【正文】 為了保證在崗位評估時的一致性和公正性，光明乳業(yè)通過公平選舉，產(chǎn)生了7位既具備豐富的管理經(jīng)驗、熟悉光明管理體系，又具有高度敬業(yè)精神的成員組成薪資管理委員會我們邀請了神威藥業(yè)集團(tuán)人力資源職能部的主要負(fù)責(zé)人，共同一起對標(biāo)桿未來崗位進(jìn)行了評估。三、崗位評估的結(jié)果根據(jù)評估的點值結(jié)果，加上對神威光明藥業(yè)乳業(yè)的公司規(guī)模、管理方式等因素的考慮，制訂了崗位分類架構(gòu)。由于本次崗位評估采用兩套崗位評估計劃，因此也分別針對管理人員和非管理人員制定兩套崗位分類架構(gòu)，見表 1－崗位分類架構(gòu)表（管理崗位表 1－崗位分類架構(gòu)表（管理崗位）和表 2－崗位分類架構(gòu)（普通崗位表 2－崗位分類架構(gòu)（普通崗位） 。 （詳細(xì)內(nèi)容請參見附件二：崗位評估點值表表及附圖和附件三：崗位分類架構(gòu)。）表 11－崗位分類架構(gòu)表（管理崗位）表 22－崗位分類架構(gòu)（普通崗位）第三部分、薪酬福利體系一、現(xiàn)狀分析與整體設(shè)想167。 目前神威光明缺乏一套統(tǒng)一、特別是的充分考慮市場情況的薪酬福利體系，有一定的在公司內(nèi)部存在著多種標(biāo)準(zhǔn)，隨意性和臨時性較大。因此，必須在公司內(nèi)部建立一套統(tǒng)一的薪酬福利體系，同時將福利也納入整個體系中，保證崗位間公平合理的薪酬福利水平，并簡化在薪酬福利方面的操作程序；。167。 員工的固定收入部分與員工的崗位等級掛鉤，可變收入部分與部門的績效和個人的表現(xiàn)掛鉤。結(jié)合神威光明新推行的績效考核制度，合理分配績效獎金，進(jìn)而將員工的總收入與部門業(yè)績和個人表現(xiàn)緊密結(jié)合起來。二、薪酬福利體系建議1．假設(shè)和說明本建議方案基于以下幾兩點假設(shè)：167。 神威光明的財務(wù)狀況可以支持建議的薪酬福利體系；167。 神威光明管理層對于人力資源有足夠的重視，公司的戰(zhàn)略是以具有競爭力的薪酬水平來吸引優(yōu)秀人才；。167。 對于神威光明現(xiàn)行薪酬水平的數(shù)據(jù)分析是基于神威光明提供的現(xiàn)行薪資政策而得的；167。 本建議方案參考數(shù)據(jù)（包括全面薪酬市場評估報告等）的來源為。神威光明提供的資料，建議方案設(shè)計的過程中不對參考數(shù)據(jù)的正確性和準(zhǔn)確性進(jìn)行再次核對和驗證。本建議方案為神威光明未來的整體薪酬福利水平和未來管理崗位的具體薪酬提出了建議。神威光明人力資源部應(yīng)負(fù)責(zé)每個崗位的實際薪酬福利的具體設(shè)計工作。為了更好的對建議的薪酬福利體系進(jìn)行說明，在以下內(nèi)容的介紹中采用了許多例子。例子中的所有數(shù)據(jù)（以斜體表示）都是模擬數(shù)據(jù)，非正式數(shù)據(jù)，特此說明。2．薪酬福利體系結(jié)構(gòu) 薪酬（TACC－Total Annual Cash Compensation）i. 固定收入，主要包括： 基本工資：按照員工的崗位確定的固定工資；。 固定獎金：按照員工的崗位確定的固定獎金，如：年度雙薪。 年度雙薪：年末向公司所有員工加發(fā)一個月的基本工資；。 現(xiàn)金津貼：如：工齡津貼、交通津貼、職稱津貼、用餐津貼等。ii. 可變收入，主要包括： 變動獎金：根據(jù)部門績效和員工工作表現(xiàn)確定的變動獎金；。 銷售傭金：根據(jù)銷售人員銷售指標(biāo)的達(dá)成情況確定的收入；。 專項獎金：根據(jù)員工對公司的特殊貢獻(xiàn)的專門獎金；。 崗位補(bǔ)貼：針對公司重要崗位，或公司急需人才的特殊獎金。iii. 固定收入與可變收入的比例：由于可變收入部分與部門與個人的績效表現(xiàn)直接聯(lián)系，通過對可變收入所占比例的調(diào)節(jié)，可以達(dá)到對于不同性質(zhì)崗位的不同激勵要求。一般來說，諸如銷售等業(yè)務(wù)部門，其部門經(jīng)營業(yè)績直接影響到公司整體業(yè)績的，該部門崗位薪酬的可變收入應(yīng)占有較大的比例。而諸如財務(wù)、人力資源研發(fā)、行政等部門，其部門的主要工作是為公司經(jīng)營提供各方面的支持，這些部門崗位工作可能不能立即被量化出來，但是對于整個公司發(fā)展來說卻也是至關(guān)重要的。因此，這些崗位薪酬的固定收入占的比例相應(yīng)較大。同時市場數(shù)據(jù)也標(biāo)明，高級管理層的收入固定部分的比例相對初中級管理人員更高。通過對市場上同類型公司的調(diào)查基于以上的數(shù)據(jù)分析，現(xiàn)對神威光明未來固定收入和可變收入的比例建議如下：一線銷售人員（包括銷售人員，辦事處人員，銷售計劃和銷售拓展等）T2銷售部門T1(總部總監(jiān))T1(事業(yè)部總經(jīng)理)MS(非銷售)MS(銷售)固定收入90%760%90％80％80％70％可變收入10%340%10％20％20％30％福利主要包括：住房福利、養(yǎng)老福利、醫(yī)療保險、用車和股票期權(quán)等。3．設(shè)計方法薪酬水平的設(shè)計必須考慮到內(nèi)外兩大因素。對外來說，設(shè)計公司的整體薪酬水平時該如何應(yīng)考慮貼近市場水平；對內(nèi)來說，應(yīng)考慮該如何保持公司內(nèi)部各崗位薪酬水平的平衡合理。首先必須對外部市場的薪酬水平有一個廣泛的了解，特別是同行業(yè)、同規(guī)模、同性質(zhì)的公司。在有了市場水平參考的基礎(chǔ)上，公司依據(jù)自身的整體戰(zhàn)略和薪酬策略，以及實際情況（如財務(wù)預(yù)算、薪酬現(xiàn)狀等），確定與市場的貼近水平。在決定了公司整體薪酬水平定位后，可以參照市場上每個匹配崗位的薪酬水平，依據(jù)整體貼近程度來確定該崗位的具體薪酬。值得注意的是，每個崗位的薪酬水平應(yīng)是該崗位工作內(nèi)容及對公司重要性的真實反映，因此，每個崗位的薪酬水平應(yīng)與該崗位的評估結(jié)果保持相一致。崗位評估的結(jié)果是保持公司內(nèi)部薪酬水平平衡合理的最好依據(jù)。（注：本建議方案的主要參考數(shù)據(jù)來源：Remuneration Data ServiceTotal Compensation Measurement—2001年度醫(yī)藥行業(yè)報告Compensation amp。 Benefits Report (Watson WyattHewitt) ）4薪酬4．薪酬水平建議薪酬水平建議管理類崗位分級i. 市場薪酬狀況和神威光明現(xiàn)狀：ii. 未來薪酬水平：說明： 圖中的主X軸表示未來管理類崗位的分類等級：TT2層對應(yīng)于光明乳業(yè)的最高決策層（包括總裁、事業(yè)部總經(jīng)理、總監(jiān)等），MMM3對應(yīng)于光明乳業(yè)的經(jīng)理層（高級經(jīng)理、中級經(jīng)理、初級經(jīng)理）。劃分是同時考慮了光明目前的管理層結(jié)構(gòu)與崗位評估的結(jié)果；需要說明的是劃分崗位分類等級的目的主要是為了與市場的橫向比較及定義說明未來的薪資福利結(jié)構(gòu)，而不是要重新界定行政管理級別；。 圖中的“級別崗位點值線中位值”是由未來各管理類崗位等級的中位值構(gòu)成，它表示了各等級崗位的重要性。點值越高，重要性越大；。 圖中的“該等級市場基本工資中位值（不含光明乳業(yè)）TACC 市場該級別的中位值”代表的是行業(yè)中值基本工資薪酬水平；。 圖中的“該等級市場全面薪酬中位值（不含光明乳業(yè)）”代表的是行業(yè)中值全面現(xiàn)金收入水平；圖中的“TACC 考慮地區(qū)差異后的市場該級別的中位值”代表的是去除處地區(qū)工資指數(shù)差異后的行業(yè)中值薪酬水平； 圖中的“神威該等級光明2002年度基本工資中位值現(xiàn)狀－該級別崗位年度總收入的中位值（參考）”代表的神威光明目前的中值薪資基本工資水平； 圖中的“該等級光明2002年度預(yù)期年收入中位值”代表的光明目前的中值全面現(xiàn)金收入水平；需要進(jìn)一步考慮的是，參與調(diào)查