績效評估和績效管理-文庫吧
2025-03-25 06:11 本頁面
【正文】 當經(jīng)理以沒有時間為托詞時，他們對績效管理能回報什么沒有搞清楚。對績效管理的一個普遍的誤解是認為它是“事后”討論，目的是抓住那些犯過的錯誤和績效低下的問題。這實際上不是績效管理的核心。它不是以反光鏡的形式來找你的不足，它是為了防止問題發(fā)生，找出通向成功的障礙，以免日后付出更大的代價?！ ∵@就意味著績效管理可以節(jié)省時間。因為當員工們不知道他們應(yīng)該做什么、何時做和如何更好地做時，他們自然就可能將經(jīng)理拖進本來他們自己可以處理的事務(wù)當中?；蛘弋攩T工們自認為清楚應(yīng)該做某事而實際并不清楚時，他們可能就會犯錯誤。一旦當員工們決策失誤，就等于放了一把需要經(jīng)理人員介入的小火（或大火）。這些常常是要花掉經(jīng)理人員大量時間的地方，即介入到本來不需要處理的事務(wù)當中進行救火。 績效管理就是一種防止問題發(fā)生的時間投資，它將保證你有時間去做你自己應(yīng)該做的事?！ 『ε聸_突 經(jīng)理們之所以說績效管理有困難，是因為他們害怕員工反擊，從而將這個過程搞得很尷尬。確實，有時會發(fā)生這種情況，但并不常見，也不應(yīng)該常見。原因是： 當員工認識到績效管理是一種幫助而不是責(zé)備的過程時，他們會更加合作和坦誠相處； 有關(guān)績效的討論不應(yīng)僅僅局限于經(jīng)理評判員工，應(yīng)該鼓勵員工自我評價以及相互交流雙方對績效的看法； 如果經(jīng)理認為績效管理僅僅是他們對員工要做的事，那么沖突將不可避免，反過來，如果看成是雙方的一種合作過程，將會減少沖突； 績效管理不是討論績效低下的問題，而是討論成就、成功和進步的問題，重點放在這三方面時，沖突將減少，因為這時員工和經(jīng)理是站在同一邊的； 發(fā)生沖突和尷尬的情況常常是因為經(jīng)理在問題變得嚴重之前沒有及時處理，問題發(fā)現(xiàn)得越早，越有利于問題的解決?！ 》答伜陀^察問題 一些經(jīng)理抱怨他們不能給員工反饋的原因是他們不能監(jiān)視員工或每天盯著他們干活?！ ≡谀承┨厥獾那闆r下，有必要觀察一下員工的工作。但在大多數(shù)情況下，你的角色不是去評判他們，而是去幫助他們評價自己的工作。你不必總是監(jiān)視他們，你也不需要掌握所有的答案。你可以和你的員工一起共同找出答案?！ 】冃в媱潯 】冃в媱澇３Ｊ菃T工和經(jīng)理
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