績效評估和績效管理-wenkub
2023-04-24 06:11:04 本頁面
【正文】 效評價只是績效管理的一部分。如果你只做績效評估而忽略績效管理的其他環(huán)節(jié)，你面臨的將是失敗。通過績效管理，員工們將知道你希望他們做什么，可以做什么樣的決策，必須把工作干到什么樣的地步，何時你必須介入。由于績效管理能幫助員工搞清楚他們應該做什么和為什么要這樣做，因此它能夠讓員工了解到自己的權力大小——進行日常決策的能力。但是當經理以沒有時間為托詞時，他們對績效管理能回報什么沒有搞清楚。 這就意味著績效管理可以節(jié)省時間。這些常常是要花掉經理人員大量時間的地方，即介入到本來不需要處理的事務當中進行救火。原因是： 當員工認識到績效管理是一種幫助而不是責備的過程時，他們會更加合作和坦誠相處； 有關績效的討論不應僅僅局限于經理評判員工，應該鼓勵員工自我評價以及相互交流雙方對績效的看法； 如果經理認為績效管理僅僅是他們對員工要做的事，那么沖突將不可避免，反過來，如果看成是雙方的一種合作過程，將會減少沖突； 績效管理不是討論績效低下的問題，而是討論成就、成功和進步的問題，重點放在這三方面時，沖突將減少，因為這時員工和經理是站在同一邊的； 發(fā)生沖突和尷尬的情況常常是因為經理在問題變得嚴重之前沒有及時處理，問題發(fā)現(xiàn)得越早，越有利于問題的解決。你不必總是監(jiān)視他們，你也不需要掌握所有的答案。通?？冃в媱澏际亲鲆荒昶诘?，但在年中也可以修訂。 績效評價 如果你做的全部就是績效評價，也就是說沒有做計劃、沒有持續(xù)的溝通、沒有收集數(shù)據(jù)和分析問題，那么你就是在浪費時間。是技術水平不夠，工作不夠努力，還是沒有組織好？有時也許同員工本人沒有任何關系。如何使員工在現(xiàn)任崗位上發(fā)揮專長，并對其職業(yè)生涯發(fā)展有正面的期望，是設計績效考核制度的最高指導原則，績效管理不但要讓員工與主管有更大的自我發(fā)展空間，同時涵蓋目標管理、職業(yè)生涯規(guī)劃等。在工作目標訂出后，主管應與員工對制定的工作目標做雙向的溝通，以確定未來一年的目標標準。再評估員工的意愿配合度與員工的工作技能，作為員工職業(yè)生涯規(guī)劃的參考依據(jù)。工作職責明確了該做的事情，績效標準說明其必須達到的程度。L.不管考績作業(yè)所用的方式與表格設計有多好，要做好
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