中國企業(yè)人力資源開發(fā)與管理十大問題-文庫吧
2025-03-11 23:10 本頁面
【正文】 經(jīng)理人是領導力的提升。這是我們所面臨的第一個問題。我們更多關注戰(zhàn)略性的問題，作為選拔領導者最關鍵的要素?！ 〉诙€問題，核心人才關鍵人才的頻繁流動，尤其是集體跳槽?！ ∵@對企業(yè)的損害確實是很大的，第一個人才帶動了知識和客戶，第二個，企業(yè)要支付人才流失的成本，第三個，對組織隊伍的忠誠感產(chǎn)生巨大的沖擊。當然我們說核心人才的流動與集體跳槽這是一個必然的趨勢。知識性員工也好，核心人才也好，本身也可以帶來核心價值。在中國來講高端的管理人才、技術人才是嚴重短缺的。短缺的話就有了更多的選擇權，有了更多的選擇權，就不可能在一個企業(yè)終身服務，很多人才待不住?！ ∪绾谓鉀Q核心人才的頻繁流動和集體跳槽的問題，我們主要是從七個方面： 第一個，依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略制訂合理的人才晉升渠道。這就包括核心人才怎么來進行分類，怎么來進行盤點。盤點來講不是指學歷，還有心態(tài)。同時對核心人才做人力資源開發(fā)和解決方案的設計。這是我們現(xiàn)在在做的。 第二個，強化企業(yè)的知識管理系統(tǒng)?，F(xiàn)在我們留人不只是留身，還要留智、留心。我們不再簡單的約束人的行為了，作為一個企業(yè)如何建立知識管理系統(tǒng)，如何使得個人公司化，現(xiàn)在中國企業(yè)所面臨最大的問題，就是所有的客戶支持，技術支持，都是在個人腦子里。作為一個企業(yè)真正建立知識管理系統(tǒng)，每個人的知識都留在企業(yè)，即使這個人走了，智力資源留下來了，換一個人照樣干。所有的人都在一個公共支持平臺上進行研討，進行各種制度的設計。所以我把他所有的知識都留在企業(yè)里，企業(yè)有知識管理體系，不僅有文檔，更重要是知識產(chǎn)生的流程，要把企業(yè)內(nèi)部各種優(yōu)秀的做法進行提煉。中國企業(yè)比較關注如何從外部獲取知識，恰恰忽視了內(nèi)部經(jīng)驗的支持。就是通過知識管理系統(tǒng)的建立，真正使我們對知識型員工，不但管他的行為，還有管他的制度。我們運用信息化的手段進行?！ 〉谌齻€，強化企業(yè)的勞動管理約束。企業(yè)要重視合同簽訂和履行的問題，目前中國來講，應該說我們不太關注企業(yè)的知識產(chǎn)權的技術保護體系。其實這個是知識管理很重要的組成部分?！ 〉谒膫€，建立核心制度體系，防止團隊流動。我們要制定跳槽的成本策略，一個企業(yè)要制定核心人才跳槽的成本策略，就是要增加他流動的成本，要提高人才流動，本身的流動成本，流動的心理成本，經(jīng)濟成本的增加，抑制其流動。其實人才走的時候都是一時沖動，如果他有這個想法，你要敏銳的感知他?！ 〉谖鍌€，我們要強調(diào)工會的作用?，F(xiàn)在工會要保護弱勢群體，其實勞動者權益的真正保護，來自于雇主協(xié)會的作用。目前在中國來講，沒有真正意義上的雇主協(xié)會，工會是官本位。這樣一種條件下勞資雙方博弈沒有力量的均衡?！ 〉诹鶄€，建立核心人才的預警系統(tǒng)。要敏銳感知人才的信息，要構建危機意識，危機處理方案?！ ∵@些來講都是我們在具體操作層面上主要做的幾個方面?！ 〉谌齻€問題，集團化人力資源管控及整合?！ ∥覀冏罱罅繋推髽I(yè)做集團管控體系，現(xiàn)在呈幾何化的數(shù)量增長。之所以現(xiàn)在這部分的需求非常大，主要是因為中國企業(yè)走到今天來講，都在進行集團化的管理。現(xiàn)在關鍵是集團與下屬公司矛盾非常激烈?！ ”热缯f，我們最近在一個國有企業(yè)，同樣的處級，一個是管1200人的總經(jīng)理，一個是管3000人的總經(jīng)理，能力不一樣，但是他們的薪酬是一樣的，這肯定不合理?！ ∥覀冊谝恍┢髽I(yè)要求下屬公司，第一要
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