中國(guó)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理十大問(wèn)題-免費(fèi)閱讀
【正文】 我認(rèn)為中國(guó)企業(yè)要建立專(zhuān)業(yè)素質(zhì)模型，就是專(zhuān)業(yè)任職體系的開(kāi)發(fā)，一個(gè)是基于職位的，我們過(guò)去是單一基于職位的，我們從咨詢(xún)師到中級(jí)咨詢(xún)師、高級(jí)咨詢(xún)師、首席咨詢(xún)師都有任職資格體系，這點(diǎn)是非常重要的。這個(gè)部門(mén)對(duì)未來(lái)越重要，工作就越多?！ ∪绾螌?shí)現(xiàn)基于組織的人力資源管理向基于能力的人力資源管理的過(guò)渡，這就面臨著我們要從過(guò)去單一的職位管理，到職位制度的管理。這個(gè)就是未來(lái)薪酬設(shè)計(jì)來(lái)講，財(cái)務(wù)和稅務(wù)有效的結(jié)合，這時(shí)候人力資源部就不是單一的職能性的活動(dòng)?！ “藗€(gè)方面來(lái)講，全面薪酬和員工激勵(lì)的問(wèn)題?！ ∑髽I(yè)內(nèi)部要幫助你的員工正確認(rèn)識(shí)自我，認(rèn)識(shí)自己的能力，認(rèn)識(shí)自己的期望。傳統(tǒng)文化有它的價(jià)值，但是它更多來(lái)自于農(nóng)業(yè)文明，而我們現(xiàn)在所面臨的是全球一體化，知識(shí)文明時(shí)代?！ ∽罱覀冋{(diào)查過(guò)程中發(fā)現(xiàn)，中國(guó)企業(yè)所面臨的問(wèn)題，就是職場(chǎng)壓力，這尤其體現(xiàn)在中層管理者，員工的心理健康問(wèn)題，成為人力資源管理越來(lái)越突出的問(wèn)題。再就是相關(guān)的人法律意識(shí)淡薄，處理勞資糾紛的法律短缺。當(dāng)然沖突的根源在于，勞動(dòng)者基本權(quán)益得不到保障，再就是勞動(dòng)合同糾紛的問(wèn)題。企業(yè)的資產(chǎn)一定要把人力資源作為資產(chǎn)來(lái)并購(gòu)。在任職資格上，有的是戰(zhàn)略性事項(xiàng)，有的是事務(wù)性事項(xiàng)，你作為總部應(yīng)該管哪些，作為成員企業(yè)應(yīng)該管什么，這個(gè)要建立我們的責(zé)任手冊(cè)，過(guò)去我們做的分權(quán)手冊(cè)，現(xiàn)在最主要是企業(yè)要建立業(yè)務(wù)責(zé)任體系。你對(duì)公司的整個(gè)價(jià)值鏈，重要的價(jià)值創(chuàng)造活動(dòng)，你作為人力資源部，對(duì)這13價(jià)值創(chuàng)造活動(dòng)能夠作出什么樣的貢獻(xiàn)?！ 〉谌齻€(gè)問(wèn)題，集團(tuán)化人力資源管控及整合。其實(shí)人才走的時(shí)候都是一時(shí)沖動(dòng)，如果他有這個(gè)想法，你要敏銳的感知他。中國(guó)企業(yè)比較關(guān)注如何從外部獲取知識(shí)，恰恰忽視了內(nèi)部經(jīng)驗(yàn)的支持。同時(shí)對(duì)核心人才做人力資源開(kāi)發(fā)和解決方案的設(shè)計(jì)?！ ∵@對(duì)企業(yè)的損害確實(shí)是很大的，第一個(gè)人才帶動(dòng)了知識(shí)和客戶(hù)，第二個(gè)，企業(yè)要支付人才流失的成本，第三個(gè)，對(duì)組織隊(duì)伍的忠誠(chéng)感產(chǎn)生巨大的沖擊。比如說(shuō)我們給聯(lián)想做的就是企業(yè)文化，柳傳志就想把企業(yè)文化傳承下去，企業(yè)文化的傳承主要是高層領(lǐng)導(dǎo)力的建設(shè)，真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)的文化傳遞。企業(yè)家過(guò)去還是沉浸在創(chuàng)新時(shí)期的思維，過(guò)去成功的模式?！ ?：追求短期業(yè)績(jī)，缺乏長(zhǎng)期企業(yè)的思維。 這個(gè)為什么越來(lái)越突出？這跟企業(yè)成長(zhǎng)發(fā)展歷史有關(guān)系。中國(guó)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理十大問(wèn)題作為企業(yè)來(lái)講，管理本身是實(shí)踐，尤其是人力資源管理，其實(shí)我們現(xiàn)在理論研究遠(yuǎn)遠(yuǎn)是落后于實(shí)踐。中國(guó)企業(yè)大家知道，市場(chǎng)化過(guò)程大概30年的時(shí)間，很多創(chuàng)新企業(yè)家開(kāi)始從他年齡、企業(yè)的規(guī)模、個(gè)人的經(jīng)歷，就開(kāi)始逐步退出日常的經(jīng)營(yíng)管理層?？?jī)效上來(lái)講追求短期業(yè)績(jī)。當(dāng)他面臨新的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境時(shí)候，尤其是他退到董事長(zhǎng)，做董事長(zhǎng)。 華為選拔干部主要是看績(jī)效和品德，最近華為又提出了潛力。當(dāng)然我們說(shuō)核心人才的流動(dòng)與集體跳槽這是一個(gè)必然的趨勢(shì)。這是我們現(xiàn)在在做的。就是通過(guò)知識(shí)管理系統(tǒng)的建立，真正使我們對(duì)知識(shí)型員工，不但管他的行為，還有管他的制度?！ 〉谖鍌€(gè)，我們要強(qiáng)調(diào)工會(huì)的作用。 我們最近大量幫企業(yè)做集團(tuán)管控體系，現(xiàn)在呈幾何化的數(shù)量增長(zhǎng)。這是從價(jià)值創(chuàng)造的角度來(lái)看問(wèn)題。我們提出來(lái)人力資源管理，要?jiǎng)?chuàng)造價(jià)值，必須要建立責(zé)任體系，相應(yīng)的就提出總部的人力資源要具備什么樣的素質(zhì)模型，什么樣的能力?！ 〉诙€(gè)，要制定前瞻性的人才并購(gòu)計(jì)劃。現(xiàn)在中國(guó)開(kāi)始出現(xiàn)集體罷工
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