中國企業(yè)人力資源開發(fā)與管理十大問題-免費閱讀
【正文】 我認(rèn)為中國企業(yè)要建立專業(yè)素質(zhì)模型，就是專業(yè)任職體系的開發(fā)，一個是基于職位的，我們過去是單一基于職位的，我們從咨詢師到中級咨詢師、高級咨詢師、首席咨詢師都有任職資格體系，這點是非常重要的。這個部門對未來越重要，工作就越多。 如何實現(xiàn)基于組織的人力資源管理向基于能力的人力資源管理的過渡，這就面臨著我們要從過去單一的職位管理，到職位制度的管理。這個就是未來薪酬設(shè)計來講，財務(wù)和稅務(wù)有效的結(jié)合，這時候人力資源部就不是單一的職能性的活動?！ “藗€方面來講，全面薪酬和員工激勵的問題?！ ∑髽I(yè)內(nèi)部要幫助你的員工正確認(rèn)識自我，認(rèn)識自己的能力，認(rèn)識自己的期望。傳統(tǒng)文化有它的價值，但是它更多來自于農(nóng)業(yè)文明，而我們現(xiàn)在所面臨的是全球一體化，知識文明時代?！ ∽罱覀冋{(diào)查過程中發(fā)現(xiàn)，中國企業(yè)所面臨的問題，就是職場壓力，這尤其體現(xiàn)在中層管理者，員工的心理健康問題，成為人力資源管理越來越突出的問題。再就是相關(guān)的人法律意識淡薄，處理勞資糾紛的法律短缺。當(dāng)然沖突的根源在于，勞動者基本權(quán)益得不到保障，再就是勞動合同糾紛的問題。企業(yè)的資產(chǎn)一定要把人力資源作為資產(chǎn)來并購。在任職資格上，有的是戰(zhàn)略性事項，有的是事務(wù)性事項，你作為總部應(yīng)該管哪些，作為成員企業(yè)應(yīng)該管什么，這個要建立我們的責(zé)任手冊，過去我們做的分權(quán)手冊，現(xiàn)在最主要是企業(yè)要建立業(yè)務(wù)責(zé)任體系。你對公司的整個價值鏈，重要的價值創(chuàng)造活動，你作為人力資源部，對這13價值創(chuàng)造活動能夠作出什么樣的貢獻?！ 〉谌齻€問題，集團化人力資源管控及整合。其實人才走的時候都是一時沖動，如果他有這個想法，你要敏銳的感知他。中國企業(yè)比較關(guān)注如何從外部獲取知識，恰恰忽視了內(nèi)部經(jīng)驗的支持。同時對核心人才做人力資源開發(fā)和解決方案的設(shè)計?！ ∵@對企業(yè)的損害確實是很大的，第一個人才帶動了知識和客戶，第二個，企業(yè)要支付人才流失的成本，第三個，對組織隊伍的忠誠感產(chǎn)生巨大的沖擊。比如說我們給聯(lián)想做的就是企業(yè)文化，柳傳志就想把企業(yè)文化傳承下去，企業(yè)文化的傳承主要是高層領(lǐng)導(dǎo)力的建設(shè)，真正實現(xiàn)企業(yè)的文化傳遞。企業(yè)家過去還是沉浸在創(chuàng)新時期的思維，過去成功的模式?！ ?：追求短期業(yè)績，缺乏長期企業(yè)的思維?！ ∵@個為什么越來越突出？這跟企業(yè)成長發(fā)展歷史有關(guān)系。中國企業(yè)人力資源開發(fā)與管理十大問題作為企業(yè)來講，管理本身是實踐，尤其是人力資源管理，其實我們現(xiàn)在理論研究遠遠是落后于實踐。中國企業(yè)大家知道，市場化過程大概30年的時間，很多創(chuàng)新企業(yè)家開始從他年齡、企業(yè)的規(guī)模、個人的經(jīng)歷，就開始逐步退出日常的經(jīng)營管理層?？冃蟻碇v追求短期業(yè)績。當(dāng)他面臨新的競爭環(huán)境時候，尤其是他退到董事長，做董事長。 華為選拔干部主要是看績效和品德，最近華為又提出了潛力。當(dāng)然我們說核心人才的流動與集體跳槽這是一個必然的趨勢。這是我們現(xiàn)在在做的。就是通過知識管理系統(tǒng)的建立，真正使我們對知識型員工，不但管他的行為，還有管他的制度?！ 〉谖鍌€，我們要強調(diào)工會的作用?！ ∥覀冏罱罅繋推髽I(yè)做集團管控體系，現(xiàn)在呈幾何化的數(shù)量增長。這是從價值創(chuàng)造的角度來看問題。我們提出來人力資源管理，要創(chuàng)造價值，必須要建立責(zé)任體系，相應(yīng)的就提出總部的人力資源要具備什么樣的素質(zhì)模型，什么樣的能力。 第二個，要制定前瞻性的人才并購計劃?，F(xiàn)在中國開始出現(xiàn)集體罷工
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