中國(guó)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理十大問(wèn)題-預(yù)覽頁(yè)
【正文】 企業(yè)比較關(guān)注如何從外部獲取知識(shí)，恰恰忽視了內(nèi)部經(jīng)驗(yàn)的支持。企業(yè)要重視合同簽訂和履行的問(wèn)題，目前中國(guó)來(lái)講，應(yīng)該說(shuō)我們不太關(guān)注企業(yè)的知識(shí)產(chǎn)權(quán)的技術(shù)保護(hù)體系。其實(shí)人才走的時(shí)候都是一時(shí)沖動(dòng)，如果他有這個(gè)想法，你要敏銳的感知他。這樣一種條件下勞資雙方博弈沒(méi)有力量的均衡?！ 〉谌齻€(gè)問(wèn)題，集團(tuán)化人力資源管控及整合。 比如說(shuō)，我們最近在一個(gè)國(guó)有企業(yè)，同樣的處級(jí)，一個(gè)是管1200人的總經(jīng)理，一個(gè)是管3000人的總經(jīng)理，能力不一樣，但是他們的薪酬是一樣的，這肯定不合理。你對(duì)公司的整個(gè)價(jià)值鏈，重要的價(jià)值創(chuàng)造活動(dòng)，你作為人力資源部，對(duì)這13價(jià)值創(chuàng)造活動(dòng)能夠作出什么樣的貢獻(xiàn)。 我們要根據(jù)集團(tuán)的產(chǎn)業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，各個(gè)企業(yè)不同的發(fā)展階段，對(duì)企業(yè)以分子公司對(duì)公司總體的貢獻(xiàn)度不一樣，我采用不同的人力資源管理模式。在任職資格上，有的是戰(zhàn)略性事項(xiàng)，有的是事務(wù)性事項(xiàng)，你作為總部應(yīng)該管哪些，作為成員企業(yè)應(yīng)該管什么，這個(gè)要建立我們的責(zé)任手冊(cè)，過(guò)去我們做的分權(quán)手冊(cè)，現(xiàn)在最主要是企業(yè)要建立業(yè)務(wù)責(zé)任體系?！ ∪瞬排c文化整合過(guò)程中，人力資源部門(mén)現(xiàn)在成為一個(gè)局外人，人力資源部門(mén)成了救火隊(duì)，我們?nèi)绾螖[脫這個(gè)角色，主動(dòng)參與重組。企業(yè)的資產(chǎn)一定要把人力資源作為資產(chǎn)來(lái)并購(gòu)?！ 〉谖鍌€(gè)，制訂整合后的裁員計(jì)劃。當(dāng)然沖突的根源在于，勞動(dòng)者基本權(quán)益得不到保障，再就是勞動(dòng)合同糾紛的問(wèn)題?！ ∵@些問(wèn)題怎么解決呢，我建議中國(guó)建立雇主協(xié)會(huì)，在中國(guó)來(lái)講，勞動(dòng)者個(gè)體是弱勢(shì)，老板是強(qiáng)勢(shì)，但老板從群體來(lái)講是弱勢(shì)，個(gè)體強(qiáng)勢(shì)，群體弱勢(shì)，因?yàn)槿后w之間沒(méi)有國(guó)家、沒(méi)有協(xié)會(huì)。再就是相關(guān)的人法律意識(shí)淡薄，處理勞資糾紛的法律短缺。企業(yè)真正確定以人為本的價(jià)值觀念。 最近我們調(diào)查過(guò)程中發(fā)現(xiàn)，中國(guó)企業(yè)所面臨的問(wèn)題，就是職場(chǎng)壓力，這尤其體現(xiàn)在中層管理者，員工的心理健康問(wèn)題，成為人力資源管理越來(lái)越突出的問(wèn)題。再一個(gè)企業(yè)家人生價(jià)值出現(xiàn)迷茫，我這輩子到底為了什么。傳統(tǒng)文化有它的價(jià)值，但是它更多來(lái)自于農(nóng)業(yè)文明，而我們現(xiàn)在所面臨的是全球一體化，知識(shí)文明時(shí)代。 現(xiàn)在中級(jí)管理員工缺乏工作熱情，個(gè)人發(fā)展停滯，不知進(jìn)取，這是我們企業(yè)所面臨的很大的問(wèn)題。 企業(yè)內(nèi)部要幫助你的員工正確認(rèn)識(shí)自我，認(rèn)識(shí)自己的能力，認(rèn)識(shí)自己的期望。對(duì)企業(yè)家的管理，最關(guān)鍵在于對(duì)欲望的有效管理?！ “藗€(gè)方面來(lái)講，全面薪酬和員工激勵(lì)的問(wèn)題。 企業(yè)全面激勵(lì)體系建立的問(wèn)題，過(guò)去我們更多是在經(jīng)濟(jì)回報(bào)上做文章，未來(lái)來(lái)講，如何從愿景目標(biāo)、機(jī)會(huì)發(fā)展機(jī)構(gòu)、從理解與尊重、志趣與輔導(dǎo)、信息系統(tǒng)建立，標(biāo)桿的示范等等激勵(lì)體系，真正建立我們所講的新的激勵(lì)體系。這個(gè)就是未來(lái)薪酬設(shè)計(jì)來(lái)講，財(cái)務(wù)和稅務(wù)有效的結(jié)合，這時(shí)候人力資源部就不是單一的職能性的活動(dòng)。中國(guó)企業(yè)目前在調(diào)查走出國(guó)門(mén)的企業(yè)，人才流失包括外籍人員的流失，還有對(duì)派出去的人員的人力資源管理?！ ∪绾螌?shí)現(xiàn)基于組織的人力資源管理向基于能力的人力資源管理的過(guò)渡，這就面臨著我們要從過(guò)去單一的職位管理，到職位制度的管理。這時(shí)候根本就沒(méi)有崗位說(shuō)明書(shū)，也不需要做出職務(wù)評(píng)價(jià)。這個(gè)部門(mén)對(duì)未來(lái)越重要，工作就越多。我們叫任職資格體系?！ ∥艺J(rèn)為中國(guó)企業(yè)要建立專業(yè)素質(zhì)模型，就是專業(yè)任職體系的開(kāi)發(fā)，一個(gè)是基于職位的，我們過(guò)去是單一基于職位的，我們從咨詢師到中級(jí)咨詢師、高級(jí)咨詢師、首席咨詢師都有任職資格體系，這點(diǎn)是非常重要
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