中國企業(yè)人力資源開發(fā)與管理十大問題-預(yù)覽頁
【正文】 企業(yè)比較關(guān)注如何從外部獲取知識，恰恰忽視了內(nèi)部經(jīng)驗的支持。企業(yè)要重視合同簽訂和履行的問題，目前中國來講，應(yīng)該說我們不太關(guān)注企業(yè)的知識產(chǎn)權(quán)的技術(shù)保護體系。其實人才走的時候都是一時沖動，如果他有這個想法，你要敏銳的感知他。這樣一種條件下勞資雙方博弈沒有力量的均衡?！ 〉谌齻€問題，集團化人力資源管控及整合。 比如說，我們最近在一個國有企業(yè)，同樣的處級，一個是管1200人的總經(jīng)理，一個是管3000人的總經(jīng)理，能力不一樣，但是他們的薪酬是一樣的，這肯定不合理。你對公司的整個價值鏈，重要的價值創(chuàng)造活動，你作為人力資源部，對這13價值創(chuàng)造活動能夠作出什么樣的貢獻?！ ∥覀円鶕?jù)集團的產(chǎn)業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，各個企業(yè)不同的發(fā)展階段，對企業(yè)以分子公司對公司總體的貢獻度不一樣，我采用不同的人力資源管理模式。在任職資格上，有的是戰(zhàn)略性事項，有的是事務(wù)性事項，你作為總部應(yīng)該管哪些，作為成員企業(yè)應(yīng)該管什么，這個要建立我們的責(zé)任手冊，過去我們做的分權(quán)手冊，現(xiàn)在最主要是企業(yè)要建立業(yè)務(wù)責(zé)任體系?！ ∪瞬排c文化整合過程中，人力資源部門現(xiàn)在成為一個局外人，人力資源部門成了救火隊，我們?nèi)绾螖[脫這個角色，主動參與重組。企業(yè)的資產(chǎn)一定要把人力資源作為資產(chǎn)來并購。 第五個，制訂整合后的裁員計劃。當(dāng)然沖突的根源在于，勞動者基本權(quán)益得不到保障，再就是勞動合同糾紛的問題?！ ∵@些問題怎么解決呢，我建議中國建立雇主協(xié)會，在中國來講，勞動者個體是弱勢，老板是強勢，但老板從群體來講是弱勢，個體強勢，群體弱勢，因為群體之間沒有國家、沒有協(xié)會。再就是相關(guān)的人法律意識淡薄，處理勞資糾紛的法律短缺。企業(yè)真正確定以人為本的價值觀念。 最近我們調(diào)查過程中發(fā)現(xiàn)，中國企業(yè)所面臨的問題，就是職場壓力，這尤其體現(xiàn)在中層管理者，員工的心理健康問題，成為人力資源管理越來越突出的問題。再一個企業(yè)家人生價值出現(xiàn)迷茫，我這輩子到底為了什么。傳統(tǒng)文化有它的價值，但是它更多來自于農(nóng)業(yè)文明，而我們現(xiàn)在所面臨的是全球一體化，知識文明時代?！ ‖F(xiàn)在中級管理員工缺乏工作熱情，個人發(fā)展停滯，不知進取，這是我們企業(yè)所面臨的很大的問題?！ ∑髽I(yè)內(nèi)部要幫助你的員工正確認識自我，認識自己的能力，認識自己的期望。對企業(yè)家的管理，最關(guān)鍵在于對欲望的有效管理。 八個方面來講，全面薪酬和員工激勵的問題。 企業(yè)全面激勵體系建立的問題，過去我們更多是在經(jīng)濟回報上做文章，未來來講，如何從愿景目標(biāo)、機會發(fā)展機構(gòu)、從理解與尊重、志趣與輔導(dǎo)、信息系統(tǒng)建立，標(biāo)桿的示范等等激勵體系，真正建立我們所講的新的激勵體系。這個就是未來薪酬設(shè)計來講，財務(wù)和稅務(wù)有效的結(jié)合，這時候人力資源部就不是單一的職能性的活動。中國企業(yè)目前在調(diào)查走出國門的企業(yè)，人才流失包括外籍人員的流失，還有對派出去的人員的人力資源管理?！ ∪绾螌崿F(xiàn)基于組織的人力資源管理向基于能力的人力資源管理的過渡，這就面臨著我們要從過去單一的職位管理，到職位制度的管理。這時候根本就沒有崗位說明書，也不需要做出職務(wù)評價。這個部門對未來越重要，工作就越多。我們叫任職資格體系?！ ∥艺J為中國企業(yè)要建立專業(yè)素質(zhì)模型，就是專業(yè)任職體系的開發(fā)，一個是基于職位的，我們過去是單一基于職位的，我們從咨詢師到中級咨詢師、高級咨詢師、首席咨詢師都有任職資格體系，這點是非常重要
環(huán)評公示相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1