中國企業(yè)人力資源開發(fā)與管理十大問題(文件)
【正文】 時要建立相關(guān)利益的分享機(jī)制，對社會各界預(yù)期進(jìn)行有效的管理。這些都是企業(yè)關(guān)心的問題。我最近到很多的企業(yè)去，很多人說我不說干了，不想做大，做大了家庭不幸福，身體狀況越來越差，做大了沒好處。企業(yè)家進(jìn)入這種誤區(qū)，我覺得也是有問題的。 我不贊成現(xiàn)在小孩都用論語教育，可能有些傳統(tǒng)文化，對我們50歲的人，回歸到一個平和的心態(tài)，但是真正的年輕人，我認(rèn)為還是要激發(fā)他們的創(chuàng)新精神，激發(fā)他們的沖動，激發(fā)他們的競爭意識。我們說這種行為方式、思維方式，你去幫他確定了一個正確的生活方式、思維方式，可以幫助他緩解很大壓力。我一直認(rèn)為中國來講，管企業(yè)家最難管的是欲望，企業(yè)家有激情、有沖動、有欲望。在解決這些問題的時候，我們要提出如何對員工期望進(jìn)行有效的管理，首先是要讓員工對自己的期望和預(yù)期有正確的認(rèn)識。再一個包括延期支付的問題，包括聯(lián)想搞的年金問題、員工蓋房，都是出于避稅和對員工激勵的問題。這個領(lǐng)域來講，將來可以成為我們企業(yè)很大的一塊。中國企業(yè)走出國門，如何用國外的優(yōu)秀人才?！ 〉谑畟€，人力資源管理到底是基于能力，還是基于職位。我們咨詢公司就沒有崗位說明書，也沒有必要做職務(wù)評估，因為我們咨詢師都是以能力評價，是能力加業(yè)績的評價體系。對我們來說崗位評估是基于崗位而不是基于人，而中國人和崗位是不匹配的。中國企業(yè)現(xiàn)在最需要的是專業(yè)素質(zhì)的建立，就是像聯(lián)想、華為這些企業(yè)建立基于職業(yè)發(fā)展的專業(yè)模型。中國企業(yè)做的多的是專業(yè)素質(zhì)，真正的崗位素質(zhì)只是對特定的某些關(guān)鍵崗位。 所以我們中國來講，一個方面我們從過去的單一職位要轉(zhuǎn)向職位、能力，再一個由過去基于崗位的，轉(zhuǎn)向基于職業(yè)發(fā)展通道的能力評價與能力激勵系統(tǒng)，這是我們在企業(yè)所面臨十個問題7 / 7。這就涉及到企業(yè)開放多少個職業(yè)通道，你要確定職業(yè)發(fā)展的起跑線。比如你從事營銷、市場的、財務(wù)的，你應(yīng)該具備什么樣的專業(yè)技能，什么樣的專業(yè)化行為。所以我們提出要建立職位加能力的人力資源系統(tǒng)?！ 槭裁次覀儸F(xiàn)在很多的企業(yè)，都在采用跨國公司的崗位評估。過去來講傳統(tǒng)工業(yè)文明時期，每個職位是相對獨立的，現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)時代，組織不斷變革，職位是動態(tài)的，相對穩(wěn)定是職務(wù)。還有一個就是我們現(xiàn)在缺乏國際化的人力資源管理平臺?！ 〉诰艂€方面，國際化的人才短缺與文化整合。這里面來講最重要的是貨幣收入和非貨幣收入的矛盾，當(dāng)前收入和預(yù)期收入的矛盾。過去我們是把非貨幣性收入轉(zhuǎn)化為貨幣性收入，隨著生活水平越來越高，非貨幣收入對員工激勵作用越來越多，所以又把改革中扔掉的又撿起來了。但是對員工層面上的，是對員工的期望進(jìn)行預(yù)期管理。另外我們現(xiàn)在在企業(yè)推行員工健康生活計劃。這就是所有企業(yè)面臨的問題。所以我們繼承傳統(tǒng)文化，不僅是中國的傳統(tǒng)文化，還有來自全球優(yōu)秀文化的吸收問題。傳統(tǒng)文化在中國企業(yè)管理制度的地位和作用越來越高，但是現(xiàn)在很多人過度迷戀傳統(tǒng)文化。員工心理健康問題來自兩方面，第一個職場壓力，第二個是職場倦怠引起的?！ ∠乱徊絹碇v，我們過去人才流出有幾個環(huán)節(jié)，招聘、錄用、考核薪酬、人才開發(fā)，我們現(xiàn)在缺乏專門的企業(yè)，沒有專門的勞資關(guān)系處理部。未來來講，勞資關(guān)系處理專家，應(yīng)該成為我們企業(yè)人力資源非常短缺的人才隊伍。所以從形式上來講，勞動者作為個體來講，是弱勢，但是在群體來講，老百姓是強(qiáng)勢，老板是弱勢?，F(xiàn)在中國開始出現(xiàn)集體罷工，怠工，集體跳槽。人
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