【正文】 0 0 0級別 薪酬區(qū)間 (人民幣 /年 ) – 級別越高，上下限差距越大 – 下限與舊體系差別不明顯 – 上限與舊體系差別極大，甚至可超越國際標準 274,900 250,000 212,400 175,000 128,800 97,600 58,000 48,700 38,000 29,600 26,300 21,100 18,000 標準 70%的標準基本工資 0%的業(yè)績獎金 0%的股票期權(quán) 130%的標準基本工資 250%的業(yè)績獎金 120%的股票期權(quán) 下限 上限 15,200 12,900 10,900 16 15 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 江陰澄星實業(yè)集團 資料來源： 海問咨詢 2020/7/7 18 確定崗位薪酬的標準 承擔該工作所需的技能 技能 當?shù)厝瞬攀袌龅膬r格 市場 對公司業(yè)績的影響程度 影響力 江陰澄星實業(yè)集團 資料來源： 海問咨詢 2020/7/7 19 (3)薪酬范圍 級別評定 (2)起薪 根據(jù)市場行情設定足以留住該崗位上業(yè)績出色人才的薪酬范圍 根據(jù)所需技能和其業(yè)績對公司效益的影響力劃分技術級別 根據(jù)當?shù)厥袌鰲l件設定起薪標準，招聘具有所需技能的員工 技能 市場 影響力 江陰澄星實業(yè)集團 資料來源： 海問咨詢 2020/7/7 20 ? 業(yè)績決定是否得到獎金以及獎金的數(shù)額 ? 業(yè)績決定中層經(jīng)理獲得股票期權(quán)的數(shù)額及其實際價值 ? 公司業(yè)績決定中高層經(jīng)理所持期權(quán)的實際價值 ? 業(yè)績決定基本工資的上調(diào)幅度 ? 根據(jù)各項工作所需的職責及技能評級 ? 與國際其他公司同級別的薪酬具有可比性 ? 薪酬體系使級別架構(gòu)在不同業(yè)務之間保持一致性 江陰澄星實業(yè)集團 資料來源： 海問咨詢 2020/7/7 21 原則 – 將崗位歸納分級，以確保內(nèi)部一致性 – 屬于同一級別的不同崗位的價值應符合市場行情及公司實際情況 – 應找出崗位價值的關鍵驅(qū)動因素，并以此把崗位分類 設計要素 – 根據(jù)崗位所需技能將崗位劃分為級別 – 根據(jù)崗位對公司業(yè)績的潛在影響力將級別進一步細分為次級 – 將崗位分級時參照國際標準 級別評定的原則與設計要素 江陰澄星實業(yè)集團 資料來源： 海問咨詢 2020/7/7 22 對調(diào)查結(jié)果 進行初步分析 就關鍵業(yè)績指標與 權(quán)重分配 與相關崗位訪談 人力資源部接受 反饋意見，年度調(diào)整 初步編寫 ? 編寫職務說明書 ? 編寫關鍵業(yè)績指標 及計算方法 ? 編寫業(yè)績考核表 再次與相關崗位溝通， 確定 ： ?職務說明書 ?關鍵業(yè)績指標及考核辦法 ?業(yè)績考核表及考核流程 人力資源部備案 績效考核實施 制訂業(yè)績指標的工作流程 職務分析 調(diào)查 江陰澄星實業(yè)集團 資料來源： 海問咨詢 2020/7/7 23 目錄 1. 本階段工作目標，成果及方法 2. 杰賽業(yè)績考評體系 1) KPI績效考評體系 2) 績效考評表 3) 績效考評手冊 3. 杰賽高中層薪酬建議 4. 附錄 江陰澄星實業(yè)集團 資料來源： 海問咨詢 2020/7/7 24 公司 KPI指標體系說明 (一 ) ? 每個崗位的 KPI指標由 KPI組成表、 KPI說明表（對某些 KPI專有名詞的解釋）、軟指標評分表、考核流程圖四部分組成，部分崗位由于 KPI指標有約定俗成的解釋，略去 KPI說明表，在 KPI組成表的 KPI說明一欄給予簡短的說明。 ? 考評周期：指的是考評的頻度，即多長時間考評一次。 ? 考評標準：指的是各考評項目獲得滿分時需要達到的標準。 ? KPI說明：對 KPI指標內(nèi)容的詳細介紹，考評人和被考評人在確定 KPI指標時需要就 KPI內(nèi)容達成共識。 ? KPI權(quán)重：根據(jù)組成某崗位的 35個 KPI指標對崗位業(yè)績影響的大小確定它們各自的權(quán)重， KPI權(quán)重隨著不同階段工作重點而進行調(diào)整，為了使崗位員工投入更多的資源開展某項工作，公司將加大該項工作的權(quán)重。 KPI權(quán)重通常在每年初確定 KPI內(nèi)容時確定。 江陰澄星實業(yè)集團 資料來源： 海問咨詢 2020/7/7 25 公司 KPI指標體系說明 (二 ) ? 計算方式指的是計算該崗位員工實際得分的方法，其中 ? 硬指標在 KPI組成表中直接列出記算方法 ? 軟指標在后面的軟指標評分表中列明打分方法 ? 信息來源指的是打分所依據(jù)的信息從哪里得到； ? 考核目的一欄明示考核該指標使公司或部門在哪方面獲益； ? 在軟指標評分表中，評分表通常由被考核人的直接上級填寫，部分情況下由協(xié)調(diào)人員填寫，在表頭有明確的填寫人注釋； ? 部分 KPI說明表以多個表格的形式體現(xiàn)，目的是更直觀地表現(xiàn) KPI指標蘊藏的含義，這類表格在表頭標明了附表字樣； ? 考核流程以跨部門流程圖的形式體現(xiàn)，人力資源部起到整理備案及向被考核人提供反饋的作用 江陰澄星實業(yè)集團 資料來源： 海問咨詢 2020/7/7 26 提煉 KPI（關鍵業(yè)績指標）的方法 海問項目成員 人力資源部成員 考評人 被考評人 被考評人 KPI指標 ? 確定目標崗位 ? 設計職務調(diào)查表 ? 初步分析調(diào)查表 ? 對崗位訪談 ? 填寫職務調(diào)查表 ? 填寫職務說明表 ? 歸納關鍵業(yè)績指標 ? 整理目標崗位歷史考核記錄 ? 整理目標崗位現(xiàn)行關鍵業(yè)績指標 ? 明確被考評人工作職責 ? 明確被考評人現(xiàn)行考核指標 反 復 討 論 江陰澄星實業(yè)集團 資料來源： 海問咨詢 2020/7/7 27 KPI確定方法 KPI（ Key Performance Index）即關鍵業(yè)績考評指標； 確定 KPI應以崗位職務說明書為基礎，詳細了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作； 在能夠反映被考評人的所有評價指標中，選擇最重要的 35個最能反映出被考評人業(yè)績的評價指標作為 KPI指標； 制定 KPI指標應兼顧公司長期目標和短期利益的結(jié)合； 選擇 KPI的原則： 對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容， 占用大量工作時間的工作內(nèi)容 江陰澄星實業(yè)集團 資料來源： 海問咨詢 2020/7/7 28 硬指標與軟指標 在制定崗位 KPI指標時應該采取硬指標和軟指標相結(jié)合的方式，對被考評人進行全面考評，有助于衡量被考評人的全面績效 硬指標是以統(tǒng)計數(shù)據(jù)為基礎，把統(tǒng)計數(shù)據(jù)作為主要評價信息，通過硬指標計算公式，最終獲得數(shù)量結(jié)果的業(yè)績考評指標 軟指標是由評價者對被考評人業(yè)績作主觀的分析，直接給評價對象進行打分或作出模糊評判的業(yè)績考評指標，軟指標評價完全是利用評價者的知識和經(jīng)驗作出判斷和評價，容易受各種主觀因素影響 根據(jù)被考評人不同，應該調(diào)節(jié)硬指標和軟指標在整個工作業(yè)績考評體系中的權(quán)重，制定出適合被考評人的考核指標 江陰澄星實業(yè)集團 資料來源： 海問咨詢 2020/7/7 29 選擇 KPI指標的原則 少而精原則： KPI指標應能夠反映出工作的主要要求，簡單的結(jié)構(gòu)可以使考核信息處理和評估過程縮短，提高考評工作效率 細分化原則： KPI指標是對工作目標的分解，要使 KPI指標有較高的清晰度，必須對考評內(nèi)容細分，直到 KPI指標可以直接評定 界限清楚原則：每項 KPI指標內(nèi)涵和外延都應界定清楚，避免產(chǎn)生歧義 江陰澄星實業(yè)集團 資料來源： 海問咨詢 2020/7/7 30 企管部規(guī)劃專員 KPI組成表 K P I 考核周期 考核標準 K P I 說明 權(quán)重 計算方式 信息來源 考核目的公司戰(zhàn)略規(guī)劃方案建議報告 一年 100 分 見附表一 40% 見表 1公司年度經(jīng)營目標與運作計劃建議報告 一年 100 分 見附表一 20% 見表 2行業(yè)發(fā)展研究報告 季度 100 分 見附表一 20% 見表 3不 間 斷 地 對 公 司 所 處 的 行 業(yè) 進行 跟 蹤 與 分 析 ， 給 公 司 的 產(chǎn) 業(yè)布局決策提供依據(jù)國家和地方宏觀政策研究報告 半年 100 分 見附表一 20% 見表 4研 究 和 所 處 行 業(yè) 相 關 的 國 家 和地 方 政 策 ， 為 公 司 爭 取 良 好 的經(jīng)營軟環(huán)境企管部總經(jīng)理對本崗位提供報告進行評估為 公 司 的 決 策 部 門 進 行 決 策 提供 系 統(tǒng) 的 數(shù) 據(jù) 支 持 ， 保 證 公 司戰(zhàn) 略 規(guī) 劃 工 作 不 間 斷 地 高 質(zhì) 量地 進 行 ， 提 升 企 業(yè) 的 核 心 競 爭力 ； 保 證 公 司 的 年 度 運 作 計 劃嚴 格 按 照 公 司 的 戰(zhàn) 略 部 署 來 進行江陰澄星實業(yè)集團 資料來源： 海問咨詢 2020/7/7 31 企管部規(guī)劃專員 KPI軟指標評分表 一：戰(zhàn)略規(guī)劃報告建議報告（企管部總經(jīng)理填寫） 表一：報告評分表 （ 總經(jīng)理填寫 ） 請企管部總經(jīng)理針對本崗位提交的報告綜合以下四方面評分 軟指標評分項目 分數(shù)分布 考評得分 報告上交及時性 10 對公司經(jīng)營決策的指導性 60 報告內(nèi)容的全面性 15 報告內(nèi)容論證的充分性 15 總計 100 江陰澄星實業(yè)集團 資料來源： 海問咨詢 2020/7/7 32 企管部規(guī)劃專員 KPI軟指標評分表 二：戰(zhàn)略規(guī)劃建議報告內(nèi)容 附表 1：公司戰(zhàn)略規(guī)劃建議報告內(nèi)容 報告項目 報告內(nèi)容 公司發(fā)展方向 ，事業(yè)部部發(fā)展方向 各個事業(yè)部所處行業(yè)的發(fā)展趨勢 （ 在行業(yè)的地位 ， 對公司的貢獻 ， 與公司戰(zhàn)略的匹配性 ， 所處行業(yè)的平均經(jīng)濟回報 ， 對不同事業(yè)部的考核指標等 ） ； 公司各類競爭對手的生產(chǎn)規(guī)模 ， 產(chǎn)品成本及構(gòu)成 ， 市場份額競爭優(yōu)勢 ， 競爭策略及動向； 與上游企業(yè)聯(lián)盟的可行性 ， 與下游企業(yè)聯(lián)盟的可能性； 公司主要產(chǎn)品目標客戶的消費行為 （ 消費者人口統(tǒng)計學：價值取向 ， 價格性能比 ， 地區(qū)差異 ，購買力等 ） ； 公司競爭優(yōu)劣勢 ， SWOT分析 ， 公司產(chǎn)品和服務成本分析及與競爭對手比較 ， 公司的競爭策略； 公司資源配置：現(xiàn)金 ， 人力 ， 技術； 以上結(jié)論全部基于數(shù)據(jù)分析 產(chǎn)品發(fā)展規(guī)劃 產(chǎn)品特性； 公司技術能力； 市場潛力：規(guī)模 ， 消費群 ， 價格 ， 銷售渠道 ，覆蓋區(qū)域； 價格及成本經(jīng)驗曲線； 以上結(jié)論全部基于數(shù)據(jù)分析 江陰澄星實業(yè)集團 資料來源： 海問咨詢 2020/7/7 33 整理備案 對報告打分 整理備案 對報告打分 本崗位報告 規(guī)劃專員 人力資源部 部門總經(jīng)理 信息來源 公司戰(zhàn)略規(guī)劃建議報告 公司年度運作計劃建議報告 接受考評反饋 本崗位報告 整理備案 對報告打分 整理備案 對報告打分 本崗位報告 行業(yè)發(fā)展研究報告 國家宏觀政策、相關行業(yè)發(fā)展研究報告 本崗位報告 企管部規(guī)劃專員考核流程 江陰澄星實業(yè)集團 資料來源： 海問咨詢 2020/7/7 34 目錄 1. 本階段工作目標，成果及方法 2. 杰賽業(yè)績考評體系 1) KPI績效考評體系 2) 績效考評表 3) 績效考評手冊 3. 杰賽高中層薪酬建議 4. 附錄 江陰澄星實業(yè)集團 資料來源： 海問咨詢 2020/7/7 35 季度考核表 :自評部分 1 、季度工作計劃完成情況總結(jié)：本季度工作計劃 計劃完成情況1 12 23 34 45 56 62 、本季度工作總述： （由員工填寫）江陰澄星實業(yè)集團 資料來源： 海問咨詢 2020/7/7 36 季度考核表 :直屬領導考評 (一 ) 以下為考評人打分標準：不令人滿意 ( 50 分以下 )如果員工的績效表現(xiàn)處在此階段 , 該員工應該在上司的指導下制定詳細的績效提高方案低于目標要求 ( 508 0)這可能是新員工或新轉(zhuǎn)崗的員工被允許的低績效水平 , 存在提高的空間符合目標要求 ( 801 00)該崗位員工應該清楚 , 始終的達到此績效水平 ,并努力向高水平邁進高于目標要求 ( 10 0 以上 )該崗位員工處在此水平時績效表現(xiàn)是杰出的 , 他的每個方面都是他人學習的榜樣1 、計劃完成情況考評表： （滿分 1 00 分）填寫評語 計劃完成情況得分：