【正文】 發(fā)現(xiàn)人才。 2021/11/11 24 人力資本投資收益理論（續(xù)） ? 中國(guó)人力資本個(gè)人收益率： ? 農(nóng)村： 4% ? 城市： % ? 男性： % ? 女性： % ? 初等教育： % ? 中等教育： % ? 高等教育： % ? 碩博： % ? 研究表明：人均收入的增長(zhǎng)率與社會(huì)投入于研究開(kāi)發(fā)人力資本的資源比重成正比，與人力資本在研究開(kāi)發(fā)中的邊際產(chǎn)出率成正比。 2021/11/11 25 人力資本配置理論 ? 舒爾茨從人口遷移的角度對(duì)人力資本的配置進(jìn)行過(guò)討論。他指出，在一個(gè)停滯的、傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)體系中，遷移的經(jīng)濟(jì)作用十分微小，但是在經(jīng)濟(jì)和人口都不斷增長(zhǎng)的地方，這種作用卻非常重要。 ? 同時(shí)， 個(gè)人進(jìn)行遷移的權(quán)力 十分寶貴，正是這種追求環(huán)境改善的基本原則，使個(gè)人與家庭獲得了最好的收益，也正是這種保持開(kāi)放的高效率經(jīng)濟(jì)體制的基本準(zhǔn)則，極大地增進(jìn)了人類的福利。 2021/11/11 26 人力資本配置理論 ? 遷移的收益 ：促使人們遷移的真正動(dòng)力 ， 通常是經(jīng)濟(jì)上的 凈收入提高 以及 非金錢(qián)性滿足 的某種組合 。 ? 遷移的成本 ： 直接成本 +影子成本 ? 個(gè)人遷移的成本比全家遷移的成本要少 ， 青年時(shí)代遷移所費(fèi)成本比年紀(jì)大的人要少 。 ? 舒爾茨強(qiáng)調(diào) ， 應(yīng)當(dāng)把人力資本配置中的影子價(jià)格變?yōu)樾浇?， 把薪金變?yōu)槿肆Y本的國(guó)際市場(chǎng) ，這樣有效的人力資本配置才有可能實(shí)現(xiàn) 。 2021/11/11 27 人力資本激勵(lì)理論 ? 激勵(lì)問(wèn)題即調(diào)動(dòng)人力資本的積極性問(wèn)題 ，是當(dāng)前經(jīng)濟(jì)學(xué)研究的主要課題之一。 ? 激勵(lì)的關(guān)鍵 在于解決制定什么樣的規(guī)則使社會(huì)中每個(gè)成員的自利行為的實(shí)行結(jié)果與給定的社會(huì)（集體）目標(biāo)相一致。 ? 對(duì)于激勵(lì)的研究，分為兩大流派： ? 以泰羅、華生、馬斯洛、赫茲伯格等為代表的行為主義、心理認(rèn)知學(xué)派，主張以個(gè)體的多樣性需要入手，針對(duì)人的心理 — 需求 — 行為相關(guān)性，進(jìn)行激勵(lì)。 2021/11/11 28 人力資本激勵(lì)理論（續(xù) 1） ? 激勵(lì)理論的另一派以赫維茲、格羅維斯和萊迪亞德、波斯?fàn)栱f特等人為代表。他們?yōu)榱搜芯?在什么樣的激勵(lì)機(jī)制下可以達(dá)到社會(huì)的公認(rèn)的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)或倫理目標(biāo)，創(chuàng)立了 資源分配機(jī)制理論 。 ? 該理論認(rèn)為任何機(jī)制的模型都有以四個(gè)部分組成的：經(jīng)濟(jì)環(huán)境 （消費(fèi)偏好、生產(chǎn)組合的可能、產(chǎn)品成本和初始資源）、 配置機(jī)制 （信息空間和配置規(guī)則）、 自利行為描述、想要達(dá)到的社會(huì)目標(biāo) 。 ? 帕累托資源最優(yōu)配置 ：耗用一定總量的生產(chǎn)資源于各種不同途徑所生產(chǎn)出來(lái)的國(guó)民收入的 “ 集合體效用 ”已達(dá)到極大值。 2021/11/11 29 人力資本激勵(lì)理論（續(xù) 2） ? 信息的有效運(yùn)行 是激勵(lì)和資源配置機(jī)制運(yùn)行的核心問(wèn)題。 ? 能夠達(dá)到 人力資本配置帕累托有效和個(gè)人理性配置的信息節(jié)約機(jī)制 就是最佳激勵(lì)方式和最優(yōu)經(jīng)濟(jì)資源配置機(jī)制。 ? 赫維茲等人證明：沒(méi)有什么機(jī)制能比 競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制 運(yùn)用了最少的信息而產(chǎn)生了帕累托有效配置。 2021/11/11 30 人力資源的基本概念 ? 人力資源的概念 ? 人力 =體力 +智力 +知識(shí) +技能 ? 人力資源是指能夠推動(dòng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的、具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總和，它包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面。 ? 宏觀人力資源管理 —— 以國(guó)家或地區(qū)為單位進(jìn)行劃分和計(jì)算的 ? 微觀人力資源管理 —— 以部門(mén)和企業(yè)、事業(yè)為單位進(jìn)行劃分和計(jì)量的 2021/11/11 31 企業(yè)人力資源的數(shù)量與質(zhì)量 ? 數(shù)量：?jiǎn)T工總數(shù) ? 質(zhì)量：有三個(gè)衡量指標(biāo) ： ? 文化水平 —— 人均受教育年限； ? 專業(yè)技術(shù)水平 —— 勞動(dòng)者的技術(shù)等級(jí)狀況； ? 勞動(dòng)積極性 —— 勞動(dòng)態(tài)度指標(biāo)，如對(duì)工作的滿意程度、工作的努力程度、工作的負(fù)責(zé)程度、與他人的合作性等。 2021/11/11 32 人力資源分類 ? 主管人員 ? 工程技術(shù)人員 ? 專業(yè)管理人員 ? 職員 ? 技工 ? 熟練工 ? 非熟練工 2021/11/11 33 人力資源管理概述 ? 現(xiàn)代管理的中心任務(wù)是對(duì)人的管理 ? 現(xiàn)代管理是以人為中心的人本主義管理 ? 傳統(tǒng) /等級(jí)模式 —— 嚴(yán)格管理 ? 人際關(guān)系模式 —— 平等式管理 ? 系統(tǒng)模式 —— 互動(dòng)式管理 ? 現(xiàn)代人本主義管理模式 —— 民主、開(kāi)放式管理 ? 管理的基本任務(wù)是對(duì)資源的有效配置 ? 管理是通過(guò)他人把事情辦好 2021/11/11 34 人力資源管理的概念 ? 人力資源管理的定義 ? 人力資源管理是指運(yùn)用現(xiàn)代科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理使用、培訓(xùn)、組織與調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)充分發(fā)揮人的積極性和潛能，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。其范疇有： ? 人與事的匹配； ? 人的需求與工作報(bào)酬的匹配； ? 人與人的協(xié)調(diào)合作； ? 工作與工作的協(xié)調(diào)合作 。 2021/11/11 35 人力資源管理的范疇 工作 人員 要求 素質(zhì) 報(bào)酬 需要 匹配 匹配 2021/11/11 36 人力資源管理職能 ? 人力資源職能 (human resource functions)是指在各種規(guī)模的組織中用以提供和協(xié)調(diào)人力資源的責(zé)任和任務(wù)，包括對(duì)組織的所有領(lǐng)域具有重大影響的各種活動(dòng)。 ? 美國(guó)人力資源管理協(xié)會(huì)確定了人力資源管理的六種主要職能： 1．人力資源規(guī)劃、招募和選擇； 2．人力資源開(kāi)發(fā)； 3．報(bào)償和福利； 4．安全和健康； 5．員工和勞動(dòng)關(guān)系； 6．人力資源研究。 2021/11/11 37 從傳統(tǒng)人事管理 向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變 ? 中國(guó)傳統(tǒng)管理思想與管理體制對(duì)人事管理的影響 ? 強(qiáng)調(diào) “ 人 ” 為 “ 單位人 ” ? 強(qiáng)調(diào) “ 先國(guó)家、后集體、再個(gè)人 ” ? 企業(yè)干部隊(duì)伍龐雜 ， 缺乏科學(xué)分類 ? 管理權(quán)過(guò)分集中 ? 管人與管事分離 ， 見(jiàn)事不見(jiàn)人 ? 管理方法陳舊單一 ? 管理制度不健全 2021/11/11 38 現(xiàn)代人力資源管理與 傳統(tǒng)人事管理的主要區(qū)別 ? ⑴ 管理視角不同 ? ⑵管理層次不同 ? ⑶管理焦點(diǎn)不同 ? ⑷管理深度不同 2021/11/11 39 ?管理視角不同： 前者視人力為成本，后者視人力為資源，由事務(wù)性向資 源性轉(zhuǎn)變； ?管理層次不同： 前者處于執(zhí)行層，后者處于決策層 由低水平向?qū)＜一D(zhuǎn)變 ?管理的焦點(diǎn)不同： 前者以事為中心，后者以人為中心 由靜態(tài)管理向動(dòng)態(tài)管理轉(zhuǎn)變，由行政性向市場(chǎng)化轉(zhuǎn)變 ?管理深度不同： 前者注重管理現(xiàn)有人才，用好已有知識(shí) 后者注重人才的培養(yǎng)、引進(jìn)和潛能開(kāi)發(fā)，由使用性向開(kāi) 發(fā)性轉(zhuǎn)變 — 提出利益共同體，達(dá)到雙贏格局。 第一章 人力資源管理導(dǎo)論 2021/11/11 40 海爾 HRM體系（動(dòng)態(tài)管理） 海爾斜坡球體人才發(fā)展論 ?斜坡上的 球體為一個(gè)員工個(gè)體，球體周圍代表員工發(fā)展舞臺(tái)，斜坡代表企業(yè)的發(fā)展規(guī)模和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度。 ?員工發(fā)展存在兩個(gè)阻力：內(nèi)在阻力是員工的惰性 外在阻力是發(fā)展中遇到的困難 促進(jìn)一個(gè)人實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)的兩個(gè)動(dòng)力： 內(nèi)在動(dòng)力是個(gè)人素質(zhì)的提高，這是根本。 外在動(dòng)力是企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制，是外部的推動(dòng)力。 2021/11/11 41 海爾 HRM體系（動(dòng)態(tài)管理） ?企業(yè)規(guī)模越大，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越激烈，斜角越大。即：人才的發(fā)展競(jìng)爭(zhēng)激烈，人才的素質(zhì)要求越高。 ?員工施展才能的舞臺(tái)取決于兩個(gè)方面： 球體的半徑 —— 能力 球體的彈性 —— 個(gè)體活力的發(fā)揮程度 ?根據(jù)員工不同層次需要（適應(yīng)服從、充分參與、自我實(shí)現(xiàn)）分別給予不同的動(dòng)力 —— 激勵(lì)機(jī)制，最高層次的需要為“自我實(shí)現(xiàn)” ?“不進(jìn)則退” 只有不斷提高自己的素質(zhì)，克服惰性，加之企業(yè)的推動(dòng)力，才能實(shí)現(xiàn)自我，不斷發(fā)展，否則只有滑落和淘汰。 2021/11/11 42 海爾 HRM體系（動(dòng)態(tài)管理） ?海爾全員動(dòng)態(tài)管理的用人機(jī)制 變“相馬”為“賽馬” 海爾在賽馬中選拔人才，十五種賽馬規(guī)則使人人面臨挑戰(zhàn)和機(jī)遇。 三工并存（優(yōu)秀員工、合格員工、不合格員工），動(dòng)態(tài)轉(zhuǎn)換 2021/11/11 43 項(xiàng)目 人力資源管理 人事管理 觀 念 視員工為有價(jià)值的重要資源 視員工為成本負(fù)擔(dān) 目 的 滿足員工自我發(fā)展的需要，保障組織長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的實(shí)現(xiàn) 保障組織短期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 模 式 以人為中心 ，開(kāi)發(fā)潛