【正文】 。有的企業(yè)倡導(dǎo)的是軍事化或半軍事化管理；有的企業(yè)則采取了非常人性化的靈活管理，如不限定上班到達(dá)時(shí)間，只限定工作總時(shí)長(zhǎng)度，又如，設(shè)立游戲室 、咖啡廳，或允許員工帶寵物上班等等。 企業(yè)文化類(lèi)型 企業(yè)文化是一種價(jià)值取向，主要分以下四種類(lèi)型： 領(lǐng)導(dǎo)將“創(chuàng)新”兩字貼在自己的辦公室里，開(kāi)會(huì)時(shí)經(jīng)常提及“創(chuàng)新”，就說(shuō)明您所在的企業(yè)文化是開(kāi)拓創(chuàng)新型的文化嗎？當(dāng)然不是。但如果您所在的企業(yè)能夠包容錯(cuò)誤，那么可能就是一種創(chuàng)新文化。比如某員工所負(fù)責(zé)的項(xiàng)目失敗了，大家能夠包容他、鼓勵(lì)他，而不是嘲笑他。因?yàn)橐M(jìn)行創(chuàng)新，失敗的可能性就很大，沒(méi)有風(fēng)險(xiǎn)就不能稱(chēng)其為創(chuàng)新。 在企業(yè)中，如果您工作起來(lái)感覺(jué)像與親人在一起，整個(gè)工作氛圍比較和諧、融洽 ，就是家庭親情型。企業(yè)文化應(yīng)體現(xiàn)在員工行為上，而不是領(lǐng)導(dǎo)口頭的宣傳說(shuō)教。任何一個(gè)企業(yè)在四個(gè)價(jià)值觀導(dǎo)向方面都會(huì)有所側(cè)重，一個(gè)企業(yè)不可能只有創(chuàng)新型文化而沒(méi)有其他的文化。因?yàn)槠髽I(yè)管理既要對(duì)內(nèi)，又要對(duì)外，既要靈活，又要穩(wěn)定，是一個(gè)矛盾體。企業(yè)文化就是領(lǐng)導(dǎo)者在兩個(gè)矛盾之間進(jìn)行的選擇。 【案例】 何為親情型文化？ 如果一個(gè)部門(mén)里有位員工家里出現(xiàn)了一點(diǎn)困難，無(wú)需組織，大家都會(huì)自發(fā)地、不約而同地送去財(cái)物或者進(jìn)行慰問(wèn)。這種關(guān)心體現(xiàn)的行為，就是企業(yè)中的親情型文化。 相對(duì)于自由靈活的開(kāi)拓型和家庭型文化，市場(chǎng)型 和內(nèi)控型文化的企業(yè)更強(qiáng)調(diào)穩(wěn)定控制。市場(chǎng)型文化重視利潤(rùn)與市場(chǎng)，一切以效益為導(dǎo)向，利潤(rùn)目標(biāo)成為核心目標(biāo)。 內(nèi)控型文化強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格管理，有鐵的紀(jì)律，大家堅(jiān)決反對(duì)有人敢違背規(guī)章。我們聽(tīng)到哪家企業(yè)搞半軍事化管理，基本可以認(rèn)定屬于此類(lèi)。 圖 21 企業(yè)文化導(dǎo)向與類(lèi)型圖 圖 22 企業(yè)文化測(cè)量的六個(gè)角度 企業(yè)文化的傾向性 如果您對(duì)所在企業(yè)的文化有了一定的認(rèn)識(shí)，進(jìn)行招聘時(shí)心里就多了一把尺子。比如，有些人偏愛(ài)家庭親情型的企業(yè)文化，有些人偏愛(ài)開(kāi)拓創(chuàng)新型的企業(yè)文化，因此，在招聘面試之前，您首先要把握自 己的企業(yè)文化。 【案例】 您的企業(yè)如何對(duì)待遲到？ 有些企業(yè)有嚴(yán)格的制度，甚至進(jìn)行軍事化或半軍事化管理。只要遲到就要接受懲罰，或扣工資，或點(diǎn)名批評(píng)、或罰站等等。還有一些企業(yè)，只要遲到就按曠工處理。 有些企業(yè)比較崇尚自由，遲到處理比較靈活。主要考慮員工的工作成果，如果工作完成出色，即便不來(lái)上班也無(wú)所謂。 有些企業(yè)對(duì)一些具有特殊貢獻(xiàn)者還有遲到獎(jiǎng)勵(lì)，比如因?yàn)闆](méi)有休息好而遲到了，那么企業(yè)會(huì)送員工一些補(bǔ)腦安神的藥品。 因此在招聘面試時(shí)，需要考慮您的企業(yè)文化是否適合他（她）人。 【自檢】 請(qǐng)你分析自己所屬企業(yè)的企 業(yè)文化： 1．你所在企業(yè)的價(jià)值觀導(dǎo)向最突出的是哪一個(gè)： A. 內(nèi)部導(dǎo)向 B. 外部導(dǎo)向 C. 自由靈活 D. 穩(wěn)定控制 ?___________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ 2．與您所在企業(yè)最符合的企 業(yè)文化類(lèi)型為： A. 家庭型 B. 開(kāi)拓型 C. 市場(chǎng)型 D. 內(nèi)控型 ?___________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ 【本講小結(jié)】 設(shè)計(jì)合理的流程是面試成功的一個(gè)重要因素。本講介紹了面試流程 中的第一個(gè)階段 — 需求分析。介紹了需求分析的四個(gè)主要方面，即企業(yè)文化分析、崗位分析、業(yè)務(wù)變化分析和團(tuán)隊(duì)人員構(gòu)成分析。并且對(duì)企業(yè)文化分析進(jìn)行了重點(diǎn)講解。介紹了企業(yè)價(jià)值觀的四種導(dǎo)向，企業(yè)文化的四種類(lèi)型。并且深入探討了企業(yè)文化的傾向性對(duì)招聘面試人員的影響。 【心得體會(huì)】 ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ 第 3 講 設(shè)計(jì)合理的流程（下） 【本講重點(diǎn)】 人才標(biāo)準(zhǔn) 勝任能力 面試的初選 面試與其他測(cè)評(píng)技術(shù) 錄用決策 人才標(biāo)準(zhǔn) 人才標(biāo)準(zhǔn)涉及能力、動(dòng)力和個(gè)性三方面內(nèi)容。 圖 31 人才標(biāo)準(zhǔn)示意圖 勝任能力 招聘面試的第二把尺子是能力。我們?cè)诿嬖囍?，要知道所招聘的人員應(yīng)具備何種能力，具備怎樣的性格特征?？梢哉f(shuō)，在面試之前對(duì)人才標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)研，比在面試當(dāng)中用一些技巧還要重要。 兩類(lèi)不同人員的面試 面試即將畢業(yè)的學(xué)生時(shí)，面試人員需要注意以下幾點(diǎn)： ◆專(zhuān)業(yè)知識(shí)不重要 專(zhuān)業(yè)知識(shí)并不等于學(xué)習(xí)能力。面試人員在進(jìn)行學(xué)生招聘時(shí)的一個(gè)誤區(qū)在于，以應(yīng)聘者的專(zhuān)業(yè)作為是否勝任的條件，專(zhuān)業(yè)不對(duì)口的不要。但是學(xué)生的專(zhuān)業(yè)并不代表學(xué)生的能力，而且事實(shí)證明，很多非本專(zhuān)業(yè)的人同樣走上了管理崗位。 ◆學(xué)習(xí)能力很關(guān)鍵 能力中專(zhuān)業(yè)知識(shí)只是一小部分，學(xué)習(xí)能力才是最關(guān)鍵的。面試者一定要鑒別應(yīng)聘者是否有學(xué)習(xí)能力，能否以最快的速度掌握新知識(shí)。很多企業(yè)家雖然學(xué)歷不高，但是也取得了很大的成就。這正是因?yàn)樗麄兊?學(xué)習(xí)能力很強(qiáng)。學(xué)習(xí)能力的關(guān)鍵是人的改變能力，面試者可以考查被試經(jīng)歷當(dāng)中，對(duì)自己的改變快不快，如果長(zhǎng)久以來(lái)一成不變，就要分析其適應(yīng)能力如何了。一個(gè)人的適應(yīng)力很強(qiáng)，對(duì)新知識(shí)感興趣，把握得也很快，就是一個(gè)學(xué)習(xí)能力強(qiáng)的人，因此，學(xué)習(xí)就是一種改變。 面試在職人員時(shí)，面試官需要注意的是： 從事過(guò)什么工作并不重要，關(guān)鍵是如何做的，他用了多少方法。有相關(guān)經(jīng)驗(yàn)且成績(jī)卓著固然很好，有些甚至不用面試，但從沒(méi)干過(guò)的人當(dāng)中選出合適的人，才是用人高手。 工作經(jīng)驗(yàn)與工作經(jīng)歷 判斷他人的能力如何，要考察他是否有工作經(jīng)驗(yàn)， 但經(jīng)驗(yàn)和經(jīng)歷是不同的。 在面試的時(shí)候，面試官首先要看應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷，簡(jiǎn)歷的一般內(nèi)容為：在哪些單位工作過(guò)，工作時(shí)間多長(zhǎng)，具體的工作職務(wù)等等，提問(wèn)時(shí)又會(huì)問(wèn)到這些內(nèi)容。但實(shí)際上這些都是應(yīng)聘者以往的一些經(jīng)歷，對(duì)判斷應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗(yàn)只提了一些線(xiàn)索，因?yàn)榻?jīng)歷畢竟不同于經(jīng)驗(yàn)。 什么是經(jīng)驗(yàn)？經(jīng)驗(yàn)是指掌握足夠多的行為選擇，或者處理同一類(lèi)或類(lèi)似問(wèn)題時(shí)有足夠多的方法，并知道這些方法的一般結(jié)果。 因此我們?cè)诿嬖嚂r(shí)，要問(wèn)應(yīng)聘者如何處理某一類(lèi)問(wèn)題，看其是否掌握足夠多的方法和技巧，才能有效分析出被試是否有相關(guān)經(jīng)驗(yàn)。 【自檢】 在以往的工作中，您如何在面試中考察對(duì)方的工作經(jīng)驗(yàn)？ A．通過(guò)簡(jiǎn)歷中列舉的工作經(jīng)歷 __________________________________ B．通過(guò)提工作相關(guān)的具體問(wèn)題 __________________________________ C．通過(guò)調(diào)查對(duì)方的工作背景 ____________________________________ D．通過(guò)特定的情景測(cè)試 ___________________________________________ E．通過(guò)其他方式 _________________________________________________ 如何判斷履歷的真實(shí)性 履歷有文字和口述兩種形式。怎樣核對(duì)履歷的真實(shí)性？惟一的辦法就是深入調(diào)查?？梢宰约赫{(diào)查，也可以通過(guò)中介公司來(lái)調(diào)查，但后者成本很大。如果是關(guān)鍵崗位，建議您親自去調(diào)查。 如果沒(méi)有條件開(kāi)展調(diào)查，就應(yīng)盡量通過(guò)面試來(lái)考察應(yīng)聘者履歷的真實(shí)性。建議您盡量多準(zhǔn)備一些追根刨底的問(wèn)題，在面試中利用追問(wèn)細(xì)節(jié)來(lái)檢驗(yàn)應(yīng)聘者話(huà)語(yǔ)的真實(shí)性。在提問(wèn)時(shí)，要注意用最短的、使對(duì)方措不及防的時(shí)間，提問(wèn)那些具體時(shí)間、情景細(xì)節(jié)和當(dāng)時(shí)的真實(shí)想法，以辨真?zhèn)?。 在面試中挖掘品行 一般來(lái)講，企業(yè)中的品行有很多，諸如職業(yè)道德等。在招聘的時(shí)候，應(yīng)聘者能否值得信任，是品行考核中的關(guān)鍵。 信任包括兩個(gè)概念：第一個(gè)是信，即能夠被他人所信；第二個(gè)是任，即能夠?yàn)樗怂?，企業(yè)最需要的品行莫過(guò)于可信可任。 ◆真實(shí)。說(shuō)真話(huà)，辦事憑良心。不泄密，做事踏實(shí)認(rèn)真。 ◆可靠。 ◆忠誠(chéng)。這是信任的最高層次，表現(xiàn)為關(guān)鍵時(shí)刻，能挺身而出，不輕意投靠他人，忠誠(chéng)的最大特征是“不二”。 勝任力模型 明確如何通過(guò)經(jīng)驗(yàn)來(lái)推測(cè)能力之后，我們還要了解勝任力模型 ，我們不妨介紹一下管理者通用勝任力模型。 選拔管理者時(shí)，要求其首先要具備八個(gè)方面的素質(zhì)或者能力結(jié)構(gòu)，我們稱(chēng)之為勝任力，這是根據(jù)美國(guó)管理協(xié)會(huì)等機(jī)構(gòu)的勝任力模型研究總結(jié)出來(lái)的。 管理者可能具有這樣一種天性：喜歡挑戰(zhàn)，喜歡超越以往，喜歡比其他人卓越，對(duì)一些新任務(wù)比較感興趣，這就是成就取向。 什么樣的人才具有影響力呢？ 講話(huà)少，分析力強(qiáng) 影響力不是靠滔滔不絕的講話(huà)來(lái)贏得的，有影響力的人一般言語(yǔ)并不多。那么為什么多話(huà)反倒沒(méi)有影響力？其實(shí)關(guān)鍵在于他是否會(huì)講。一個(gè)會(huì)講話(huà)的管理者一般 都具有較強(qiáng)的分析能力，而這種分析能力表現(xiàn)在三個(gè)不同上： 第一個(gè)不同，他能夠看出別人沒(méi)有看出的隱患。他對(duì)問(wèn)題不斷思考，從而一語(yǔ)道出他人沒(méi)有看到的危機(jī)或風(fēng)險(xiǎn)。 第二個(gè)不同，他能談到別人沒(méi)有想到的某種聯(lián)系。例如在研究客戶(hù)經(jīng)理勝任力模型時(shí)經(jīng)常遇到的一種情況，原本是客戶(hù)服務(wù)的問(wèn)題，而他馬上會(huì)想到如果這個(gè)問(wèn)題不妥善解決，就 會(huì)很快被新聞媒體曝光。他把這件事情與企業(yè)形象聯(lián)系在一起，這是管理者應(yīng)具備的基本素質(zhì)。 第三個(gè)不同，他一下就能抓住他人抓不住的重點(diǎn)。例如，有些人可能這樣說(shuō) :“這個(gè)問(wèn)題你們不要分析了 ,我來(lái)總結(jié)一下 ,這里的 重點(diǎn)主要有 20 多個(gè)??”而有分析問(wèn)題能力者會(huì)說(shuō)：“我認(rèn)為突出的問(wèn)題有兩個(gè)，第一個(gè)??，第二個(gè)??，處理完這兩點(diǎn)可能會(huì)解決問(wèn)題?！庇谑?，大家眼前一亮。 講究語(yǔ)言藝術(shù) 有影響力的人雖然講話(huà)比較少，甚至有些時(shí)候不講話(huà)，但也具有影響力，這主要是因?yàn)樗容^重視語(yǔ)言藝術(shù)。例如，您要求領(lǐng)導(dǎo)表態(tài)，領(lǐng)導(dǎo)不一定說(shuō)話(huà)。他表態(tài)的時(shí)候可能就用一個(gè)字，而這個(gè)字可能有多種發(fā)音，有一聲、二聲、三聲、四聲的發(fā)音，它分別代表著不同含義，比如： 一聲“嗯”，表示告知對(duì)方我聽(tīng)著呢，此事知道了，但是沒(méi)有表態(tài)。這是因?yàn)樗辉敢庠u(píng)價(jià)，他有他的想法。 二聲“嗯”，表示他不認(rèn)同對(duì)方所說(shuō)，可能有其他的想法。 三聲“嗯”，表示領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)發(fā)怒，下屬應(yīng)趕快承認(rèn)錯(cuò)誤，即使你也不知道錯(cuò)在哪里。否則就為時(shí)已晚了。 四聲“嗯”，是莫大的贊賞，不要再等他夸獎(jiǎng)了，要趕快“收兵”。如果你還希望領(lǐng)導(dǎo)表?yè)P(yáng)，那么表明你對(duì)領(lǐng)導(dǎo)心態(tài)的把握還不夠。 善于應(yīng)變 堅(jiān)持自我 對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)，應(yīng)變能力是很重要的。應(yīng)變能力好，就能與他人更好的溝通，相互間更容易建立理解與信任。同時(shí)，在必要情況下，要能得體的拒絕，堅(jiān)持自我。比如，你要拒絕一次朋友的聚會(huì)，態(tài)度首先要誠(chéng)懇：“十分抱歉，泰國(guó)來(lái)了一個(gè)朋友，而我 們五年沒(méi)見(jiàn)面了，他明天就走，我在今晚上請(qǐng)他吃飯。下次你們?cè)倬蹠?huì)一定要叫上我?！奔词箾](méi)有泰國(guó)的朋友來(lái)，這樣的拒絕也是可以接受的，畢竟這是一個(gè)善意的借口。 不管是管理者還是員工，都應(yīng)具有積極的心態(tài)。但是在面試中，人們經(jīng)常把積極和主動(dòng)