【正文】 。有的企業(yè)倡導(dǎo)的是軍事化或半軍事化管理；有的企業(yè)則采取了非常人性化的靈活管理，如不限定上班到達(dá)時間，只限定工作總時長度，又如，設(shè)立游戲室 、咖啡廳，或允許員工帶寵物上班等等。 企業(yè)文化類型 企業(yè)文化是一種價值取向，主要分以下四種類型： 領(lǐng)導(dǎo)將“創(chuàng)新”兩字貼在自己的辦公室里，開會時經(jīng)常提及“創(chuàng)新”，就說明您所在的企業(yè)文化是開拓創(chuàng)新型的文化嗎？當(dāng)然不是。但如果您所在的企業(yè)能夠包容錯誤，那么可能就是一種創(chuàng)新文化。比如某員工所負(fù)責(zé)的項目失敗了，大家能夠包容他、鼓勵他，而不是嘲笑他。因為要進(jìn)行創(chuàng)新，失敗的可能性就很大，沒有風(fēng)險就不能稱其為創(chuàng)新。 在企業(yè)中，如果您工作起來感覺像與親人在一起，整個工作氛圍比較和諧、融洽 ，就是家庭親情型。企業(yè)文化應(yīng)體現(xiàn)在員工行為上，而不是領(lǐng)導(dǎo)口頭的宣傳說教。任何一個企業(yè)在四個價值觀導(dǎo)向方面都會有所側(cè)重，一個企業(yè)不可能只有創(chuàng)新型文化而沒有其他的文化。因為企業(yè)管理既要對內(nèi)，又要對外，既要靈活，又要穩(wěn)定，是一個矛盾體。企業(yè)文化就是領(lǐng)導(dǎo)者在兩個矛盾之間進(jìn)行的選擇。 【案例】 何為親情型文化？ 如果一個部門里有位員工家里出現(xiàn)了一點困難，無需組織，大家都會自發(fā)地、不約而同地送去財物或者進(jìn)行慰問。這種關(guān)心體現(xiàn)的行為，就是企業(yè)中的親情型文化。 相對于自由靈活的開拓型和家庭型文化，市場型 和內(nèi)控型文化的企業(yè)更強調(diào)穩(wěn)定控制。市場型文化重視利潤與市場，一切以效益為導(dǎo)向，利潤目標(biāo)成為核心目標(biāo)。 內(nèi)控型文化強調(diào)嚴(yán)格管理，有鐵的紀(jì)律，大家堅決反對有人敢違背規(guī)章。我們聽到哪家企業(yè)搞半軍事化管理，基本可以認(rèn)定屬于此類。 圖 21 企業(yè)文化導(dǎo)向與類型圖 圖 22 企業(yè)文化測量的六個角度 企業(yè)文化的傾向性 如果您對所在企業(yè)的文化有了一定的認(rèn)識，進(jìn)行招聘時心里就多了一把尺子。比如，有些人偏愛家庭親情型的企業(yè)文化，有些人偏愛開拓創(chuàng)新型的企業(yè)文化，因此，在招聘面試之前，您首先要把握自 己的企業(yè)文化。 【案例】 您的企業(yè)如何對待遲到？ 有些企業(yè)有嚴(yán)格的制度，甚至進(jìn)行軍事化或半軍事化管理。只要遲到就要接受懲罰，或扣工資，或點名批評、或罰站等等。還有一些企業(yè)，只要遲到就按曠工處理。 有些企業(yè)比較崇尚自由，遲到處理比較靈活。主要考慮員工的工作成果，如果工作完成出色，即便不來上班也無所謂。 有些企業(yè)對一些具有特殊貢獻(xiàn)者還有遲到獎勵，比如因為沒有休息好而遲到了，那么企業(yè)會送員工一些補腦安神的藥品。 因此在招聘面試時，需要考慮您的企業(yè)文化是否適合他（她）人。 【自檢】 請你分析自己所屬企業(yè)的企 業(yè)文化： 1．你所在企業(yè)的價值觀導(dǎo)向最突出的是哪一個： A. 內(nèi)部導(dǎo)向 B. 外部導(dǎo)向 C. 自由靈活 D. 穩(wěn)定控制 ?___________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ 2．與您所在企業(yè)最符合的企 業(yè)文化類型為： A. 家庭型 B. 開拓型 C. 市場型 D. 內(nèi)控型 ?___________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ 【本講小結(jié)】 設(shè)計合理的流程是面試成功的一個重要因素。本講介紹了面試流程 中的第一個階段 — 需求分析。介紹了需求分析的四個主要方面，即企業(yè)文化分析、崗位分析、業(yè)務(wù)變化分析和團隊人員構(gòu)成分析。并且對企業(yè)文化分析進(jìn)行了重點講解。介紹了企業(yè)價值觀的四種導(dǎo)向，企業(yè)文化的四種類型。并且深入探討了企業(yè)文化的傾向性對招聘面試人員的影響。 【心得體會】 ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ 第 3 講 設(shè)計合理的流程（下） 【本講重點】 人才標(biāo)準(zhǔn) 勝任能力 面試的初選 面試與其他測評技術(shù) 錄用決策 人才標(biāo)準(zhǔn) 人才標(biāo)準(zhǔn)涉及能力、動力和個性三方面內(nèi)容。 圖 31 人才標(biāo)準(zhǔn)示意圖 勝任能力 招聘面試的第二把尺子是能力。我們在面試之前，要知道所招聘的人員應(yīng)具備何種能力，具備怎樣的性格特征。可以說，在面試之前對人才標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)研，比在面試當(dāng)中用一些技巧還要重要。 兩類不同人員的面試 面試即將畢業(yè)的學(xué)生時，面試人員需要注意以下幾點： ◆專業(yè)知識不重要 專業(yè)知識并不等于學(xué)習(xí)能力。面試人員在進(jìn)行學(xué)生招聘時的一個誤區(qū)在于，以應(yīng)聘者的專業(yè)作為是否勝任的條件，專業(yè)不對口的不要。但是學(xué)生的專業(yè)并不代表學(xué)生的能力，而且事實證明，很多非本專業(yè)的人同樣走上了管理崗位。 ◆學(xué)習(xí)能力很關(guān)鍵 能力中專業(yè)知識只是一小部分，學(xué)習(xí)能力才是最關(guān)鍵的。面試者一定要鑒別應(yīng)聘者是否有學(xué)習(xí)能力，能否以最快的速度掌握新知識。很多企業(yè)家雖然學(xué)歷不高，但是也取得了很大的成就。這正是因為他們的 學(xué)習(xí)能力很強。學(xué)習(xí)能力的關(guān)鍵是人的改變能力，面試者可以考查被試經(jīng)歷當(dāng)中，對自己的改變快不快，如果長久以來一成不變，就要分析其適應(yīng)能力如何了。一個人的適應(yīng)力很強，對新知識感興趣，把握得也很快，就是一個學(xué)習(xí)能力強的人，因此，學(xué)習(xí)就是一種改變。 面試在職人員時，面試官需要注意的是： 從事過什么工作并不重要，關(guān)鍵是如何做的，他用了多少方法。有相關(guān)經(jīng)驗且成績卓著固然很好，有些甚至不用面試，但從沒干過的人當(dāng)中選出合適的人，才是用人高手。 工作經(jīng)驗與工作經(jīng)歷 判斷他人的能力如何，要考察他是否有工作經(jīng)驗， 但經(jīng)驗和經(jīng)歷是不同的。 在面試的時候，面試官首先要看應(yīng)聘者的簡歷，簡歷的一般內(nèi)容為：在哪些單位工作過，工作時間多長，具體的工作職務(wù)等等，提問時又會問到這些內(nèi)容。但實際上這些都是應(yīng)聘者以往的一些經(jīng)歷，對判斷應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗只提了一些線索，因為經(jīng)歷畢竟不同于經(jīng)驗。 什么是經(jīng)驗？經(jīng)驗是指掌握足夠多的行為選擇，或者處理同一類或類似問題時有足夠多的方法，并知道這些方法的一般結(jié)果。 因此我們在面試時，要問應(yīng)聘者如何處理某一類問題，看其是否掌握足夠多的方法和技巧，才能有效分析出被試是否有相關(guān)經(jīng)驗。 【自檢】 在以往的工作中，您如何在面試中考察對方的工作經(jīng)驗？ A．通過簡歷中列舉的工作經(jīng)歷 __________________________________ B．通過提工作相關(guān)的具體問題 __________________________________ C．通過調(diào)查對方的工作背景 ____________________________________ D．通過特定的情景測試 ___________________________________________ E．通過其他方式 _________________________________________________ 如何判斷履歷的真實性 履歷有文字和口述兩種形式。怎樣核對履歷的真實性？惟一的辦法就是深入調(diào)查?？梢宰约赫{(diào)查，也可以通過中介公司來調(diào)查，但后者成本很大。如果是關(guān)鍵崗位，建議您親自去調(diào)查。 如果沒有條件開展調(diào)查，就應(yīng)盡量通過面試來考察應(yīng)聘者履歷的真實性。建議您盡量多準(zhǔn)備一些追根刨底的問題，在面試中利用追問細(xì)節(jié)來檢驗應(yīng)聘者話語的真實性。在提問時，要注意用最短的、使對方措不及防的時間，提問那些具體時間、情景細(xì)節(jié)和當(dāng)時的真實想法，以辨真?zhèn)?。 在面試中挖掘品行 一般來講，企業(yè)中的品行有很多，諸如職業(yè)道德等。在招聘的時候，應(yīng)聘者能否值得信任，是品行考核中的關(guān)鍵。 信任包括兩個概念：第一個是信，即能夠被他人所信；第二個是任，即能夠為他人所用，企業(yè)最需要的品行莫過于可信可任。 ◆真實。說真話，辦事憑良心。不泄密，做事踏實認(rèn)真。 ◆可靠。 ◆忠誠。這是信任的最高層次，表現(xiàn)為關(guān)鍵時刻，能挺身而出，不輕意投靠他人，忠誠的最大特征是“不二”。 勝任力模型 明確如何通過經(jīng)驗來推測能力之后，我們還要了解勝任力模型 ，我們不妨介紹一下管理者通用勝任力模型。 選拔管理者時，要求其首先要具備八個方面的素質(zhì)或者能力結(jié)構(gòu)，我們稱之為勝任力，這是根據(jù)美國管理協(xié)會等機構(gòu)的勝任力模型研究總結(jié)出來的。 管理者可能具有這樣一種天性：喜歡挑戰(zhàn)，喜歡超越以往，喜歡比其他人卓越，對一些新任務(wù)比較感興趣，這就是成就取向。 什么樣的人才具有影響力呢？ 講話少，分析力強 影響力不是靠滔滔不絕的講話來贏得的，有影響力的人一般言語并不多。那么為什么多話反倒沒有影響力？其實關(guān)鍵在于他是否會講。一個會講話的管理者一般 都具有較強的分析能力，而這種分析能力表現(xiàn)在三個不同上： 第一個不同，他能夠看出別人沒有看出的隱患。他對問題不斷思考，從而一語道出他人沒有看到的危機或風(fēng)險。 第二個不同，他能談到別人沒有想到的某種聯(lián)系。例如在研究客戶經(jīng)理勝任力模型時經(jīng)常遇到的一種情況，原本是客戶服務(wù)的問題，而他馬上會想到如果這個問題不妥善解決，就 會很快被新聞媒體曝光。他把這件事情與企業(yè)形象聯(lián)系在一起，這是管理者應(yīng)具備的基本素質(zhì)。 第三個不同，他一下就能抓住他人抓不住的重點。例如，有些人可能這樣說 :“這個問題你們不要分析了 ,我來總結(jié)一下 ,這里的 重點主要有 20 多個??”而有分析問題能力者會說：“我認(rèn)為突出的問題有兩個，第一個??，第二個??，處理完這兩點可能會解決問題?！庇谑?，大家眼前一亮。 講究語言藝術(shù) 有影響力的人雖然講話比較少，甚至有些時候不講話，但也具有影響力，這主要是因為他比較重視語言藝術(shù)。例如，您要求領(lǐng)導(dǎo)表態(tài)，領(lǐng)導(dǎo)不一定說話。他表態(tài)的時候可能就用一個字，而這個字可能有多種發(fā)音，有一聲、二聲、三聲、四聲的發(fā)音，它分別代表著不同含義，比如： 一聲“嗯”，表示告知對方我聽著呢，此事知道了，但是沒有表態(tài)。這是因為他不愿意評價，他有他的想法。 二聲“嗯”，表示他不認(rèn)同對方所說，可能有其他的想法。 三聲“嗯”，表示領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)發(fā)怒，下屬應(yīng)趕快承認(rèn)錯誤，即使你也不知道錯在哪里。否則就為時已晚了。 四聲“嗯”，是莫大的贊賞，不要再等他夸獎了，要趕快“收兵”。如果你還希望領(lǐng)導(dǎo)表揚，那么表明你對領(lǐng)導(dǎo)心態(tài)的把握還不夠。 善于應(yīng)變 堅持自我 對于管理者來說，應(yīng)變能力是很重要的。應(yīng)變能力好，就能與他人更好的溝通，相互間更容易建立理解與信任。同時，在必要情況下，要能得體的拒絕，堅持自我。比如，你要拒絕一次朋友的聚會，態(tài)度首先要誠懇：“十分抱歉，泰國來了一個朋友，而我 們五年沒見面了，他明天就走，我在今晚上請他吃飯。下次你們再聚會一定要叫上我?！奔词箾]有泰國的朋友來，這樣的拒絕也是可以接受的，畢竟這是一個善意的借口。 不管是管理者還是員工，都應(yīng)具有積極的心態(tài)。但是在面試中，人們經(jīng)常把積極和主動