【正文】 個人，有時會覺得無從下手。比如 “您別緊張，我首先問您一個簡單的問題。比如，給他們倒杯水，讓個座，當(dāng)然 不要太過殷勤。 3．關(guān)鍵行為事件訪談 在使用行為事件訪談法的時候，一般會有這樣的疑問：怎樣用最短的時間，得到最想得到的信息。 【案例】 面試者：“您在管理客戶關(guān)系的工作中，最得意的一件事情是什么？” 被試者：“我成功的組織了一次聯(lián)誼會。當(dāng)時，我們舉辦了一場音 樂會演出，演出結(jié)束后安排了一場宴會。 什么時候打斷 當(dāng)發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的言語離題萬里時，當(dāng)發(fā)現(xiàn)他所答非所問時，當(dāng)發(fā)現(xiàn)他說的許多內(nèi)容我們并不需要時，就可以予以打斷，但是不能生硬地打斷對方。本講重點(diǎn)介紹了行為事件訪談法，對訪談的核心、訪談的步驟、面試的問題以及常見錯誤等進(jìn)行了詳細(xì)闡述。（ 2）測量企業(yè)文化類型 ,是開拓創(chuàng)新型文化還是家庭親情型文化，是市場型文化還是內(nèi)控型文化（ 3）最后綜合測量企業(yè)文化的傾向性。 3. 列舉出信 任的三個層次。 2. (1)一聲 “ 嗯 ” ，表示告訴您我聽著呢，知道了，但是沒表態(tài)。 四、論述題 1. 我們應(yīng)該在面試之前做好心理準(zhǔn)備，把握住企業(yè)的核心價值觀以及價值觀導(dǎo)向。我們要尋找他未來最主要的工作，也就是他未來最主要的勝任能力。 填寫： 依據(jù)招聘面試 工作的具體情況，在各個環(huán)節(jié)填寫相應(yīng)的內(nèi)容。 填寫： 依據(jù)企業(yè)、崗位和個人的具體情況進(jìn)行填寫。但不能過度強(qiáng)化，否則會打亂被視的想法。 三、簡答題 1. 什么叫面試？ 2. 綜合各種面試信息后，主要從哪些方面來考慮錄用問題 ? 3. 如何圍繞工作任務(wù)職責(zé)提問 ? 四、論述題 如何進(jìn)行關(guān)鍵行為事件訪談 ? 《基于勝任力的面試技術(shù)》測試題（ C 卷）參考答案 返回 一、單項選擇題 二、列舉題 1. （ 1）企業(yè)文化分析（ 2）崗位分析（ 3）業(yè)務(wù)變化分析（ 4）團(tuán)隊人員構(gòu)成 2. （ 1）能力（ 2）動力（ 3）個性 3. （ 1）能承受一定的工作壓力，而且已經(jīng)成為一種自然狀態(tài)（ 2）對產(chǎn)品感興趣，工作有激情（ 3）對競爭對手感興趣，有搜集競爭對手資訊的習(xí)慣 4. （ 1）知識型（ 2）意愿型（ 3）行為型 (4) 情景型 三、簡答題 1. 面試是指，用談話方式引發(fā)應(yīng)聘者與擬聘職位相關(guān)的信息， 并據(jù)此預(yù)測應(yīng)聘者在該職位上的表現(xiàn)。（ 3）在不同的崗位上，人力資源可以進(jìn)行參與。 (2)不同的研究結(jié)果表明，非語言信息對于真實(shí)信息的傳達(dá)占人傳達(dá)外部信息的絕大部分。 《基于勝任力的面試技術(shù)》測試題（ B 卷） 參考答案 一、單項選擇題 1. 男士和女士的表達(dá)方式和溝通方式不同，下面理解錯誤的是 ( ) A. 男士喜歡解決問題，而女士喜歡講述問題 B. 女士對于過程比較在意，而男性對于結(jié)果比較在意 C. 男性對于過程比較在意，女士而對于結(jié)果比較在意 D. 以上都不正確 2. 下面哪些是人際敏感度即情商（ EQ）的要素 ( ) A. 自我控制 B. 自我激勵 C. 自我知覺 D. 以上全都是 3. 哪個不屬于面試初選的硬性指標(biāo) ( ) A. 學(xué)歷 B. 經(jīng)驗 C. 人脈 D. 必備技能 4. 下面哪個關(guān)于離職的表述體現(xiàn)了中國人離職的主要原因 ( ) A. 我跟上級的關(guān)系不好，跟同事的關(guān)系不好 B. 事業(yè)發(fā)展上沒有空間 C. 這個企業(yè)的文化氛圍不是很適合我 D. 以上都是 5. 除了面試之外，其他人才測評技術(shù)有 ( ) A. 履歷分析 B. 心理測驗 C. 情景測驗 D. 以上全都是 6. 掌握行為事件訪 談法的前提是 ( ) A. 用現(xiàn)在的行為來預(yù)測將來的行為 B. 用過去的行為來預(yù)測將來的行為，在相似情景下人往往會重復(fù)已經(jīng)形成的行為 C. 用現(xiàn)在的態(tài)度來預(yù)測將來的行為 D. 以上全不正確 7. 為了讓應(yīng)聘者放松，你應(yīng)該 ( ) A. 給他們倒杯水，看個座，但不要太過殷勤 B. 考官面無表情 C. 拿著面試人員的名冊，不叫名字，只叫號碼 D. 告訴他，您別緊張，我首先問 您一個簡單的問題 8. 面試訪談技術(shù)包括哪些 ( ) A. BEI 訪談法 B. CIT 訪談法 C. BET 訪談法 D. 以上都包括 9. 面試中，如何對待業(yè)績很好，人脈也很好，但看不慣您的價值觀的人 ( ) A. 考慮錄用 B. 進(jìn)行培訓(xùn) C. 不予考慮 D. 以上都不正確 10. 下面哪些行為沒有體現(xiàn)家庭親情型文化 ( ) A. 工作起來感覺跟親人在一起 B. 一同事喜得貴子，其他人自發(fā)祝賀 C. 某同事的老人不幸辭世，大家不約而同的進(jìn)行悼念、安慰 D. 某同事生了重病，急需一大筆錢來救治，同事們自發(fā)捐款 11. 面試在職人員時，重點(diǎn)考察的是 ( ) A. 工作經(jīng)歷 B. 工作經(jīng)驗 C. 工作年限 D. 工作職務(wù) 12. 在招聘面試時，品行考核中的關(guān)鍵是 ( ) A. 面試態(tài)度 B. 積極性 C. 真實(shí) D. 信任度 13. 下面哪些行為體現(xiàn)了成就取向 ( ) A. 喜歡挑戰(zhàn)，對一些新的任務(wù)比較感興趣 B. 喜歡超越以往 C. 喜歡做得比別人卓越 D. 以上全都是 14. 分析能力強(qiáng)體現(xiàn)在哪些方面 ( ) A. 能夠看出別人沒有看出的隱患 B. 能談到別人沒有想到的某種聯(lián)系 C. 一上來就能抓住別人抓不住的重點(diǎn) D. 以上全部都 是 15. 對積極的心態(tài)理解有誤的一項是 ( ) A. 不管是管理者還是員工 ,都要有積極的心態(tài) B. 積極和主動相等同 C. 主動的人不一定積極 D. 積極的人不一定主動 二、列舉題 1. 列舉出招聘面試流程的四個部分。有了這些知識和結(jié)構(gòu)以后，我們再去使用我們的技術(shù)，有效性會更高。 【本講小結(jié)】 面試的訪談技術(shù)是高效面試的一個重要保證。 4．如何追問與反應(yīng) 何時追問 很多人事經(jīng)理想辨別應(yīng)聘者所說內(nèi)容是真是偽，那么惟一的辦法就是追問細(xì)節(jié)，最好是追問一些數(shù)據(jù)。對于中型客戶，我十分了解。但不能過 度強(qiáng)化，否則會打亂應(yīng)聘者的想法和思路。 生產(chǎn)部門正好相反，要管理一個生產(chǎn)車間，溝通能力就很重要。 這些誤區(qū)之所以發(fā)生，是因為面試官沒有掌握面試的規(guī)律。 誤區(qū) 放松不等于輕松。 行為事件面試法的步驟 確定訪談范圍以后，還要明確面試步驟。 基本假設(shè) 掌握行為事件訪談法的前提是要明確兩個基本假設(shè)： ◆用過去的行為來預(yù)測將來的行為； ◆在相似情景下，人往往會重復(fù)已經(jīng)形成的行為。本講介紹了人才標(biāo)準(zhǔn)的三個方面：能力、動力和個性。 除了跳槽的 頻繁度外，還要考慮對方在職時間的長短，一般認(rèn)為，在任何一家公司都沒有干足 4 年的人，在你的公司也會很快離職。因為人們在寫簡歷的時候一般會夸 大業(yè)績而不會縮小。利用訪談技術(shù)獲取了 300 多項關(guān)于如何做好客戶經(jīng)理的具體事件。這些事件必須完整，即要有事件的前提、事件的經(jīng)過和事件的結(jié)果。 對于產(chǎn)品 營銷人員能否被企業(yè)留住，而且表現(xiàn)出色，可以看他對企業(yè)產(chǎn)品是否感興趣、是否有激情。 管理者不僅自身要具備很高的職業(yè)素養(yǎng)，能 夠擔(dān)負(fù)重任，而且還要能夠融入團(tuán)隊、領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊。比如在競聘上崗時，有專家在一旁參與，他們邊講邊用余光不停地掃視專家，觀察他們中大部分人的表情如何。自信的人喜歡拿自己與自己比，看自己是否有所提高；而自負(fù)的人，更愿意拿自己與他人比，以自己勝過他人為快樂。 不管是管理者還是員工，都應(yīng)具有積極的心態(tài)。 四聲“嗯”，是莫大的贊賞，不要再等他夸獎了，要趕快“收兵”。”于是，大家眼前一亮。那么為什么多話反倒沒有影響力？其實(shí)關(guān)鍵在于他是否會講。不泄密，做事踏實(shí)認(rèn)真。 如果沒有條件開展調(diào)查，就應(yīng)盡量通過面試來考察應(yīng)聘者履歷的真實(shí)性。 在面試的時候，面試官首先要看應(yīng)聘者的簡歷，簡歷的一般內(nèi)容為：在哪些單位工作過，工作時間多長，具體的工作職務(wù)等等，提問時又會問到這些內(nèi)容。面試者一定要鑒別應(yīng)聘者是否有學(xué)習(xí)能力，能否以最快的速度掌握新知識。 【心得體會】 ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ 第 3 講 設(shè)計合理的流程（下） 【本講重點(diǎn)】 人才標(biāo)準(zhǔn) 勝任能力 面試的初選 面試與其他測評技術(shù) 錄用決策 人才標(biāo)準(zhǔn) 人才標(biāo)準(zhǔn)涉及能力、動力和個性三方面內(nèi)容。 有些企業(yè)對一些具有特殊貢獻(xiàn)者還有遲到獎勵，比如因為沒有休息好而遲到了，那么企業(yè)會送員工一些補(bǔ)腦安神的藥品。我們聽到哪家企業(yè)搞半軍事化管理，基本可以認(rèn)定屬于此類。任何一個企業(yè)在四個價值觀導(dǎo)向方面都會有所側(cè)重，一個企業(yè)不可能只有創(chuàng)新型文化而沒有其他的文化。 企業(yè)文化的第二種導(dǎo)向是您所在的企業(yè)是否允許靈活自由。 企業(yè)文化分析 企業(yè)里常有這樣的員工，他的工作業(yè)績很好，人際關(guān)系也很好，但就是不認(rèn)同企業(yè)的價值觀。 【心得體會】 ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ 第 2 講 設(shè)計合理的流程（上） 【本講重點(diǎn)】 需求分析 企業(yè)文化分析 需求分析 面試的第一個基本過程就是對人才需求和人才標(biāo)準(zhǔn)有所了解?！? 管理者：“您最不愿意做什么？” 應(yīng)聘者：“我這個人最不愿意做的就是休息，我是個工作狂。 圖 11 招聘面試流程圖 在面 試時，掌握和使用面試的技術(shù)有利于達(dá)到面試目的。比如，男士喜歡解決問題，而女士喜歡講述問題。要了解不同崗位的管理者，如生產(chǎn)主管、研 發(fā)主管、銷售主管一般的能力模型和能力的側(cè)重點(diǎn)。如果讓您去招聘一名生產(chǎn)主管，在您還沒去招聘現(xiàn)場之前，腦海中可能已經(jīng)產(chǎn)生了一個生產(chǎn)主管的“畫像”，也就是生產(chǎn)主管所應(yīng)具備的能力結(jié)構(gòu)。一種表達(dá)形式是語言表達(dá)，但只能使用兩個字，同時這兩個字中不能包括人物的名字；另一種形 式是表演，通過肢體語言向?qū)Ψ絺鬟_(dá)信息。 D16 基于勝任力的面試技術(shù)講義表單 ★講師簡介 魏 鈞 ☆ 國家職業(yè)鑒定專家委員會人力資源專家委員，清華大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院人力資源管理博士研究生，清華大學(xué)職業(yè)經(jīng)理人培訓(xùn)中心人力資源課程主講人之一，中國建設(shè)銀行高級培訓(xùn)顧問（指導(dǎo)完成客戶經(jīng)理勝任力模型及培訓(xùn)體系構(gòu)建），國家電網(wǎng)公司高培中心客座教授，時代光華戰(zhàn)略合作特聘高級培訓(xùn)師， 2022年被《中國經(jīng)營報》評為全國“十佳企業(yè)培訓(xùn)師”。然后將您的團(tuán)隊分成幾個小組，每一組各選派兩名代表，由他們隨意抽取一組人物，兩人可以協(xié)商，通過兩種形式向其小組的其他隊友傳達(dá)人物的關(guān)系或特征等相關(guān)信息，以便使