【正文】 課程目標(biāo) —— 通過學(xué)習(xí)本課程，您將實現(xiàn)以下轉(zhuǎn)變 ★ 課程提綱 ★ 講師簡介 ★ 課程對 象 ★ 課程意義 ★課程提綱 —— 通過本課程，您能學(xué)到什么？ 課程對象 ★ 講師簡介 ★ 課程目標(biāo) ★ 課程意義 第一講 招聘面試技術(shù)與方法導(dǎo)論 障 第二講 設(shè)計合理流程（上） （一） 第三講 設(shè)計合理流程（下） （二） 第四講 招聘面試訪談技術(shù) ★課程意義 —— 為什么要學(xué)習(xí)本課程？（學(xué)習(xí)本課程的必要性） ☆ 他 (她 )的能力與其面試表現(xiàn)是一致的嗎？他 (她 )能勝任這項工作嗎？他 (她 )適合這項工作嗎？面對眾多的應(yīng)征者而喪失判斷力常常是許多企業(yè)招聘面試中的困惑，并且隨著應(yīng)征者素質(zhì)的不斷提升，企業(yè)與應(yīng)征者在招聘面試中博弈的程度越來越深，從而這種困惑也表現(xiàn)的更加明顯。代表性企業(yè)內(nèi)訓(xùn)：中國銀行、中國普天首信集團(tuán)、中國電子科技集團(tuán)、中國船舶重工集團(tuán)、中國航空集團(tuán)、北京松下彩色顯像管公司等；代 表性人力資源咨詢項目：北京同仁堂集團(tuán)、中國建設(shè)銀行、北京巴士、云南滇虹藥業(yè)等。 ★ 課程對象 ★ 講師簡介 ★ 課程目標(biāo) ★ 課程提綱 第 1 講 招聘面試技術(shù)與方法導(dǎo)論 【本講重點】 招聘面試工作的重要性 招聘面試的準(zhǔn)備工作 語言信息與非語言信息 高效面試的四個保障 招聘面試工作的重要性 在講述招聘面試的技術(shù)之前，我們先來做一個小游戲，以此來揭示本課程的主要結(jié)構(gòu)和體系。其中一組在猜人物時，其他小組可通過制造噪音等手段竭力阻撓、干擾其思路。這個小游戲可以鍛煉大家的觀察能力，即如何揣摩人心，同時還可考察大家如何排斥面試中的噪聲。因此，我們在招聘的時候，腦海里更多的不是對應(yīng)聘人的評價，而是對這個崗位以及企業(yè)所需人才的認(rèn)識?！? 當(dāng)時我問他一個問題：“您以前是從事什么工作的？” 他說：“我以前就是從事研發(fā)的。準(zhǔn)確把握不同企業(yè)的規(guī)模、性質(zhì)、所屬行業(yè)等，以此來分析并確定企業(yè)到底需要什么樣的人才。把握面試中的語言信息需要注意以下幾點： ◆中國人在表達(dá)時具有間接和婉轉(zhuǎn)的特性，因此對語言信息的準(zhǔn)確把握十分困難。女士對于過程比較在意，而男士對于結(jié)果比較在意。 雖然面試主要是以語言為核心的，語言信息的準(zhǔn)確性不容易把握，但大家還是要重視對于非語言信息的觀察和揣摩。面試技術(shù)主要是訪談技術(shù)，包括 BEI 訪談法、市民訪談法和 BD 訪談法。如問被面試者自身存在的優(yōu)點和缺點，這種問題就是一個簡單問題?！? 管理者很高興地錄用了這位應(yīng)聘者，但是上班之后，這位管理者才發(fā)現(xiàn)這位應(yīng)聘者最愿意做的是休息。 圖 12 高效面試的四個保障 【本講小結(jié)】 招聘面試是選拔人才的一種重要手段，因此掌握招聘面試中的技巧和方法非常必要。如果您從事過勝任能力方面的調(diào)研，或者在實踐中積累了這方面的素材，那么您就具備了面試技巧的第一個條件。 對于勝任能力的研究發(fā)現(xiàn)，通用的能力模型是涵蓋管理者的共性的，這樣的能力模型很難適用于個別崗位。比如，很多營銷高手確實很有能力，但是他不遵守工作時間，開會的時候經(jīng)常最后一個來，一副居功自傲的樣子。 如何用最簡單的方 法評價您所在企業(yè)的核心價值觀呢？ 企業(yè)價值觀導(dǎo)向 研究發(fā)現(xiàn)，一個企業(yè)的價值觀可能有幾種導(dǎo)向，而且是可以量化的。有的企業(yè)倡導(dǎo)的是軍事化或半軍事化管理；有的企業(yè)則采取了非常人性化的靈活管理，如不限定上班到達(dá)時間，只限定工作總時長度，又如，設(shè)立游戲室 、咖啡廳，或允許員工帶寵物上班等等。因為要進(jìn)行創(chuàng)新，失敗的可能性就很大，沒有風(fēng)險就不能稱其為創(chuàng)新。因為企業(yè)管理既要對內(nèi)，又要對外，既要靈活，又要穩(wěn)定，是一個矛盾體。 相對于自由靈活的開拓型和家庭型文化，市場型 和內(nèi)控型文化的企業(yè)更強調(diào)穩(wěn)定控制。 圖 21 企業(yè)文化導(dǎo)向與類型圖 圖 22 企業(yè)文化測量的六個角度 企業(yè)文化的傾向性 如果您對所在企業(yè)的文化有了一定的認(rèn)識，進(jìn)行招聘時心里就多了一把尺子。還有一些企業(yè)，只要遲到就按曠工處理。 因此在招聘面試時，需要考慮您的企業(yè)文化是否適合他（她）人。并且對企業(yè)文化分析進(jìn)行了重點講解。 圖 31 人才標(biāo)準(zhǔn)示意圖 勝任能力 招聘面試的第二把尺子是能力。面試人員在進(jìn)行學(xué)生招聘時的一個誤區(qū)在于，以應(yīng)聘者的專業(yè)作為是否勝任的條件，專業(yè)不對口的不要。很多企業(yè)家雖然學(xué)歷不高，但是也取得了很大的成就。 面試在職人員時，面試官需要注意的是： 從事過什么工作并不重要，關(guān)鍵是如何做的，他用了多少方法。但實際上這些都是應(yīng)聘者以往的一些經(jīng)歷，對判斷應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗只提了一些線索，因為經(jīng)歷畢竟不同于經(jīng)驗。怎樣核對履歷的真實性？惟一的辦法就是深入調(diào)查。建議您盡量多準(zhǔn)備一些追根刨底的問題，在面試中利用追問細(xì)節(jié)來檢驗應(yīng)聘者話語的真實性。 信任包括兩個概念：第一個是信，即能夠被他人所信；第二個是任，即能夠為他人所用，企業(yè)最需要的品行莫過于可信可任。 ◆可靠。 選拔管理者時，要求其首先要具備八個方面的素質(zhì)或者能力結(jié)構(gòu)，我們稱之為勝任力，這是根據(jù)美國管理協(xié)會等機構(gòu)的勝任力模型研究總結(jié)出來的。一個會講話的管理者一般 都具有較強的分析能力，而這種分析能力表現(xiàn)在三個不同上： 第一個不同，他能夠看出別人沒有看出的隱患。他把這件事情與企業(yè)形象聯(lián)系在一起，這是管理者應(yīng)具備的基本素質(zhì)。 講究語言藝術(shù) 有影響力的人雖然講話比較少，甚至有些時候不講話，但也具有影響力，這主要是因為他比較重視語言藝術(shù)。 二聲“嗯”，表示他不認(rèn)同對方所說，可能有其他的想法。如果你還希望領(lǐng)導(dǎo)表揚，那么表明你對領(lǐng)導(dǎo)心態(tài)的把握還不夠。比如，你要拒絕一次朋友的聚會，態(tài)度首先要誠懇：“十分抱歉，泰國來了一個朋友，而我 們五年沒見面了，他明天就走，我在今晚上請他吃飯。但是在面試中，人們經(jīng)常把積極和主動混為一談。 自信與自負(fù)不同，在招募研發(fā)人員的時候尤其需要注意。 人際敏感度是情商（ EQ）的問題。 在面試時，可以有意識地表達(dá)出我們的某種態(tài)度。如果大家對他很關(guān)注，他會繼續(xù)講，如果對他略微表示出不滿或者是否定的態(tài)度，他會馬上變換話題。如果是產(chǎn)品宣傳，那么只能聽到一個聲音，聽不到爭論。不能一味以自我為中心，單打獨斗。 對勝任能力的研究發(fā)現(xiàn)，營銷人員的主管，包括營銷人員本身，都應(yīng)具有三個方面的工作習(xí)慣： 對于工作壓力 能承受一定的工作壓力，而且已經(jīng)當(dāng)成一種自然狀態(tài)。一個對產(chǎn)品不感興趣的人，是銷售不好產(chǎn)品的。 ◆尋找大量優(yōu)秀的任職樣本。在這些事件中，既包括正面的，也包括負(fù)面，從兩個方面去挖掘經(jīng)驗。 【案例】 中國建設(shè)銀行客戶經(jīng)理勝任力模型 2022 年，中國建設(shè) 銀行在國內(nèi)設(shè)有 38 個一級分行，約 萬個分支機構(gòu)、網(wǎng)點， 41 萬員工。同時，注意了解事件發(fā)生的背景，掌握事件的核心，即這個客戶經(jīng)理到底做了哪些工作，產(chǎn)生了怎樣的結(jié)果，以此來挖掘他們的個人經(jīng)驗。有了這個模型以后再去面試，對方說什么事件，你馬上就能意識到這是什么能力，這種能力是否重要，從而為招聘面試工作提供了有力的保障平臺。很多人在簡歷中說，當(dāng)過經(jīng)理，參與過某某項目，要判斷是否屬實。如果別人問為什么跳槽，被試一般都會這樣回答：“一是事業(yè)發(fā)展上沒有空間，二是這個企業(yè)的文化氛圍不是很適合我。 要了解對方的離職原因是什么。 面試與其他測評技術(shù) 面試是選拔人才的一個非常重要的方法，但由于面試的手段比較單一，對對方能力的了解有一定的局限性，所以還要結(jié)合其他的人才測評技術(shù)，比如結(jié)合心理測量、履歷分析、情景測試，結(jié)合平時的觀察等等，不 能只靠面試這一單獨的訪談手段。并且重點講解了勝任能力，包括如何通過經(jīng)驗來了解對方的能力，如何把握勝任能力的八 個要素等。心理測量是通過紙面形式來達(dá)到測試的目的，情景測試是通過人物活動來考察相關(guān)素質(zhì)和能力，而本書探討的是另一種方法，即通過談話式的語言交流來實現(xiàn)選拔人才的目的。 過去的行為就是訪談中的行為樣本，通過此行為樣本可以預(yù)測他將來的行為。 ◆如果對方講了很多事情，可能只有一部分有前提、有行為、有結(jié)果，要集中精力引導(dǎo)完整的故事。 面試時通過介紹和解釋，讓應(yīng)聘者放松，講真話。 【案例】 在參加某集團(tuán)的面試時，我經(jīng)常坐在比較靠邊的位置，因為這個位置能夠觀察到對方的面部表情、身體語言等非語言信息。很多人在面試時先與應(yīng)聘者聊天，或者問一些與面試不相關(guān)的問題，想使對方放松，但是沒掌握好尺度。請坐時，也非常的生硬。要想讓應(yīng)聘者說真話、暴露真我，就需要營造松弛的氣氛。我們在集團(tuán)招聘的時候，發(fā)現(xiàn)很多領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為作為營銷主管，不一定營銷業(yè)務(wù)做得很好，只要人際關(guān)系好，溝通協(xié)調(diào)能力強就可以了。生產(chǎn)部門的主管要善于溝通 ，善于管理生產(chǎn)人員，尤其是一線人員。常用的語言引導(dǎo)方式有：一為追問，即什么時間、什么地點，發(fā)生了什么事情；一為重復(fù)，即重復(fù)你感興趣的內(nèi)容，從而鼓勵他繼續(xù)向下說，但不要對方說什么你重復(fù)什么。在面試的時候，這種技術(shù)支持能保證面試比較有效?！? 面試者：“ 2022 年。中型客戶的管理有兩個困難：一是大客戶可以單獨應(yīng)酬，但中型客戶必須有一定的規(guī)模才行；二是存在照顧不周的隱患。宴會結(jié)束后，為客戶準(zhǔn)備了紀(jì)念品，晚上 還安排了各種活動，在客戶下榻的每一個房間里，都安排了鮮花和單獨包裝的洗漱用品。比如，在上面的案例中，如果想知道是否給客戶安排了洗漱用品，就可以問準(zhǔn)備的是什么品牌，費用是多少等等?！? 【自檢】 請您看下面的內(nèi)容，并回答問題。本講首先明確了面試的定義，然后介紹了面試的 主要技術(shù)：行為描述、行為事件訪談法和關(guān)鍵事件訪談法。 2. 列舉出四種企業(yè)文化類型。 2. （ 1）測量企業(yè)價值觀導(dǎo)向 , 是內(nèi)部導(dǎo)向還是外部導(dǎo)向 ,是自由靈活還是穩(wěn)定控制。 (2)重復(fù)。 2. 列舉出企業(yè)的價值觀可能有的兩種導(dǎo)向。能力弱并不可怕，可怕的是他的價值觀跟企業(yè)不一致。為此我們都有下 意識的一種想法，就是相信對方傳達(dá)的非語言信息。（ 3）三聲 “ 嗯 ” ，表示領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)暴怒（ 4）四聲 “ 嗯 ” ，是對您莫大的贊賞 3. (1)面試之前先進(jìn)行專業(yè)考試，這樣成本比較低。比如說 這些人適合做生產(chǎn)，您就看看綜合素質(zhì)、團(tuán)隊精神、溝通能力協(xié)調(diào)能力好不好。 2. 列舉出人才標(biāo)準(zhǔn)的三方面內(nèi)容。 2. (1) 是否符合職位的要求 (2) 是否適應(yīng)公司的文化 (3) 和團(tuán)隊或者群體人才結(jié)構(gòu)的適合程度（ 4）公司所提供的工作和激勵是否符合應(yīng)聘者的期望（ 5）成長潛力和發(fā)展空間如何 3. 要圍繞著未來招聘他的崗位職責(zé)開始發(fā)問。常用的語言引導(dǎo)方式有：一是追問，什么時 間、什么地點，發(fā)生了什么事情；一是重復(fù)，重復(fù)您感興趣的內(nèi)容，來鼓勵他繼續(xù)往下說。 表 11 招聘面試工作流程表 返回 工作流程 具 體 內(nèi) 容 需求分析 人才標(biāo)準(zhǔn) 渠道選擇 信息發(fā)布 面試初選 其他測評 決策錄用 使用說明 目的： 幫助梳理招聘面試的工作流程，提高面試的效率。 基于勝任力的面試技術(shù)工具表單 表 11 招聘面試工作流程表 返回 工作流程 具 體 內(nèi) 容 需求分析 人才標(biāo)準(zhǔn) 渠道選擇 信息發(fā)布 面試初選 其他測評 決策錄用 使用說明 目的： 幫助梳理招聘面試的工作流程，提高面試的效率。