【正文】 基于勝任力的面試技術(shù)工具表單 表 11 招聘面試工作流程表 返回 工作流程 具 體 內(nèi) 容 需求分析 人才標(biāo)準(zhǔn) 渠道選擇 信息發(fā)布 面試初選 其他測(cè)評(píng) 決策錄用 使用說(shuō)明 目的： 幫助梳理招聘面試的工作流程，提高面試的效率。常用的語(yǔ)言引導(dǎo)方式有：一是追問(wèn)，什么時(shí) 間、什么地點(diǎn)，發(fā)生了什么事情；一是重復(fù)，重復(fù)您感興趣的內(nèi)容，來(lái)鼓勵(lì)他繼續(xù)往下說(shuō)。 2. 列舉出人才標(biāo)準(zhǔn)的三方面內(nèi)容。（ 3）三聲 “ 嗯 ” ，表示領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)暴怒（ 4）四聲 “ 嗯 ” ，是對(duì)您莫大的贊賞 3. (1)面試之前先進(jìn)行專業(yè)考試，這樣成本比較低。能力弱并不可怕，可怕的是他的價(jià)值觀跟企業(yè)不一致。 (2)重復(fù)。 2. 列舉出四種企業(yè)文化類型。” 【自檢】 請(qǐng)您看下面的內(nèi)容，并回答問(wèn)題。宴會(huì)結(jié)束后，為客戶準(zhǔn)備了紀(jì)念品，晚上 還安排了各種活動(dòng)，在客戶下榻的每一個(gè)房間里，都安排了鮮花和單獨(dú)包裝的洗漱用品?！? 面試者：“ 2022 年。常用的語(yǔ)言引導(dǎo)方式有：一為追問(wèn)，即什么時(shí)間、什么地點(diǎn)，發(fā)生了什么事情；一為重復(fù)，即重復(fù)你感興趣的內(nèi)容，從而鼓勵(lì)他繼續(xù)向下說(shuō)，但不要對(duì)方說(shuō)什么你重復(fù)什么。我們?cè)诩瘓F(tuán)招聘的時(shí)候，發(fā)現(xiàn)很多領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為作為營(yíng)銷主管，不一定營(yíng)銷業(yè)務(wù)做得很好，只要人際關(guān)系好，溝通協(xié)調(diào)能力強(qiáng)就可以了。請(qǐng)坐時(shí)，也非常的生硬。 【案例】 在參加某集團(tuán)的面試時(shí)，我經(jīng)常坐在比較靠邊的位置，因?yàn)檫@個(gè)位置能夠觀察到對(duì)方的面部表情、身體語(yǔ)言等非語(yǔ)言信息。 ◆如果對(duì)方講了很多事情，可能只有一部分有前提、有行為、有結(jié)果，要集中精力引導(dǎo)完整的故事。心理測(cè)量是通過(guò)紙面形式來(lái)達(dá)到測(cè)試的目的，情景測(cè)試是通過(guò)人物活動(dòng)來(lái)考察相關(guān)素質(zhì)和能力，而本書探討的是另一種方法，即通過(guò)談話式的語(yǔ)言交流來(lái)實(shí)現(xiàn)選拔人才的目的。 面試與其他測(cè)評(píng)技術(shù) 面試是選拔人才的一個(gè)非常重要的方法，但由于面試的手段比較單一，對(duì)對(duì)方能力的了解有一定的局限性，所以還要結(jié)合其他的人才測(cè)評(píng)技術(shù)，比如結(jié)合心理測(cè)量、履歷分析、情景測(cè)試，結(jié)合平時(shí)的觀察等等，不 能只靠面試這一單獨(dú)的訪談手段。如果別人問(wèn)為什么跳槽，被試一般都會(huì)這樣回答：“一是事業(yè)發(fā)展上沒(méi)有空間，二是這個(gè)企業(yè)的文化氛圍不是很適合我。有了這個(gè)模型以后再去面試，對(duì)方說(shuō)什么事件，你馬上就能意識(shí)到這是什么能力，這種能力是否重要，從而為招聘面試工作提供了有力的保障平臺(tái)。 【案例】 中國(guó)建設(shè)銀行客戶經(jīng)理勝任力模型 2022 年，中國(guó)建設(shè) 銀行在國(guó)內(nèi)設(shè)有 38 個(gè)一級(jí)分行，約 萬(wàn)個(gè)分支機(jī)構(gòu)、網(wǎng)點(diǎn)， 41 萬(wàn)員工。 ◆尋找大量?jī)?yōu)秀的任職樣本。 對(duì)勝任能力的研究發(fā)現(xiàn)，營(yíng)銷人員的主管，包括營(yíng)銷人員本身，都應(yīng)具有三個(gè)方面的工作習(xí)慣： 對(duì)于工作壓力 能承受一定的工作壓力，而且已經(jīng)當(dāng)成一種自然狀態(tài)。如果是產(chǎn)品宣傳，那么只能聽到一個(gè)聲音，聽不到爭(zhēng)論。 在面試時(shí)，可以有意識(shí)地表達(dá)出我們的某種態(tài)度。 自信與自負(fù)不同，在招募研發(fā)人員的時(shí)候尤其需要注意。比如，你要拒絕一次朋友的聚會(huì)，態(tài)度首先要誠(chéng)懇：“十分抱歉，泰國(guó)來(lái)了一個(gè)朋友，而我 們五年沒(méi)見面了，他明天就走，我在今晚上請(qǐng)他吃飯。 二聲“嗯”，表示他不認(rèn)同對(duì)方所說(shuō)，可能有其他的想法。他把這件事情與企業(yè)形象聯(lián)系在一起，這是管理者應(yīng)具備的基本素質(zhì)。 選拔管理者時(shí)，要求其首先要具備八個(gè)方面的素質(zhì)或者能力結(jié)構(gòu)，我們稱之為勝任力，這是根據(jù)美國(guó)管理協(xié)會(huì)等機(jī)構(gòu)的勝任力模型研究總結(jié)出來(lái)的。 信任包括兩個(gè)概念：第一個(gè)是信，即能夠被他人所信；第二個(gè)是任，即能夠?yàn)樗怂?，企業(yè)最需要的品行莫過(guò)于可信可任。怎樣核對(duì)履歷的真實(shí)性？惟一的辦法就是深入調(diào)查。 面試在職人員時(shí)，面試官需要注意的是： 從事過(guò)什么工作并不重要，關(guān)鍵是如何做的，他用了多少方法。面試人員在進(jìn)行學(xué)生招聘時(shí)的一個(gè)誤區(qū)在于，以應(yīng)聘者的專業(yè)作為是否勝任的條件，專業(yè)不對(duì)口的不要。并且對(duì)企業(yè)文化分析進(jìn)行了重點(diǎn)講解。還有一些企業(yè)，只要遲到就按曠工處理。 相對(duì)于自由靈活的開拓型和家庭型文化，市場(chǎng)型 和內(nèi)控型文化的企業(yè)更強(qiáng)調(diào)穩(wěn)定控制。因?yàn)橐M(jìn)行創(chuàng)新，失敗的可能性就很大，沒(méi)有風(fēng)險(xiǎn)就不能稱其為創(chuàng)新。 如何用最簡(jiǎn)單的方 法評(píng)價(jià)您所在企業(yè)的核心價(jià)值觀呢？ 企業(yè)價(jià)值觀導(dǎo)向 研究發(fā)現(xiàn)，一個(gè)企業(yè)的價(jià)值觀可能有幾種導(dǎo)向，而且是可以量化的。 對(duì)于勝任能力的研究發(fā)現(xiàn)，通用的能力模型是涵蓋管理者的共性的，這樣的能力模型很難適用于個(gè)別崗位。 圖 12 高效面試的四個(gè)保障 【本講小結(jié)】 招聘面試是選拔人才的一種重要手段，因此掌握招聘面試中的技巧和方法非常必要。如問(wèn)被面試者自身存在的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，這種問(wèn)題就是一個(gè)簡(jiǎn)單問(wèn)題。 雖然面試主要是以語(yǔ)言為核心的，語(yǔ)言信息的準(zhǔn)確性不容易把握，但大家還是要重視對(duì)于非語(yǔ)言信息的觀察和揣摩。把握面試中的語(yǔ)言信息需要注意以下幾點(diǎn)： ◆中國(guó)人在表達(dá)時(shí)具有間接和婉轉(zhuǎn)的特性，因此對(duì)語(yǔ)言信息的準(zhǔn)確把握十分困難?！? 當(dāng)時(shí)我問(wèn)他一個(gè)問(wèn)題：“您以前是從事什么工作的？” 他說(shuō)：“我以前就是從事研發(fā)的。這個(gè)小游戲可以鍛煉大家的觀察能力，即如何揣摩人心，同時(shí)還可考察大家如何排斥面試中的噪聲。 ★ 課程對(duì)象 ★ 講師簡(jiǎn)介 ★ 課程目標(biāo) ★ 課程提綱 第 1 講 招聘面試技術(shù)與方法導(dǎo)論 【本講重點(diǎn)】 招聘面試工作的重要性 招聘面試的準(zhǔn)備工作 語(yǔ)言信息與非語(yǔ)言信息 高效面試的四個(gè)保障 招聘面試工作的重要性 在講述招聘面試的技術(shù)之前，我們先來(lái)做一個(gè)小游戲，以此來(lái)揭示本課程的主要結(jié)構(gòu)和體系。 ★ 課程提綱 ★ 課程對(duì)象 ★ 課程目標(biāo) ★ 課程意義 ★課程 對(duì)象 —— 誰(shuí)需要學(xué)習(xí)本課程 ★ 總（副）經(jīng)理 ★ 人力資源經(jīng)理 ★ 各部門經(jīng)理 ★ 課程提綱 ★ 講師簡(jiǎn)介 ★ 課程目標(biāo) ★ 課程意義 ★課程目標(biāo) —— 通過(guò)學(xué)習(xí)本課程，您將實(shí)現(xiàn)以下轉(zhuǎn)變 ★ 課程提綱 ★ 講師簡(jiǎn)介 ★ 課程對(duì) 象 ★ 課程意義 ★課程提綱 —— 通過(guò)本課程，您能學(xué)到什么？ 課程對(duì)象 ★ 講師簡(jiǎn)介 ★ 課程目標(biāo) ★ 課程意義 第一講 招聘面試技術(shù)與方法導(dǎo)論 障 第二講 設(shè)計(jì)合理流程（上） （一） 第三講 設(shè)計(jì)合理流程（下） （二） 第四講 招聘面試訪談技術(shù) ★課程意義 —— 為什么要學(xué)習(xí)本課程？（學(xué)習(xí)本課程的必要性） ☆ 他 (她 )的能力與其面試表現(xiàn)是一致的嗎？他 (她 )能勝任這項(xiàng)工作嗎？他 (她 )適合這項(xiàng)工作嗎？面對(duì)眾多的應(yīng)征者而喪失判斷力常常是許多企業(yè)招聘面試中的困惑，并且隨著應(yīng)征者素質(zhì)的不斷提升，企業(yè)與應(yīng)征者在招聘面試中博弈的程度越來(lái)越深，從而這種困惑也表現(xiàn)的更加明顯。 游戲中，兩名代表通過(guò)兩種形式來(lái)向自己的隊(duì)友傳達(dá)信息，讓其隊(duì)友以最快的速度準(zhǔn)確猜出他們分別代表什么人物。 【案例】 一個(gè)人事經(jīng)理培訓(xùn)班上，有一位人事經(jīng)理對(duì)我說(shuō)： “您講的技術(shù)方法挺新鮮，那是我剛擔(dān)任人事經(jīng)理沒(méi)多長(zhǎng)時(shí)間，對(duì)招聘其他人員沒(méi)把握，但對(duì)招聘研發(fā)人員卻很有信心。了解這些之后，我們?cè)偃ナ褂妹嬖囍械囊恍┘夹g(shù)，有效性會(huì)更高。所以我們?cè)诿嬖嚨臅r(shí)候也要考慮到性別的差異。 在面試中，被面試者的能力在不斷的提升，所以我們的面試技巧也要相應(yīng)提升。因此，這位管理者問(wèn)的問(wèn)題是無(wú)效的。 進(jìn)行需求分析時(shí)應(yīng)避免走入以下誤區(qū)： 如果您對(duì)一個(gè)崗位 所需的能力及工作內(nèi)容還不十分了解，那么您在招聘時(shí)就會(huì)進(jìn)入一個(gè) 誤區(qū) —— 去揣摩對(duì)方的綜合素質(zhì)。他在企業(yè)里是屬于領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)不了，甚至使領(lǐng)導(dǎo)者被領(lǐng)導(dǎo)的人。 企業(yè)文化類型 企業(yè)文化是一種價(jià)值取向，主要分以下四種類型： 領(lǐng)導(dǎo)將“創(chuàng)新”兩字貼在自己的辦公室里，開會(huì)時(shí)經(jīng)常提及“創(chuàng)新”，就說(shuō)明您所在的企業(yè)文化是開拓創(chuàng)新型的文化嗎？當(dāng)然不是。企業(yè)文化就是領(lǐng)導(dǎo)者在兩個(gè)矛盾之間進(jìn)行的選擇。比如，有些人偏愛(ài)家庭親情型的企業(yè)文化，有些人偏愛(ài)開拓創(chuàng)新型的企業(yè)文化，因此，在招聘面試之前，您首先要把握自 己的企業(yè)文化。 【自檢】 請(qǐng)你分析自己所屬企業(yè)的企 業(yè)文化： 1．你所在企業(yè)的價(jià)值觀導(dǎo)向最突出的是哪一個(gè)： A. 內(nèi)部導(dǎo)向 B. 外部導(dǎo)向 C. 自由靈活 D. 穩(wěn)定控制 ?___________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ 2．與您所在企業(yè)最符合的企 業(yè)文化類型為： A. 家庭型 B. 開拓型 C. 市場(chǎng)型 D. 內(nèi)控型 ?___________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ 【本講小結(jié)】 設(shè)計(jì)合理的流程是面試成功的一個(gè)重要因素。我們?cè)诿嬖囍埃浪衅傅娜藛T應(yīng)具備何種能力，具備怎樣的性格特征。這正是因?yàn)樗麄兊?學(xué)習(xí)能力很強(qiáng)。 什么是經(jīng)驗(yàn)？經(jīng)驗(yàn)是指掌握足夠多的行為選擇，或者處理同一類或類似問(wèn)題時(shí)有足夠多的方法，并知道這些方法的一般結(jié)果。在提問(wèn)時(shí)，要注意用最短的、使對(duì)方措不及防的時(shí)間，提問(wèn)那些具體時(shí)間、情景細(xì)節(jié)和當(dāng)時(shí)的真實(shí)想法，以辨真?zhèn)?。 ◆忠誠(chéng)。他對(duì)問(wèn)題不斷思考，從而一語(yǔ)道出他人沒(méi)有看到的危機(jī)或風(fēng)險(xiǎn)。例如，您要求領(lǐng)導(dǎo)表態(tài)，領(lǐng)導(dǎo)不一定說(shuō)話。 善于應(yīng)變 堅(jiān)持自我 對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)，應(yīng)變能力是很重要的。主動(dòng)的人不一定積極，他們一般比較外向，注意力集中在外部，以最快的速度適應(yīng)外部環(huán)境。作為管理者，對(duì)情商的要求比較高，而人際敏感度體現(xiàn)在如下三個(gè)方面： 第一，能否通過(guò)語(yǔ)言信息和非語(yǔ)言信息的觀察，了解他人的態(tài)度，能否知道他人的觀點(diǎn) 是肯定還是否定。 圖 32 管理者情商（ EQ）示意圖 任何一個(gè) 管理者的崗位，如營(yíng)銷、生產(chǎn)、售后服務(wù)等，都需要對(duì)信息有很好的把握。 不同職位管理者的人才標(biāo)準(zhǔn) 任何崗位都應(yīng)具備三個(gè)方面的素質(zhì)，即處事、待人、加工信息，這是工作分析很經(jīng)典的 一個(gè)觀點(diǎn)，稱為功能職能分析。 對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手 是否有收集競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手信息的習(xí)慣，也是做好營(yíng)銷這項(xiàng)具有挑戰(zhàn)性工作的一個(gè)標(biāo)志。 ◆把樣本中的行為羅列起來(lái)進(jìn)行三級(jí)萃取或者編碼。然后將這些行為信息進(jìn)行萃取，得到六個(gè)能力模塊。有人經(jīng)歷寫的很豐富，有繪畫特長(zhǎng)、音樂(lè)特長(zhǎng)等等，但這并不證明他真有特長(zhǎng)，有特長(zhǎng)的人一般會(huì)寫在哪年的什么比賽中獲得了什么獎(jiǎng)項(xiàng)。有人的離職原因很合理，但并不一定是真話。除了通用模型外，還以營(yíng)銷部門為例，介紹了不同崗位的人才標(biāo)準(zhǔn)。比如，大家聽課中做筆記的習(xí)慣不同，有的將筆記記在筆記本上，有的記在講義上，有的隨意寫在其他紙張上，那么就可以依據(jù)這些行為樣本預(yù)測(cè)大家開會(huì)時(shí)記錄的習(xí)慣。 怎樣去觀察 籠統(tǒng)地觀察一