【正文】 自己的隊友以最快的速度，準確地猜出他們兩個分別 代表哪一組人物。 招聘面試的準備工作 在使用招聘技術和方法之前，一個不可或缺的步驟就是首先明確您想招什么樣的人員，我們稱之為人才標準。” 實際上，這就是我們在招聘面試之前要做的一些工作。男士和女士的表達與溝通方式不同。合理的面試流程包括四部分：首先進行企業(yè)招聘的需求分析，明確人才標準，然后依據(jù)企業(yè)招聘的特殊需求進行渠道選擇與信息發(fā)布，在招聘初見成效后進行初選與測評，最后依據(jù)測評結(jié)果進行錄用決策。 管理者 ：“您最大的缺點是什么？” 應聘者：“我這個人最大的缺點就是太過認真，凡事比較細致、較勁。本講首先介紹了招聘面試工作的重要性，明確了面試之前具體該做哪些準備工作，并且對面試中的一般技巧 — 語言信息和非語言信息的把握進行了細致的講解，最后總結(jié)出高效面試的四個保障。還有一個問題就是，如果對方?jīng)]從事過營銷，難道我們就評價他不會做好營銷 嗎？如果這樣，很多情況是無法進行決策的，因為企業(yè)存在大量任用新人挑戰(zhàn)新工作的情況。對價值觀影響最大的是企業(yè)的領導者，他的價值觀決定了企業(yè)整體的價值觀和用人觀。企業(yè)文化應體現(xiàn)在員工行為上，而不是領導口頭的宣傳說教。 內(nèi)控型文化強調(diào)嚴格管理，有鐵的紀律，大家堅決反對有人敢違背規(guī)章。主要考慮員工的工作成果，如果工作完成出色，即便不來上班也無所謂。并且深入探討了企業(yè)文化的傾向性對招聘面試人員的影響。 ◆學習能力很關鍵 能力中專業(yè)知識只是一小部分，學習能力才是最關鍵的。 工作經(jīng)驗與工作經(jīng)歷 判斷他人的能力如何，要考察他是否有工作經(jīng)驗， 但經(jīng)驗和經(jīng)歷是不同的。如果是關鍵崗位，建議您親自去調(diào)查。說真話，辦事憑良心。 什么樣的人才具有影響力呢？ 講話少，分析力強 影響力不是靠滔滔不絕的講話來贏得的，有影響力的人一般言語并不多。例如，有些人可能這樣說 :“這個問題你們不要分析了 ,我來總結(jié)一下 ,這里的 重點主要有 20 多個??”而有分析問題能力者會說：“我認為突出的問題有兩個，第一個??，第二個??，處理完這兩點可能會解決問題。否則就為時已晚了?！奔词箾]有泰國的朋友來，這樣的拒絕也是可以接受的，畢竟這是一個善意的借口。然而自信和自負很難區(qū)分，自信和自負既相互聯(lián)系，又有明顯的差異。 【案例】 一些管理者敏感度很高。由此可見，其人有獲取信息的良好習慣。比如，有些營銷人員說：“我再干兩年就不能再做了，太累了，太辛苦了，我沒有辦法顧及家里”等等，那么說明他已經(jīng)沒有壓力承受的能力，走到了營銷職業(yè)的盡頭。當找到好的樣本時，可以利用訪談技術得到大量關于如何做好這項工作的具體事件。我們選擇的優(yōu)秀樣本是中國建設銀行的百佳客戶經(jīng)理人。 要注意應聘者的簡歷中是否用了含糊的字眼，比如“經(jīng)理”、“參與”、“熟悉”、“有某方面的知識”等特殊詞匯。”而中國人離職的主要原因可能并不是企業(yè)的問題，而是人際關系的問題。綜合各種面試信息后，面試官主要應從以下幾個方面來考慮錄用問題： ◆是否符合職位的要求 ◆是否適應公司的企業(yè)文化 ◆與團隊或者群體人才結(jié)構(gòu)的適合程度 ◆公司所提供的工作和激勵是否符合應聘者的期望 ◆成長潛力和發(fā)展空間如何 【本講小結(jié)】 面試流程中除了進行需求分析以外，還需要了解目標職位的人才標準。 行為事件訪談法 招聘面試的訪談技術有行為事件訪談法 (舉止事件接見， BEI),它 是一種開放式的行為回顧式的行為探索技術，是揭示個人經(jīng)歷和特質(zhì)的主要途徑。 ◆例舉管理中遇到的關鍵情景，包括正面和負面 (如成功和失敗、最滿意和最遺憾等 )，目的是得到關于一個人如何開展工作的詳細描述。比如，問到 處理人際關系時，他表現(xiàn)很輕松，表明他在這方面的能力可能比較強；如果一談到人際關系，他就很緊張，說明他這方面的能力需要進一步分析。這些環(huán)節(jié)使人非常的不舒服，從而引發(fā)緊張情緒。因此，營銷主管的能力重點并不是溝通能力，而是有沒有業(yè)績基礎。比如，在必要的時候點頭，用目光注視著對方、微笑等。 被試者：“在 2022 年年底，我邀請的都是些中型客戶。因此，可以判斷他具有操作類似客戶維護的經(jīng) 驗和細致的工作作風。比如，輕易下結(jié)論，先看缺點再看優(yōu)點等。 《基于勝任力的面試技術》測試題（ A 卷）參考答案 返回 一、單項選擇題 二、列舉題 1. （ 1）設計合理流程（ 2） 掌握面試技術（ 3）設計有效題目 (4) 控制面試過程 2. (1)開拓創(chuàng)新型文化 (2)家庭親情型文化 (3)市場型文化 (4)內(nèi)控型文化 3. （ 1）成就取向（ 2）影響力 (3) 概念式思考和分析式思考（ 4）積極心態(tài)（ 5）自信心（ 6）人際敏感度（ 7）掌握資訊 (8) 團隊精神 4. (1) 介紹和解釋 (2) 圍繞工作任務職責提問 (3) 關鍵行為事件訪談（ 4）追問與反應 三、簡答題 1. 面試之前，要了解作為不同崗位的管理者一般的能力模型和能力的側(cè)重點是什么；準確把握不同企業(yè)的規(guī)模、企業(yè)的性質(zhì)、企業(yè)所屬的 行業(yè)等，以此來分析確定這個企業(yè)到底需要什么人。 四、論述題 1. (1)首先要對職位有粗淺的了解 (2)利用訪談技術尋找大量優(yōu)秀 的任職樣本(3)把樣本中的行為羅列起來進行三級萃取或者編碼。而且語言信息的傳達還有性別的差異。直線經(jīng)理不是人力資源，他的強項在于面試特殊的素質(zhì)要求。 4. 列舉出訪談問題的四種內(nèi)容。比如，在必要的時候點頭，用目光注視著別人，微笑等。 表 31 管理者通用能力模型評價表 返回 基本要求 你的具體要求 對方的實際情況 成就取向 影響力 分析式思考 積極心態(tài) 自信心 人際敏感度 掌握資訊 團隊精神 使用說明 目的： 幫助了解應聘者的勝任能力，為決策錄用提供信息。 表 31 管理者通用能力模型評價表 返回 基本要求 你的具體要求 對方的實際情況 成就取向 影響力 分析式思考 積極心態(tài) 自信心 人際敏感度 掌握資訊 團隊精神 使用說明 目的： 幫助了解應聘者的勝任能力，為決策錄用提供信息。 四、論述題 1. （ 1）最字句的提問，用最短的時間，問到我們最想得到的東西。即使對方能力再強，他的價值觀和企業(yè)文化相沖突，那么就不適合您的企業(yè)。這是他不愿意評價，他有他的想法。 4. 列舉出人際敏感度體現(xiàn)的三個方面。 3. (1)追問。 【心得體會】 ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ 《基于勝任力的面試技術》測試題（ A 卷） 參考答案 一、單項選擇題 1. 一次成功招聘的前提在于 ( ) A. 使用恰當?shù)恼衅讣夹g和方法 B. 首先知道您想招什么人 C. 對個人作出客觀評價 D. 把握對方的綜合能力 2. 面試即將畢業(yè)的學生，應該重點考察的是 ( ) A. 專業(yè)知識 B. 兼職經(jīng)歷 C. 學習能力 D. 以上都包括 3. 下面哪些屬于工作經(jīng)驗 ( ) A. 在哪些單位工作過 B. 工作時間多長 C. 具體的工作職務 D. 處理某類問題時有足夠多的方法 4. 最經(jīng)濟的判斷履歷真實性的做法是 ( ) A. 派人調(diào)查 B. 自己條查 C. 追問細節(jié) D. 以上都不正確 5. 下面哪種人不太可能具有影響力？ ( ) A. 講話少，分析力強 B. 講話滔滔不絕，聲勢逼人 C. 講究語言藝術 D. 溝通 表達能力好 6. 在面試時人際敏感度體現(xiàn)在哪些方面 ( ) A. 通過觀察，知道別人的態(tài)度 B. 在不問別人的前提下知道他們的興趣 C. 根據(jù)被講話對象的感受說話 D. 以上都包括 7. 在進行面試訪談時，應該在什么時候給對方反應 ( ) A. 當我們發(fā)現(xiàn)他離題萬里的時候 B. 當我們發(fā)現(xiàn)他所問非所答的時候 C. 當我們發(fā)現(xiàn)他說的許多東西并不是我們所需要的時候 D. 以 上都包括 8. 以下哪些特征不是中國人語言表達的特性 ( ) A. 直接性 B. 間接性 C. 婉轉(zhuǎn)性 D. 語言信息難把握 9. 中國古代鑒人稱為貌在言先，意思是 ( ) A. 語言信息不重要 B. 體貌比語言更直觀 C. 相信對方傳達的非語言信息 D. 以上都包括 10. 如果被面試人員，回答問題滔滔不絕，不著邊際，很可能因為 ( ) A. 我們提的問題過于簡單 B. 我們的問題問的很失敗 C. 我們提的問題沒有針對性 D. 以上都有可能 11. 如果您去面試對方，誰應該占有主動權(quán)？ ( ) A. 對方 B. 您 C. 第三方 D. 以上都可以 12. 下面對綜合能力理解不正確的是 ( ) A. 招聘時要去揣摩別人的綜合素質(zhì) B. 面試時把握綜合能力的意義就不大 C. 綜合能力是一種通用的能力 D. 綜合能力不錯，并不意味著工作能力不錯 13. 在價值觀方面，以下面試決策錯誤的是 ( ) A. 價值觀和企業(yè)相符，能力很強，可以考慮 B. 價值觀和企業(yè)相符，能力一般，可以考慮 C. 價值觀和企業(yè)不符，能力很強，可以考慮 D. 價值觀和企業(yè)不符，能力一般，不予考慮 14. 下面哪些行為沒有體現(xiàn)開拓創(chuàng)新型文化 ( ) A. 企業(yè)員工 犯了錯，大家能夠包容他、而不是嘲笑他。依據(jù)對方不同的性格采取不同的反應。在宴會上，我有意這樣安排：一個客戶經(jīng)理負責一桌，我盡可能地讓我們的領導作陪，同時讓我們的一把手在宴會上對客戶表示感謝?！? 面試者：“噢，聯(lián)誼會。我們的問題當中一般會帶一個“最”字，這可以稱之為“最字句”提問法。 、職責提問 在招聘開始后，應圍繞著擬招聘的崗位職責發(fā)問，尋找應聘者未來可能的工作表現(xiàn)，也就是他未來最主要的勝任能力?！蹦敲磳Ψ娇隙〞@樣認為，這個簡單的問題我要是回答不上來，就沒有辦法繼續(xù)后面的問題了，因此，會變得更加緊張。如果把一個人分解成許多個小的項 目，我們就會覺得簡單多了。因為這種行為一旦形成習慣，就可能天天如此、月月如此。本講還介紹了面試初選和決策錄用需要考察的幾個關鍵因素，同時介紹了除面試以外的其他幾種測評技術。有人離職原因有很多，但不一定把所有的原因都告知你。因此具體的事件更有信息價值。為了進一步驗證此模型的真實性，我們根據(jù)萃取出來的行為編制了問卷， 在 10 個分行進行測試，有效問卷超過 1200 份。挖掘這些行為說明了怎樣的能力結(jié)構(gòu)。 除了通用模型以外，企業(yè)還應建立一些比較有“個性”的勝任力模型。 我們對勝任能力進行分析時還要注意：不同職位應有不同。 【案例】 一位生產(chǎn)主管講述他獲取技術改造信息的經(jīng)驗。 第二，能否在不問別人的前提下知道他們的 興趣。而真正的管理者多是內(nèi)部導向的人，經(jīng)常有與眾不同的想法。應變能力好，就能與他人更好的溝通，相互間更容易建立理解與信任。他表態(tài)的時候可能就用一個字，而這個字可能有多種發(fā)音，有一聲、二聲、三聲、四聲的發(fā)音