《集團(tuán)績效管理培訓(xùn)》ppt課件-文庫吧
2024-12-30 06:59 本頁面
【正文】 l2）檢查燈格、燈片。 （是否所有照明及燈都亮著？ 是否內(nèi)外清潔？） （ 13）檢查風(fēng)口。 （是否清潔？） 11 雇傭模型 人才分類 案例：洋快餐的員工手冊 （ 14）感受大堂氣溫及氣氛。 （大堂溫度是否過高或過低？ 冬天： 68華氏度 夏天： 78華氏度 是否播放輕音樂？ 員工及公關(guān)是否積極、親切地招呼客人？） （ 15）檢查工具間。 （是否清潔？有否有異味？是否組織妥當(dāng)？工具是否齊全？是否清潔？ 是否合乎規(guī)格？員工是否懂得使用不同清潔工具去 清洗大堂、廁所及廚房？） 意見及行動： ______________________________ __________________________________________ 12 績效管理的目的 人材 人財 人裁 態(tài)度 能力 人才 13 績效管理為什么會失敗 ? 最高經(jīng)營者的不重視 ：企業(yè)沒有建立績效評價制度、或束之高閣。 ? 評價的結(jié)果 不加運(yùn)用，績效報酬力度不夠，導(dǎo)致企業(yè)員工的漠不關(guān)心，評價者態(tài)度不端正。 ? 評價主體 選擇錯誤， 評價標(biāo)準(zhǔn) 設(shè)計不良， 評價方法與工具 不科學(xué)，語言模糊， 缺乏可操作性 。 ? 管理者 缺乏信息，或缺乏評價技能，或不認(rèn)真對待；或準(zhǔn)備不足，或不公正對待員工。 ? 缺乏公開的反饋機(jī)制 ，員工得不到持續(xù)的反饋。 14 ? 績效管理 是什么 ？ 指管理者用來確保員工的工作活動和工作產(chǎn)出與組織的目標(biāo)保持一致的 手段及過程 。 ? 績效管理 不是什么 ？ ? 不是簡單的任務(wù)管理 / 不是迫使員工工作的棍棒 / 不是權(quán)力的炫耀 ? 不是只在績效低下時使用 / 不是一年一次的填表工作 （ Performance Management, PM） 什么是績效管理？ 15 績效評價的概念 ? 是評定和估價員工個人工作績效的 過程和方法 。 ? 它回答這樣一個問題： ?“員工在評價期內(nèi)工作完成得怎么樣？” ? 它只是績效管理的一個環(huán)節(jié)，但不是績效管理的全部。 （ Performance Appraisal, PA） 16 績效管理是一個系統(tǒng) ? 計劃績效（新績效時間開始時） 是整個績效管理過程的 起點(diǎn) 。 管理者和員工經(jīng)過一起討論， 就員工將要做什么、需做到什么程度、 為什么做、何時應(yīng)做完 等問題進(jìn)行識別、理解并達(dá)成協(xié)議。 ? 管理績效（在整個績效期間內(nèi)） 管理人員和員工進(jìn)行持續(xù)的績效溝通。 ? 評估績效（績效時間結(jié)束時） 選擇合理的評價方法與衡量技術(shù)，進(jìn)行評價。 ? 反饋績效（績效時間結(jié)束時） 進(jìn)行績效評價面談，對績效改進(jìn)進(jìn)行指導(dǎo)，實(shí)現(xiàn)報酬反饋。 （績效管理系統(tǒng)的構(gòu)件） 17 績效管理指標(biāo)的選擇 生產(chǎn)人員 銷售人員 研發(fā)人員 職能管理人員 職位等級 部長 主管 主辦 操作工 經(jīng)理 18 績效管理的循環(huán)流程 界定工作 將個人所從事的工作與組織的期望目標(biāo)、價值觀及客戶期望聯(lián)系在一起 開發(fā)員工 管理和開發(fā)員工的職業(yè)目標(biāo) 監(jiān)督績效 提供工作履行過程之中的績效反饋 解決問題 界定和解決與績效相關(guān)的問題以及其他組織問題 決策 績效加薪、保留等 進(jìn)行審查 評價績效并舉行階段性的審查 明確期望 描繪一幅關(guān)于良好工作的圖畫 19 工作績效的影響因素 環(huán)境 機(jī)會 技能 激勵 P=F（ S,M,E,O） 績效 =F(技能 ,激勵 ,環(huán)境 ,機(jī)會 ) ? 技能：員工的工作技巧與能力水平 天賦、智力、經(jīng)歷、教育、培訓(xùn) ? 激勵：員工的工作積極性 員工個人的需要結(jié)構(gòu)、個性、 感知、學(xué)習(xí)過程、價值觀 ? 環(huán)境：內(nèi)部、外部 ? 企業(yè)內(nèi)部客觀條件 勞動場所的布局與物理條件 任務(wù)的性質(zhì)、工作設(shè)計的質(zhì)量 工具、設(shè)備、原材料的供應(yīng) 上級的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)與監(jiān)督方式 公司的組織結(jié)構(gòu)與政策 工資福利、培訓(xùn)機(jī)會 企業(yè)文化、組織氣氛 ? 企業(yè)外部的客觀環(huán)境 社會政治、經(jīng)濟(jì)狀況，市場競爭強(qiáng)度 ? 機(jī)會：偶然性，運(yùn)氣 任務(wù)正巧分配給某一員工 20 理論依據(jù)： 坎貝爾（ Cambell 1990）將績效定義為人們所作的同組織目標(biāo)相關(guān)的、可觀測的事情。鮑曼和穆特威德魯， 指出：行為是人們工作時的所作所為；績效是具有可評價要素的行為，這些行為對個人或組織效率具有積極或者消極作用；結(jié)果是因?yàn)榭冃Ф淖兊娜嘶蚴碌臓顟B(tài)或者條件并從而有益于或者阻礙組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 將績效定義為行為是一個創(chuàng)新，績效行為包括任務(wù)行為和情景（周邊）績效。他們分別對應(yīng)兩種績效：任務(wù)績效和情景績效，如果將績效定義為結(jié)果，所產(chǎn)生的問題是對結(jié)果的過分重視會導(dǎo)致忽視一些對組織非常重要的過程因素和情境因素。 如何確定考核的內(nèi)容？ 績效行為 情景行為 任務(wù)績效 情景績效 21 考核的內(nèi)容 —— 能夠單純從結(jié)果上論英雄嗎？ 個人因素 ， 如能力 組織因素 ， 如培訓(xùn) 個人因素 ， 如個性 組織因
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