集團(tuán)績(jī)效管理培訓(xùn)ppt課件-在線瀏覽
2025-03-03 06:59本頁(yè)面
【正文】 計(jì)劃績(jī)效（新績(jī)效時(shí)間開始時(shí)） 是整個(gè)績(jī)效管理過程的 起點(diǎn) 。 ? 管理績(jī)效（在整個(gè)績(jī)效期間內(nèi)） 管理人員和員工進(jìn)行持續(xù)的績(jī)效溝通。 ? 反饋績(jī)效（績(jī)效時(shí)間結(jié)束時(shí)） 進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)面談，對(duì)績(jī)效改進(jìn)進(jìn)行指導(dǎo)，實(shí)現(xiàn)報(bào)酬反饋。鮑曼和穆特威德魯， 指出：行為是人們工作時(shí)的所作所為；績(jī)效是具有可評(píng)價(jià)要素的行為，這些行為對(duì)個(gè)人或組織效率具有積極或者消極作用；結(jié)果是因?yàn)榭?jī)效而改變的人或事的狀態(tài)或者條件并從而有益于或者阻礙組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。他們分別對(duì)應(yīng)兩種績(jī)效：任務(wù)績(jī)效和情景績(jī)效，如果將績(jī)效定義為結(jié)果，所產(chǎn)生的問題是對(duì)結(jié)果的過分重視會(huì)導(dǎo)致忽視一些對(duì)組織非常重要的過程因素和情境因素。 個(gè)體績(jī)效的構(gòu)成要素、決定要素和前提要素模型 績(jī)效前提 績(jī)效決定要素 績(jī)效構(gòu)成要素 任務(wù)績(jī)效（ task performance 指工作中被正式規(guī)定的行為 ） 周邊 (情景 )績(jī)效（ contextual performance 指工作中沒有被正式規(guī)定的行為 ） 22 任務(wù)績(jī)效和情境績(jī)效個(gè)體差異的理論模型 情境行為 任務(wù)行為 個(gè)性 (態(tài)度 ) 能力 情境習(xí)慣 情境知識(shí) 情境技能 任務(wù)習(xí)慣 任務(wù)知識(shí) 任務(wù)技能 情景績(jī)效 任務(wù)績(jī)效 績(jī)效管理的內(nèi)容 23 企業(yè)對(duì)員工工作績(jī)效的實(shí)際考核情況 工作努力 （態(tài)度） 工作業(yè)績(jī) （成果） 獨(dú)立 從屬 調(diào)節(jié) 能力 （水平） 無(wú)關(guān) （人事考核） 24 績(jī)效評(píng)價(jià)的主要目的：行為導(dǎo)向 ? 你應(yīng)該作什么？ ? 不應(yīng)該作什么？ 25 績(jī)效評(píng)價(jià)的主體：選擇正確的評(píng)價(jià)者 上級(jí)監(jiān)督者 同事 本人 顧客 下屬 供應(yīng)商 26 績(jī)效管理者培訓(xùn)的類型 ? 評(píng)價(jià)者誤區(qū) 培訓(xùn)： 通過培訓(xùn)，告訴評(píng)價(jià)者在評(píng)價(jià)過程中可能會(huì)產(chǎn)生的評(píng)價(jià)誤差都有哪些，目的在于防止這些誤差的發(fā)生。 ? 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 培訓(xùn)： 通過培訓(xùn)，向評(píng)價(jià)者提供評(píng)價(jià)時(shí)的比較標(biāo)準(zhǔn)或者是參考的框架。 27 當(dāng)然，也要從結(jié)果論英雄 —— SMART原則 ? 明確具體的（ Specific）： 目標(biāo)要 清晰明確 ，到底要評(píng)價(jià) 什么？ 評(píng)價(jià)的項(xiàng)目要具體、全面 。 ? 可衡量的（ Measurable）： 目標(biāo)要量化，能夠量化的 要盡量量化 。 目標(biāo)不能太高，也不能太低 評(píng)價(jià)指標(biāo)要具有挑戰(zhàn)性、 可達(dá)性 ，員工經(jīng)過努力可以達(dá)到。 公司、部門、個(gè)人（崗位）的績(jī)效指標(biāo)一定要形成層層支持的指標(biāo)體系，指向戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)。 ? 評(píng)價(jià)指標(biāo)要與從事的 具體工作相關(guān) ，反映業(yè)績(jī)期望（工作說明書） ? 有時(shí)限的（ TimeTable）： 目標(biāo) 要有時(shí)限 ，要有合理的時(shí)間約束。預(yù)計(jì)屆時(shí)可以出現(xiàn)相應(yīng)的結(jié)果。 30 績(jī)效評(píng)價(jià)方法的類型 ?圖尺度評(píng)價(jià)法 （ graphic rating scale） ?交替排序法 （ alternative ranking method） ?配對(duì)比較法 （ paired parison method） ?強(qiáng)制分布法 （ forced distribution method） ?行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法 （ Behaviorally Anchored Rating Scale, BARS） ?目標(biāo)管理法 （ Management By Objectives, MBO） 31 各種績(jī)效評(píng)價(jià)方法評(píng)析 績(jī)效評(píng)價(jià)方法 分配獎(jiǎng)金 發(fā)展機(jī)會(huì) 員工開發(fā) (提供反饋指導(dǎo) ) 成 本 最小化 有效性 (避免評(píng)價(jià)錯(cuò)誤 ) 排序法 行為錨定評(píng)價(jià)法 目標(biāo)管理評(píng)價(jià)法 鑒定法 一般 好 非常好 不確定 一般 差 差 /一般 好 差 差 好 好 差 一般 一般 好 一般 一般 非常好 不確定 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 等級(jí)鑒定法 強(qiáng)制分配法 好 差 差 /一般 一般 行為對(duì)照表 一般 一般 好 /一般 好 32 影響績(jī)效評(píng)價(jià)方法選擇的因素：工作的特征 高 低 獨(dú)立性 高 低 程序化 變動(dòng) 穩(wěn)定 工作環(huán)境 客觀性很強(qiáng) 將員工的行為 與工作標(biāo)準(zhǔn)比較 ? （等級(jí)鑒定法） ? 客觀性居中 對(duì)員工工作結(jié)果的考察比對(duì)工作過程的考察更重要 （ 目標(biāo)管理評(píng)價(jià)法） 客觀性很弱 ? 選擇 非結(jié)構(gòu)化的比較方法 （鑒定法） 33 目標(biāo)管理框架和 KPI （關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)） X年 戰(zhàn)略規(guī)劃 公 司 KPI指標(biāo)和管理要項(xiàng) X+1年 戰(zhàn)略規(guī)劃 KPI指標(biāo)和管理要項(xiàng) 改進(jìn) KPI指標(biāo)和管理要項(xiàng) 分解 KPI指標(biāo)和管理要項(xiàng) 改進(jìn) 部 門 KPI指標(biāo)和行為指標(biāo) 分解 KPI指標(biāo)和行為指標(biāo) 改進(jìn) 員 工 X+1年 戰(zhàn)略規(guī)劃 KPI指標(biāo)和管理要項(xiàng)
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