變革時代的人力資源管理精品-文庫吧
2024-12-27 07:23 本頁面
【正文】 以自己核心專長參與社會化完整供應(yīng)鏈系統(tǒng)的運營模式 ?WEB化的組織架構(gòu)和運行機制 ?要求每一個員工都必須隨時隨地敏捷捕捉業(yè)務(wù)機會 ?每一個員工都承擔著保持公司創(chuàng)新力和競爭優(yōu)勢的責任 ?身份固定的雇員只是公司人力資源體系特定的構(gòu)成部分 ?人員激勵和人員發(fā)展將遠遠不限于有形的公司框架邊界 11 企業(yè)轉(zhuǎn)型集中體現(xiàn)在 WEB化的組織管理體系 ？ ？ ？ 策略性伙伴 公司雇員 公司雇員 策略性伙伴 客戶 ？ 自由職業(yè) 者 ？ ？ 外部合同 員工 ？ 供應(yīng)商 供應(yīng)商 公司雇員 ？ ？ 公司雇員 12 現(xiàn)狀 領(lǐng)導才能和 股東支持 個人 及團隊能力 流程轉(zhuǎn)變 交流溝通 績效管理 文化協(xié)調(diào) 期望 轉(zhuǎn)變 的愿景 組織轉(zhuǎn)變 準備度 變革促成模型 變革促進模型13 接受 評價 嘗試 理解 員工個人 認識 投入 發(fā)展 戰(zhàn)略 業(yè)績 評估 企業(yè) 結(jié)構(gòu) 工作 設(shè)計 激勵 機制 關(guān)鍵 流程 變革 成果 企業(yè) 變革的成功取決于企業(yè)和員工兩方面 14 變革目標的實現(xiàn)是一個曲折的過程 時間 業(yè) 績 實施開始 A B 使 A最小化 : 初試嘗試適應(yīng)的業(yè)績下降時期 使 B最小化 : 最初階段的業(yè)績下降程度 使 C最大化 : 實施之后業(yè)績上升高度 使 D最大化 : 業(yè)績的持續(xù)提供 C D 15 不了解情況 盲目樂觀 漠視 抵觸 反感 尋求退路 絕望 了解現(xiàn)狀 悲觀 嘗試 體會理解 產(chǎn)生希望 接受 了解現(xiàn)狀 樂觀 主動完成 持續(xù)發(fā)展 了解人們對變革的反應(yīng) 16 變革時代人力資源管理的多角色模型 戰(zhàn)略伙伴 管理戰(zhàn)略性人力資源 變革助推劑 促進轉(zhuǎn)型和變革 行政專家 改善組織結(jié)構(gòu)和機制 員工領(lǐng)路人 引導員工價值實現(xiàn) 流程 人 未來戰(zhàn)略 日常工作 17 CEO是首席人力官！ 戰(zhàn)略性人力資源管理誰是第一責任人 18 企業(yè)家的四種角色 ? 戰(zhàn)略制定和外部資源獲取者 ? 中層管理人員的導師和教練 ? 企業(yè)的精神領(lǐng)袖 ? 自我開發(fā)者 戰(zhàn)略性 HRM與企業(yè)家所扮演的角色 19 目錄 ? HR前途無量的職業(yè) ? 變革時代的人力資源角色 ? 戰(zhàn)略性 HRM的核心主題 ? 人力資源管理的最佳實踐 20 企業(yè)戰(zhàn)略 人力資源發(fā)展戰(zhàn)略 能力素質(zhì)模型設(shè)計 人員配置 人員培訓 薪酬及激勵機制 人力資源管理信息系統(tǒng) 組織架構(gòu)及崗位設(shè)計 業(yè)務(wù)流程 經(jīng)營目標 組 織 行 為 個 人 行 為 技 術(shù) 支 持 績效管理 戰(zhàn)略性人力資源管理框架 21 將企業(yè)的注意力集中于： 優(yōu)化組織結(jié)構(gòu) 員工 適得其所 創(chuàng)造企業(yè)文化 聚集
公司管理相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1