【正文】 (四 )培訓(xùn) 針對考核成績 ,公司提供不同的培訓(xùn)。年度績效考核為“優(yōu)秀”及以上的員工 ,優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對象。考核為“合格”的員工 ,由人力資源管理部門結(jié)合其直接上級對其進(jìn)行針對性強(qiáng)化培訓(xùn) ,幫助員工改善績效。 第五 章 考核組織與申訴處理 第二十八條 考核組織機(jī)構(gòu)及職責(zé)劃分 考核管理委員會(huì) 考核管理委員會(huì)是公司考核的最高決策機(jī)構(gòu) ,由董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各部門負(fù)責(zé)人、財(cái)務(wù)部、人力資源部、行政部、各車間主管組成 ,承擔(dān)以下職責(zé) : 考核制度及相關(guān)制度修訂的審批 。 月度和年度考核結(jié)果的評議和審批 。 員工工資的調(diào)整和考核等級比例的確定 。 員工考核申訴的最終處理。 (二 )人力資源部 考核工作具體組織執(zhí)行的常設(shè)機(jī)構(gòu) ,主要負(fù)責(zé) : 對考核各項(xiàng)工作進(jìn)行組織、培訓(xùn)和指導(dǎo) 。 對考核過程進(jìn)行監(jiān)督與 檢查 。 匯總統(tǒng)計(jì)考核評分結(jié)果 ,形成考核總結(jié)報(bào)告 。 協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作 。 對月度、年度考核工作情況進(jìn)行通報(bào) 。對考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰 。 為員工建立考核檔案 ,作為薪資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲等的依據(jù) 。 對考核制度提出修改建議。 (三 )各部門負(fù)責(zé)人的職責(zé) 負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定工作計(jì)劃、考核指標(biāo)并制定下屬的考核表 。負(fù)責(zé)本部門員工考核和等級評定 。負(fù)責(zé)根據(jù)考核結(jié)果幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃。 第二十九條 考核申訴提交 被考核人如對考核結(jié) 果不清楚或者持有異議 ,可以采取書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括 :申訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。 第三十條 申訴受理機(jī)構(gòu) (一 )考核管理委員會(huì)是員工考核申訴的最終機(jī)構(gòu)。人力資源部是考核管理委員會(huì)的日常辦事機(jī)構(gòu) ,一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào) ,提出建議 ,重大申訴事項(xiàng)提交考核管理委員會(huì)受理。 (二 )如果暫未成立考核委員會(huì) ,則由人力資源部代行考核委員會(huì)職責(zé)。 第三十一條 申訴受理 (一 )人力資源部接到員工申訴后 ,應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù) ,僅 憑主觀臆斷的申訴不予受理。 (二 )受理的申訴事件 ,首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查 ,然后與員工所在部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的 ,人力資源部上報(bào)考核管理委員會(huì)處理。 三 )申訴處理答復(fù) :人力資源部應(yīng)在接到申訴申請書的十五個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人 。人力資源部不能解決的申訴 ,應(yīng)及時(shí)上報(bào)考核管理委員會(huì)處理 ,并將進(jìn)展情況告知申訴人?？己斯芾砦瘑T會(huì)在接到申訴處理記錄后 ,一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查 ,并將處理結(jié)果通知申訴人。 (四 )見附件《申訴流程圖》。 附 :考核申訴流程圖、表格 表 52: 員工考核申訴表 申訴人姓名所在部門崗位 申訴事項(xiàng)申訴事由 接待人 申訴日期 表 53: 員工考核申訴處理記錄表 申訴人姓名部門職位 申訴事項(xiàng) 申訴原因摘要 面談時(shí)間接待人 處理記錄 問題簡要描述 : 調(diào)查情況 : 建議解決方案 : 協(xié)調(diào)結(jié)果 : 經(jīng)辦人 : 備 注 : 第六章 附則 第三十二條 考核過程文件 (考核評分表、統(tǒng)計(jì)表 )嚴(yán)格保密 ,考核結(jié)果只反饋到個(gè)人 ,不予公布。 第三十三條 本辦法由人力資源部制定、修改并負(fù)責(zé)解釋。 第三十四條 本辦法實(shí)施后 ,原有考核規(guī)章制度自行終止。如另有與本辦法相抵觸的規(guī)定 ,一律以本辦法為 準(zhǔn)。 第三十五條 如果考慮到月度考核時(shí)間很緊張 ,那么就實(shí)行季度考核 . 二、高層績效考核表 總經(jīng)理考核評分表 (月度 ) 姓名崗位 任務(wù) 績效 60% A 序號 指標(biāo) 權(quán)重 完成情況 評分等級 得分 1 銷售額目標(biāo)完成率 30% A)銷售額目標(biāo)完成 100%以上得 30 分 B)銷售額目標(biāo)完成 90%以上得 20 分 C)銷售額目標(biāo)低于 90%得 0 分 2 生產(chǎn)原材料成本控制率 10% 生產(chǎn)原材料成本控制率在 25%以內(nèi)得 10分 生產(chǎn)原材料成本控制率在 30%以內(nèi)得 5 分 生產(chǎn)原材料成本控制率在 30%以上得 0 分 3 生產(chǎn)成本降低 率及次品率 10% A)生產(chǎn)成本降低率 1‰ ,次品率 1‰得 10分 B)生產(chǎn)成本降低度 1‰或次品率 1%,得 5 分 C)生產(chǎn)成降低率大于 1‰ ,次品率大于 1‰ ,得 0 分 4 管理成本預(yù)算匹配度 10% 實(shí)際管理成本與預(yù)算要求相差 +3%以內(nèi) ,得10 分 實(shí)際管理成本與預(yù)算要求相差 5%以內(nèi) ,得 5 分 實(shí)際管理成本與預(yù)算要求相差超過 5%,得 0 分 5 人才達(dá)成率 10% 人才達(dá)成率 90%以上 ,得 10 分 人才達(dá)成率 85%以上 ,得 5 分 人才達(dá)成率低于 85%,得 0 分 6 費(fèi)銷比 10% 費(fèi)銷比 20%以內(nèi)得 10 分 費(fèi)銷比不超過 25%得 5 分 費(fèi)銷比超過 25%得 0 分 7 合理避稅額 10% 沒有采取措施 ,支付了超出應(yīng)付數(shù)額 ,得 0 分 采取了合理合法的措施 ,進(jìn)行了適當(dāng)優(yōu)化 ,得 10 分“單項(xiàng)否決”指標(biāo) : 完成情況 : 加權(quán)合計(jì) 管理 績效 40% B 指標(biāo) 權(quán)重 要求目標(biāo) 評分等級 得分 1 戰(zhàn)略及文化書面報(bào)告 10% A)提交書面報(bào)告 1 份 ,報(bào)告中可采用意見方案超過 50% B 提交書面報(bào)告 1 份 ,報(bào)告中可采用意見方案超過 30% C)未提交書面報(bào)告 ,或已提交報(bào)告但可采用意見方案不超過 30% 2 業(yè)務(wù)流程建立、培訓(xùn)、優(yōu)化、導(dǎo)入 20% 于本月內(nèi)建立業(yè)務(wù)流程 ,并討 論后形成定稿 ,得 20 分 于本月內(nèi)形成業(yè)務(wù)流程初稿 ,未形成定稿 ,得 10 分 未形成業(yè)務(wù)流程 ,得 0 分 3 財(cái)務(wù)流程建立、培訓(xùn)、優(yōu)化、導(dǎo)入 15% 于本月內(nèi)建立財(cái)務(wù)流程 ,并討論形成定稿 ,開展培訓(xùn) ,且完成財(cái)務(wù)人員風(fēng)險(xiǎn)防控工作 ,得 15 分 于本月內(nèi)建立財(cái)務(wù)流程 ,討論形成定稿 ,未開展培訓(xùn)或未完成財(cái)務(wù)人員風(fēng)險(xiǎn)防控工作 ,得 7 分 。 財(cái)務(wù)流程未形成定稿 ,得 0 分 4 組織系統(tǒng)流程建立、培訓(xùn)、優(yōu)化、導(dǎo)入 25% 于本月內(nèi)完成組織系統(tǒng)七套方案 ,并討論后形成定稿 ,得 25 分 于本月內(nèi)完成組織系統(tǒng)七套方案 ,得 15 分 未形成組織系統(tǒng)方案 ,得 0 分 5 運(yùn)營系統(tǒng)流程流程建立、培訓(xùn)、優(yōu)化、導(dǎo)入 10%于本月內(nèi)建立運(yùn)營流程 ,并討論后形成定稿 ,得 10 分 于本月內(nèi)形成運(yùn)營流程初稿 ,未形成定稿 ,得 5 分 未形成運(yùn)營流程 ,得 0 分 6 技術(shù)研發(fā)流程建立、培訓(xùn)、優(yōu)化、導(dǎo)入 10% 于本月內(nèi)建立技術(shù)研發(fā)流程 ,并討論后形成定稿 ,得 10 分 于本月內(nèi)形成技術(shù)研發(fā)流 5 分 未形成技術(shù)研發(fā)流程 ,得 0 分 7 客戶服務(wù)流程建立、培訓(xùn)、優(yōu)化、導(dǎo)入 10% 于本月內(nèi)建立客戶服務(wù)流程 ,并討論后形成定稿 ,得 10 分 于本月內(nèi)形成客戶服務(wù)流程初稿 ,未形成定稿 ,得 5 分 未形成技術(shù)研發(fā)流程 ,得 0 分 加權(quán)合計(jì) 任務(wù)績效考核總分 CA*60%+B*40% 行為考核指標(biāo) 權(quán)重 指標(biāo)說明 評分要求 評分 1 承擔(dān)責(zé)任 20% 1 級 :承認(rèn)結(jié)果 ,而不是強(qiáng)調(diào)愿望 2 級 :承擔(dān)責(zé)任 ,不推卸 ,不指責(zé) 3 級 :著手解決問題 ,減少業(yè)務(wù)流程 4 級 :舉一反三 ,改進(jìn)業(yè)務(wù)流程 5 級 :做事有預(yù)見 ,有防誤設(shè)計(jì) 1 級 4 分 2 級 8 分 3 級 12 分 4 級 16 分 5 級 20 分 2 領(lǐng)導(dǎo)力 20% 1 級 :任命員工合理 2 級 :能正確評價(jià)員工付出與回報(bào)協(xié)調(diào)性 3 級 :對員工業(yè)績與態(tài)度進(jìn)行客觀評價(jià) 4 級 :掌握崗位精確工作技術(shù)及全面專家技術(shù)并組織實(shí)施產(chǎn)生良好效果 ,培訓(xùn)員工為勝任力者 5 級 :影響力大 ,員工自愿追隨并付出貢獻(xiàn) 1 級 4 分 2 級 8 分 3 級 12 分 4 級 16 分 5 級 20 分 3 人際關(guān)系 20% 1 級 :接受邀請 ,維持正常工作關(guān)系 2 級 :建立融洽關(guān)系討論非工作事例 3 級 :社會(huì)交往普遍發(fā)生 4 級 :成為密友并能正當(dāng)拓展業(yè)務(wù) 5 級 :親和力強(qiáng) ,感染不同層次社會(huì)伙伴成為戰(zhàn)略合作方 1 級 4 分 2 級 8 分 3 級 12 分 4 級 16 分 5 級 20 分 4 指揮 20% 1 級 :常規(guī)指標(biāo)并清晰 2 級 :詳細(xì)指導(dǎo)并告知操作方法 3 級 :堅(jiān)決洽當(dāng)處理不合理要求并對后果負(fù)責(zé) ,控制場面 4 級 :團(tuán)隊(duì)工作井然 ,成 員離場行為較好 5 級 :指揮具有藝術(shù)性 ,成員不易違規(guī) 1 級 4 分 2 級 8 分 3 級 12 分 4 級 16 分 5 級 20 分 5 決策 20% 1 級 :能做本職及下級決策 ,出現(xiàn)時(shí)間延長 2 級 :通過討論 ,總能獲取最后正確決策 3 級 :無依賴思想 ,使用理性工具 4 級 :有預(yù)見性 ,感性與理性決策誤差小 5 級 :決策超出組織預(yù)見 ,成為組織成員決策依據(jù) 1 級 4 分 2 級 8 分 3 級 12 分 4 級 16 分 5 級 20 分 加權(quán)合計(jì) : 總分 D DC*70%+B*30% 考核人 簽字 : 年 月 日 財(cái)務(wù)總監(jiān)考核評分表 (月度 ) 考核期間 : 年月 姓名崗位 業(yè)績考核 序號 考核項(xiàng)目 權(quán)重 目標(biāo)值要求 評分等級 得分 自評 上級 結(jié)果 1 業(yè)績指標(biāo) 70% 財(cái)務(wù)資金籌劃 20% 資金使用成本低于銀行利息 ,主要業(yè)務(wù)資金不斷流 按要求完成 20 分 資金不斷流 ,但資金使用成本與銀行利息基本持平 10 分 資金斷流或使用成本高于銀行利息 0 分 2 融資管理 20% 熟悉金融機(jī)構(gòu)、政策、業(yè)務(wù)、市場、調(diào)控監(jiān)管等 ,為企業(yè)增效創(chuàng)收 實(shí)現(xiàn)增效減耗 20 分 無變化 10 分 有負(fù)面影響 0 分 3 經(jīng)營績效分析及財(cái)務(wù)分析 10% 每月 3 日前組織經(jīng)營專題分析會(huì)議 ,提供建設(shè)性指導(dǎo)意見 ,規(guī)避經(jīng)營