【正文】 第三十三條 本辦法由人力資源部制定、修改并負(fù)責(zé)解釋。對(duì)于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù) ,僅 憑主觀臆斷的申訴不予受理。負(fù)責(zé)本部門員工考核和等級(jí)評(píng)定 。 對(duì)考核過程進(jìn)行監(jiān)督與 檢查 。 (三 )年度獎(jiǎng)金分配 (四 )培訓(xùn) 針對(duì)考核成績(jī) ,公司提供不同的培訓(xùn)。 參加年度考核 的其他員工 ,由其直接上級(jí)在每年度元月 1020 日對(duì)能力有關(guān)指標(biāo)評(píng)分。各部門、各車間于 12 月 20 日提交下年度工作計(jì)劃及目標(biāo) ,經(jīng)公司董事會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行。 第十九條 月度考核由考核主體同時(shí)逐級(jí)進(jìn)行考核。同時(shí) ,由被考核人上級(jí)建立日常考核記錄 ,將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄 ,作為考核打分的依據(jù) ,同時(shí)作為考核結(jié)果反饋和考核申訴處理的依據(jù)。如有爭(zhēng)議 ,考核管理委員會(huì)有最終裁決權(quán)。 績(jī)效考核評(píng)分 考核表中的所有量化的考核指標(biāo)均按照 100分 (滿分為 100分 )評(píng)分 ,對(duì)于不能量化的考核指標(biāo) ,按照以下六個(gè)評(píng)分等級(jí)評(píng)分 ,具體定義和對(duì)應(yīng)關(guān)系如表 1: 表 1 評(píng)分等級(jí)定義和分?jǐn)?shù)表 等級(jí) A B C D E F 定義 卓越 優(yōu)秀 良好 一般 合格 差 實(shí)際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期計(jì)劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求 ,取得特別出色的成績(jī) 實(shí)際表現(xiàn)達(dá)到預(yù)期計(jì)劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求 ,取得出色的成績(jī) 實(shí)際表現(xiàn)達(dá)到預(yù)期計(jì)劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求 ,取得比較出色的成績(jī) 實(shí)際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求 ,有少量不足或失誤 實(shí)際表現(xiàn)勉強(qiáng)達(dá)到預(yù)期計(jì)劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求 ,有一定不足或失誤 實(shí)際表現(xiàn)未達(dá)到預(yù)期計(jì)劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求 ,有重大失誤 得分 100~90 90~85 85~80 80~70 70~60 60 分以下 年度考核 (一 )年度考核是一種綜合性的考核 ,為全方位考核員工 ,更好地選拔和任用 ,在年度考核時(shí)增加能力考核。月度考核于每月的 110 日內(nèi)完成上月的考核 ,年度考核于次年元月 25 日前完成。 多 角度考核 。 適用范圍 本辦法適用于珠聯(lián)公司全體員工。 通過評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效、態(tài)度、能力和素質(zhì) ,幫助員工提升自身工作水平和綜合素質(zhì)水平 ,從而有效提升公司的整體績(jī)效和整體員工素質(zhì)。 崗位晉升及調(diào)整 。 行為維度 :即品行考核 ,對(duì)被考核人員的品行考核 ,考核范圍為對(duì)崗位任職者在工作過程中表現(xiàn)出來的行為情況的考核。 (三 )依不同層級(jí)、類型崗位而定 ,基層 37 個(gè) ,中層干部 711 個(gè) ,高層干部 1114 個(gè) ,結(jié)合崗位自身職責(zé)與公司各層次目標(biāo)制定 ,選擇考核周期內(nèi)的工作重點(diǎn)或崗位職責(zé)中的關(guān)鍵性工作做為考核指標(biāo) 。 考核指標(biāo)的權(quán)重 (一 )權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度 ,以及該指標(biāo)由不同的考核人評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)重要程度。 第十七條 人力資源部門將考核結(jié)果整理歸檔 ,根據(jù)個(gè)人得分系數(shù)與部門得分系數(shù)計(jì)算員工的月度績(jī)效工資、年底獎(jiǎng)金。 第二十三條 月度考核詳細(xì)流程見下圖所示。 (三 )對(duì)在公司工作時(shí)間不足六個(gè)月或有其它特殊原因的員工 ,經(jīng)考核管理委 員會(huì)批準(zhǔn)可以不參加年度考核 ,考核結(jié)果視為良。 年度考核連續(xù)兩年為“合格”的員工由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)決定是否給予崗位調(diào)整直至 待崗處理 。 員工工資的調(diào)整和考核等級(jí)比例的確定 。 為員工建立考核檔案 ,作為薪資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲等的依據(jù) 。人力資源部是考核管理委員會(huì)的日常辦事機(jī)構(gòu) ,一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào) ,提出建議 ,重大申訴事項(xiàng)提交考核管理委員會(huì)受理?？己斯芾砦瘑T會(huì)在接到申訴處理記錄后 ,一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查 ,并將處理結(jié)果通知申訴人。 第三十五條 如果考慮到月度考核時(shí)間很緊張 ,那么就實(shí)行季度考核 . 二、高層績(jī)效考核表 總經(jīng)理考核評(píng)分表 (月度 ) 姓名崗位 任務(wù) 績(jī)效 60% A 序號(hào) 指標(biāo) 權(quán)重 完成情況 評(píng)分等級(jí) 得分 1 銷售額目標(biāo)完成率 30% A)銷售額目標(biāo)完成 100%以上得 30 分 B)銷售額目標(biāo)完成 90%以上得 20 分 C)銷售額目標(biāo)低于 90%得 0 分 2 生產(chǎn)原材料成本控制率 10% 生產(chǎn)原材料成本控制率在 25%以內(nèi)得 10分 生產(chǎn)原材料成本控制率在 30%以內(nèi)得 5 分 生產(chǎn)原材料成本控制率在 30%以上得 0 分 3 生產(chǎn)成本降低 率及次品率 10% A)生產(chǎn)成本降低率 1‰ ,次品率 1‰得 10分 B)生產(chǎn)成本降低度 1‰或次品率 1%,得 5 分 C)生產(chǎn)成降低率大于 1‰ ,次品率大于 1‰ ,得 0 分 4 管理成本預(yù)算匹配度 10% 實(shí)際管理成本與預(yù)算要求相差 +3%以內(nèi) ,得10 分 實(shí)際管理成本與預(yù)算要求相差 5%以內(nèi) ,得 5 分 實(shí)際管理成本與預(yù)算要求相差超過 5%,得 0 分 5 人才達(dá)成率 10% 人才達(dá)成率 90%以上 ,得 10 分 人才達(dá)成率 85%以上 ,得 5 分 人才達(dá)成率低于 85%,得 0 分 6 費(fèi)銷比 10% 費(fèi)銷比 20%以內(nèi)得 10 分 費(fèi)銷比不超過 25%得 5 分 費(fèi)銷比超過 25%得 0 分 7 合理避稅額 10% 沒有采取措施 ,支付了超出應(yīng)付數(shù)額 ,得 0 分 采取了合理合法的措施 ,進(jìn)行了適當(dāng)優(yōu)化 ,得 10 分“單項(xiàng)否決”指標(biāo) : 完成情況 : 加權(quán)合計(jì) 管理 績(jī)效 40% B 指標(biāo) 權(quán)重 要求目標(biāo) 評(píng)分等級(jí) 得分 1 戰(zhàn)略及文化書面報(bào)告 10% A)提交書面報(bào)告 1 份 ,報(bào)告中可采用意見方案超過 50% B 提交書面報(bào)告 1 份 ,報(bào)告中可采用意見方案超過 30% C)未提交書面報(bào)告 ,或已提交報(bào)告但可采用意見方案不超過 30% 2 業(yè)務(wù)流程建立、培訓(xùn)、優(yōu)化、導(dǎo)入 20% 于本月內(nèi)建立業(yè)務(wù)流程 ,并討 論后形成定稿 ,得 20 分 于本月內(nèi)形成業(yè)務(wù)流程初稿 ,未形成定稿 ,得 10 分 未形成業(yè)務(wù)流程 ,得 0 分 3 財(cái)務(wù)流程建立、培訓(xùn)、優(yōu)化、導(dǎo)入 15% 于本月內(nèi)建立財(cái)務(wù)流程 ,并討論形成定稿 ,開展培訓(xùn) ,且完成財(cái)務(wù)人員風(fēng)險(xiǎn)防控工作 ,得 15 分 于本月內(nèi)建立財(cái)務(wù)流程 ,討論形成定稿 ,未開展培訓(xùn)或未完成財(cái)務(wù)人員風(fēng)險(xiǎn)防控工作 ,得 7 分 。 三 )申訴處理答復(fù) :人力資源部應(yīng)在接到申訴申請(qǐng)書的十五個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人 。申訴書內(nèi)容包括 :申訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。 對(duì)月度、年度考核工作情況進(jìn)行通報(bào) 。 第五 章 考核組織與申訴處理 第二十八條 考核組織機(jī)構(gòu)及職責(zé)劃分 考核管理委員會(huì) 考核管理委員會(huì)是公司考核的最高決策機(jī)構(gòu) ,由董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各部門負(fù)責(zé)人、財(cái)務(wù)部、人力資源部、行政部、各車間主管組成 ,承擔(dān)以下職責(zé) : 考核制度及相關(guān)制度修訂的審批 。 依據(jù)考核結(jié)果的不同 ,公司做出不同的獎(jiǎng)懲決定 ,一般有以下幾類 : (一 )職務(wù)升降績(jī)效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。 (二 )年度綜合考核對(duì)員工的長(zhǎng)期發(fā)展和能力長(zhǎng)期表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià) ,作為晉升、崗位調(diào)動(dòng)以及培訓(xùn)的依據(jù) ,能力考核占年度考核的總比重為 20%。考核過程中依據(jù)考核表逐級(jí)管理 ,逐級(jí)考核 ,人力資源管理部門監(jiān)督 ,并對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行記錄。各部門向人力資源部遞交考核結(jié)果 ,計(jì)算結(jié)果并匯總公布 。 一致性 :各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致 ,下一級(jí)目標(biāo)要以分解、保證上一級(jí)目標(biāo)為基礎(chǔ) 。(二 )工作計(jì)劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核者及其直接上級(jí)商定 ,并報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)方可生效。 考核維度 (即所占比例 ) 考核維度是考核對(duì)象考核的不同角度和不同方面 ,包括業(yè)績(jī)維度、行為維度。 年度績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放 。 通過績(jī)效考核促進(jìn)上下級(jí)溝通和各部門間的相互協(xié)作 。 通過考核合理計(jì)酬 ,提高員工的主觀能動(dòng)性 。 考核用途 考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面 : 月度績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放 。 (二 )月度考核的考核工具為績(jī)效考核表格 ,各崗位均有崗位相對(duì)應(yīng)的績(jī)效考核表格。主要包括以下幾類 : (三 )部門負(fù)責(zé)人以上級(jí)別人員考核指標(biāo) : 人際交往能力 影響力 領(lǐng)導(dǎo)能力 溝通能力 判斷和決策能力 計(jì)劃和執(zhí)行能力 知識(shí)學(xué)習(xí)能力 (四 )一般人員能力考核指標(biāo) : 溝通理解能力 計(jì)劃和執(zhí)行能力 專業(yè)技能 知識(shí)學(xué)習(xí)能力 考核指標(biāo)的設(shè)立 一考核指標(biāo)根據(jù)崗位職責(zé)、工作計(jì)劃、部門重點(diǎn)、年度計(jì)劃等 ,由上下級(jí)之間共同協(xié)商 ,形成考核表 ,報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施 。 挑戰(zhàn)性 :考核標(biāo)準(zhǔn)的制定要接近實(shí)際 ,以使目標(biāo)可以達(dá)到 ,并具有一定的挑戰(zhàn)性 。直接上級(jí)對(duì)直接下級(jí)進(jìn)行考核面談 ,下級(jí)人員對(duì)上級(jí) 進(jìn)行述職 。 第二十一條 月度考核由人力資源部門組織實(shí)施 ,每月 110 日對(duì)上月進(jìn)行考核評(píng)分。業(yè)績(jī)績(jī)效、行為指標(biāo)考核不再單獨(dú)進(jìn)行 ,以全年月度考核為基礎(chǔ)得出年度績(jī)效考核綜合得分 。 第二十七條 個(gè)人年度考核結(jié)果的用途 個(gè)人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級(jí)升降、年終獎(jiǎng)金發(fā)放、培訓(xùn)等工作的依據(jù)?？己藶椤昂细瘛钡膯T工 ,由人力資源管理部門結(jié)合其直接上級(jí)對(duì)其進(jìn)行針對(duì)性強(qiáng)化培訓(xùn) ,幫助員工改善績(jī)效。 協(xié)調(diào)、處理各級(jí)人員關(guān)于考核申訴的具體工作 。 第二十九條 考核申訴提交 被考核人如對(duì)考核結(jié) 果不清楚或者持有異議 ,可以采取書面形式向人力資源部提交申訴書。不能協(xié)調(diào)的 ,人力資源部上報(bào)考核管理委員會(huì)處理。如另有與本辦法相抵觸的規(guī)定 ,一律以本辦法為 準(zhǔn)。 (四 )見附件《申訴流程圖》。 (二 )如果暫未成立考核委員會(huì) ,則由人力資源部代行考核委員會(huì)職責(zé)。 對(duì)考核制度提出修改建議。 員工考核申訴的最終處理。連續(xù)兩年考核為“差”、連續(xù)三年考核結(jié)果為“合格”的員工將被待崗處理。 第二十六條 個(gè)人年度考核步驟 個(gè)人年度考核過程分為以下幾個(gè)步驟 : 個(gè)人年度考核增加能力考核指標(biāo) ,年度考核的具體得分為 : 個(gè)人年度績(jī)效考核綜合得分 (∑每月考核綜合得分 )/12 個(gè)人年度綜合考核得分 (∑每月考核綜合得分 )/12 80%+年度能力考核得分 20% 參加年度考核的部門負(fù)責(zé)人 ,由其直接上級(jí)在每年度元月 1020 日對(duì)有關(guān)