【正文】 來所需人員。這是一種粗淺的人力需求預(yù)測方法，主要適用于短期預(yù)測。 經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法也稱比率分析，即根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)對人力資源需求進(jìn)行預(yù)測。 由于不同人的經(jīng)驗(yàn)會有差別，不同新員工的能力也有差別，特別是管理人員、銷售人員，在能力、業(yè)績 上的差別更大。所以，若采用這種方法預(yù)測人員需求，要注意經(jīng)驗(yàn)的積累和預(yù)測的準(zhǔn)確度。 德爾菲法（ Delphi Method）是使專家們對影響組織某一領(lǐng)域發(fā)展（如組織將來對勞動力的需求）達(dá)成一致意見的結(jié)構(gòu)化方法。該方法的目標(biāo)是通過綜合專家們各自的意見來預(yù)測某一領(lǐng)域的發(fā)展趨勢。具體來說，由人力資源部作為中間人，將第一輪預(yù)測中專家們各自單獨(dú)提出的意見集中起來并加以歸納后反饋給他們，然后重復(fù)這一循環(huán)，使專家們有機(jī)會修改他們的預(yù)測并說明修改的原因。一般情況下重復(fù) 3~5 次之后，專家們的意見即趨于一致。 這里所說的專家，可以是來自一線的管理人員，也可以是高層經(jīng)理；可以是企業(yè)內(nèi)部的，也可以是外請的。專家的選擇基于他們對影響企業(yè)的內(nèi)部因素的了解程度。 這種定量分析方法的基本思路是：確定組織中哪一種因素與勞動力數(shù)量和結(jié)構(gòu)的關(guān)系最密切，然后找出這一因素隨聘用人數(shù)而變化的趨勢，由此推斷出未來人力資源的需求。 選擇與勞動力數(shù)量有關(guān)的組織因素是需求預(yù)測的關(guān)鍵一步。這個因素至少應(yīng)滿足兩個條件： 第一，組織因素應(yīng)與組織的基本特性直接相關(guān) 第二，所選因素的變化必須與所需人員數(shù)量變化 成比例。 有了與聘用人數(shù)相關(guān)的組織因素和勞動生產(chǎn)率，我們就能夠估計出勞動力的需求數(shù)量了。 在運(yùn)用趨勢分析法做預(yù)測時，可以完全根據(jù)經(jīng)驗(yàn)估計，也可以利用計算機(jī)進(jìn)行回歸分析。 所謂回歸分析法，就是利用歷史數(shù)據(jù)找出某一個或幾個組織因素與人力資源需求量的關(guān)系，并將這一關(guān)系用一個數(shù)學(xué)模型表示出來，借助這個數(shù)學(xué)模型，就可推測未來人力資源的需求。但此過程比較復(fù)雜，需要借助計算機(jī)來進(jìn)行。 編輯本段 價值 表現(xiàn)形式 馬克思 認(rèn)為，勞動力的價值表現(xiàn)為維持勞動力 再生產(chǎn) 的 生活資料 的價值。人力資源價值的范圍則要寬泛得多，知 識、技能、 信息 是人力資源的核心，構(gòu)成人力資源價值的主體。因此，人力資源價值就表現(xiàn)為： ； ； (教育、培訓(xùn)、醫(yī)療、保健、衛(wèi)生、遷移等費(fèi)用 )。 價值評估 人力資源價值評估 是指 注冊資產(chǎn)評估師 依據(jù)相關(guān)法律、法規(guī)和 資產(chǎn)評估 準(zhǔn)則，對 企業(yè) 人力資源價值在評估基準(zhǔn)日特定目的下的價值進(jìn)行分析、估算并發(fā)表專業(yè)意見的行為和過程。人力資源的價值特征不僅在質(zhì)上不同，在量上也存在較大的差異 ,但是作為對人力資源價值評估的具體評估方法應(yīng)該是統(tǒng)一的，否則就失去了正確反映和提供人力資源 價值尺度 的功能。因此需要根據(jù)價值評估的目的 ,明確所要求的價值尺度的內(nèi)涵，而后才能確定所采用的價值評估方法。 價值計量 人力資源價值計量是 人力資源開發(fā) 與治理的核心人類進(jìn)入新世紀(jì)， 知識經(jīng)濟(jì) 迅猛發(fā)展。人力資源作為企業(yè)最寶貴的財富，在企業(yè)發(fā)展中將起著舉足輕重的作用。要充分發(fā)揮人力資源的價值和作用，就必須加強(qiáng)人力資源的開發(fā)與治理工作。人力資源開發(fā)與治理中一個很重要的問題就是要對人力資源價值進(jìn)行計量。假如 不對人力資源價值進(jìn)行計量，不能正確反映人力資源價值量，人力資源的效績也就無法定量， 收益分配 、價值核算以及 激勵約束機(jī)制 的建立等都因缺乏科學(xué)根據(jù)而無所適從，所以說人力資源價值計量是人力資源開發(fā)與治理的核心。 編輯本段 內(nèi)容 通常包括以下具體內(nèi)容： （ 1）職務(wù)分析與設(shè)計。 （ 2）人力資源規(guī)劃。 （ 3）員工招聘與選拔。 （ 4）績效考評 （ 5）薪酬管理。 （ 6）員工激勵。 （ 7）培訓(xùn)與開發(fā)。 （ 8）職業(yè)生涯規(guī)劃。 （ 9）人力資源會計。 （ 10）勞動關(guān)系管理。 這其中有人力資源管理工作的六大主要模塊： ① 人力資源工作規(guī)劃 ② 招聘與配置 ③ 培訓(xùn)與開發(fā) ④ 薪酬與 福利管理 ⑤ 考核與評價 ⑥ 勞動關(guān)系 編輯本段 人力資源管理四項(xiàng)注意 制度是當(dāng)今世界里人們共同的行為準(zhǔn)則。大到國際社會，小到家庭作坊都需要制訂制度來加以規(guī)范和管理。制度是一個組織成員核心意志的體現(xiàn)，同時又對所有組織成員具有約束力和公信力。好的制度容易使員工遵循，并心甘情愿地履行；同時好制度能解決許多企業(yè)管理問題，體現(xiàn)企業(yè)的價值觀和高層意圖，在員工中易實(shí)施和履行。那么，作為人力資源經(jīng)理、總監(jiān) 等常常要面臨人力資源管理制度的起草、審議和通過實(shí)施等問題，如何去設(shè)計科學(xué)、合理的人力資源管理制度呢？人力資源管理制度是對企業(yè)員工的各項(xiàng)工作習(xí)慣和行為的基本范定，也是組織框架下各項(xiàng)人力資源管理活動開展的規(guī)定與約束，是一項(xiàng)調(diào)節(jié)企業(yè)全員協(xié)作行為的制度。因而人力資源管理制度是企業(yè)人力資源管理規(guī)范和有效執(zhí)行的基本保障。企業(yè)組織管理中各項(xiàng)人力資源管理制度制定要求，必須注意以下五個方面： 一、企業(yè) HRM 制度制定必須滿足企業(yè)實(shí)情 制訂制度一定要符合企業(yè)的實(shí)際情況，在合法前提下，符合企業(yè)家的意愿，制度的設(shè)計目的明 確，適用范圍明確，大多數(shù)員工能接受和通過，并樂意遵守和執(zhí)行。好的人力資源管理制度對大多數(shù)員工具激勵性，對偷懶、工作態(tài)度消極、工作行為不良的員工有約束力和糾錯懲罰力，能使得全員的工作行動以企業(yè)核心價值觀為中心，滿足企業(yè)實(shí)情。公司在發(fā)展，企業(yè)經(jīng)營管理情況也是在不斷變化的，所以好制度也應(yīng)根據(jù)具體情況不斷修正完善，以確保它的有用性和有效性。 二、企業(yè) HRM 制度制定必須符合國家和地方法律法規(guī)標(biāo)準(zhǔn) 人力資源經(jīng)理、總監(jiān)制訂、修改和完善人力資源管理制度時，一定要確保制訂的制度是合法的，符合國家法律法規(guī)的要求。不 侵犯員工的權(quán)益，也保護(hù)企業(yè)的權(quán)益，使得制訂的制度在法律層面沒有漏洞可鉆。因此，在起草制度時，最好請企業(yè)常年法律顧問或律師進(jìn)行審閱，讓他們提出意見，以確保制度合法，不受內(nèi)部員工或外部客戶的投訴，保護(hù)勞資雙方的權(quán)益。 三、企業(yè) HRM 制度制定必須注重系統(tǒng)性和配套性 人力資源管理制度的設(shè)計不能頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，管理上出了問題才去找制度，沒有制度和條文就趕緊起草，制度應(yīng)用起來不對，或過時了，落后了，有漏洞了，馬上修改；或者影響到公司或員工的利益了，才想起要改進(jìn)。這樣都是要不得的。人力資源管理制度一般從人 力資源管理的八大模塊出發(fā)，圍繞企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)進(jìn)行設(shè)計。一般有：基本人事制度、組織設(shè)計管理制度、人力資源招聘管理制度、員工培訓(xùn)管理制度、員工績效管理制度、員工薪酬福利管理制度、員工關(guān)系管理制度（勞動合同管理、離辭職管理、競業(yè)禁止協(xié)議）、職涯規(guī)劃制度、企業(yè)文化管理制度等，要保證各制度系統(tǒng)、完整、配套、既要有目標(biāo)、有范疇、有流程、有章程、有責(zé)任、有獎懲、有審核、有修改說明、有實(shí)施起止日期等。 四、企業(yè) HRM 制度制定必須保持合理性、前瞻性 由于企業(yè)人力資源管理制度執(zhí)行對象是人，為提高制度執(zhí)行的有效性，因 此，在制定制度時必須考慮人性化、合理化等特征。人性的特點(diǎn)是客觀規(guī)律，是人的一種需求的滿足，是一種人格的尊嚴(yán)，因此只宜尊重，不宜違背。一個好的制度除了合理性以外，在設(shè)計時要考慮前瞻性，保持制度的先進(jìn)性，而不會朝令夕改，使制度能跟得上企業(yè)改革和發(fā)展之需。所以制度合理、前瞻兩點(diǎn)要求的和諧統(tǒng)一，既具有促使本公司經(jīng)營計劃能如期實(shí)現(xiàn)的功能，又極具人性化。 好制度同樣需要嚴(yán)要求，作為企業(yè)家、高管層必須帶頭遵守。企業(yè)的管理制度往往會遇到老板本人或老板 的親信破壞。因此，企業(yè) 老總 和高管的支持非常重要。制度一經(jīng)審核討論和通過，一經(jīng)頒布就要堅(jiān)決執(zhí)行。要做到無情的管理、絕情的制度、有情的 領(lǐng)導(dǎo) ！ 編輯本段 核心內(nèi)容 人力資源管理的核心： 價值鏈管理 。 人力資源價值鏈管理包括三個方面的內(nèi)容： 一是企業(yè)中哪些要素參與了價值的創(chuàng)造，這涉及到人力資源管理中價值分析問題。過去農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)社會是 勞動力 和土地，現(xiàn)在社會是 企業(yè)家 、知識、資本和勞動。對這個問題的認(rèn)識是人力資源價值鏈管理的基礎(chǔ) 二是企業(yè)中這些要素創(chuàng)造了多少價值，這涉及到人力資源管理中 價值評價 的問題。采用什么樣的價值評價標(biāo)準(zhǔn)和怎樣進(jìn)行價值評價是人力資源管 理中一個最困難的問題 三是如何進(jìn)行價值分配，包括分配的方式、分配的標(biāo)準(zhǔn)等。 編輯本段 目標(biāo) 人力資源管理目標(biāo)是指企業(yè)人力資源管理需要完成的職責(zé)和需要達(dá)到的 績效 。人力資源管理既要考慮組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，又要考慮員工個人的發(fā)展，強(qiáng)調(diào)在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時實(shí)現(xiàn)個人的全面發(fā)展 。 人力資源管理目標(biāo)包括著全體管理人員在人力資源管理方面的目標(biāo)任務(wù)與專門的人力資源部門的目標(biāo)與任務(wù)。顯然兩者有所不同，屬于專業(yè)的人力資源部門的目標(biāo)任務(wù)不一定是全體管理人員的人力資源管理目標(biāo)與任務(wù)，而屬于全體管理人員承擔(dān)的人力資源管理目標(biāo)任務(wù)，一般都是專業(yè)的人力資源部門應(yīng)該完成的目標(biāo)任務(wù)。 無論是專門的人力資源管理部門還是其它非人力資源管理部門，進(jìn)行人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù) ,人力資源專家鐘克峰先生認(rèn)為主要包括以下三個方面： 開發(fā)與 管理組織 內(nèi)外的人力資源，促進(jìn)組織的持續(xù)發(fā)展 ，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使其人力資本得到應(yīng)有的提升與擴(kuò)充。 編輯本段 特點(diǎn) 人力資源管理具有：時效性、能動性、兩重性、智力性、再生性、連續(xù)性、時代性、社會性、消耗性等特點(diǎn)。 編輯本段 職責(zé) 人力資源管理職責(zé)是指人力資源管理者需要承擔(dān)的 責(zé)任 和任務(wù)。加里 德斯勒在他所著《人力資源管理》一書中例舉一家大公司人力資源管理者在有效的人力資源管理方面所負(fù)的責(zé)任描述為以下十大方面：（ 1）把合適的人配置到適當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫簧希? （ 2）引導(dǎo)新雇員進(jìn)入組織（ 熟悉環(huán)境）； （ 3）培訓(xùn)新雇員適應(yīng)新的工作崗位； （ 4）提高每位新雇員的工作績效； （ 5）爭取實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造性的合作，建立和諧的工作關(guān)系； （ 6）解釋公司政策和工作程序； （ 7）控制 勞動力成本 ； （ 8）開發(fā)每位雇員的工作技能； （ 9）創(chuàng)造并維持部門內(nèi)雇員的士氣； （ 10）保護(hù)雇員的健康以及改善工作的物質(zhì)環(huán)境 編輯本段 五個功能 （ 1）獲取 根據(jù)企業(yè)目標(biāo)確定的所需員工條件，通過規(guī)劃、招聘、考試、測評、選拔、獲取企業(yè)所需人員。 獲取職能包括工作分析、人力資源規(guī)劃、招聘、選拔與使用等活動。 a．工作分析：是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作。在這個過程中，要對每一職務(wù)的任務(wù)、職責(zé)、環(huán)境及任職資格作出描述，編寫出崗位說明書。 b．人力資源規(guī)劃：是將企業(yè)對人員數(shù)量和質(zhì)量的需求與人力資源的有效供給相協(xié)調(diào)。需求源于組織工作的現(xiàn)狀與對未來的預(yù)測，供給則涉及內(nèi)部與外部的有效人力資源。 c．招聘與挑選：應(yīng)根據(jù)對應(yīng)聘人員的吸引程度選擇最合適的招聘方式，如利用報紙廣告、網(wǎng)上招聘、職業(yè)介紹所等。挑選有多種方法，如利用求職申請表、面試、測試和評價中心等。 d．使用：經(jīng)過上崗培訓(xùn)，給合格的人安排工作。 （ 2）整合 通過 企業(yè)文化 、信息溝通、人際關(guān)系和諧、矛盾沖突的化解等有效整合，使企業(yè)內(nèi)部的個體、群眾的目標(biāo)、行為、態(tài)度趨向企業(yè)的要求和理念，使之形成高度的合作與協(xié)調(diào)，發(fā)揮集體