【正文】 用歷史數(shù)據(jù)找出某一個(gè)或幾個(gè)組織因素與人力資源需求量的關(guān)系，并將這一關(guān)系用一個(gè)數(shù)學(xué)模型表示出來(lái)，借助這個(gè)數(shù)學(xué)模型，就可推測(cè)未來(lái)人力資源的需求。人力資源會(huì)計(jì)工作不僅可以改進(jìn)人力資源管理工作本身，而且可以為決策部門(mén)提供準(zhǔn)確和量化的依據(jù)。 人力資源的招聘與選拔 根據(jù)組織內(nèi)的崗位需要及工作崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)，利用各種方法和手段，如接受推薦、刊登廣告、舉辦人才交流會(huì)、到職業(yè)介紹所登記等從組織內(nèi)部或外部吸引應(yīng)聘人員以及委托像烽火獵聘公司這種國(guó)內(nèi)知名的獵頭公司。 入廠教育、培訓(xùn)和發(fā)展 任何應(yīng)聘進(jìn)入一個(gè)組織（主要指企業(yè)）的新員工，都必須接受入廠教育，這是幫助新員工了解和適應(yīng)組織、接受組織文化的有效手段。 工作績(jī)效考核 工作績(jī)效考核，就 是對(duì)照工作崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)和工作任務(wù)，對(duì)員工的業(yè)務(wù)能力、工作表現(xiàn)及工作態(tài)度等進(jìn)行評(píng)價(jià)，并給予量化處理的過(guò)程。這樣做有利于促進(jìn)組織的發(fā)展，使員工有歸屬感，進(jìn)而激發(fā)其工作積極性和創(chuàng)造性，提高組織效益。人力資源管理部門(mén)要從員工的資歷、職級(jí)、崗位及實(shí)際表現(xiàn)和工作成績(jī)等方面，來(lái)為員工制訂相應(yīng)的、具有吸引力的工資報(bào)酬 福利標(biāo)準(zhǔn) 和制度。 保管員工檔案 人力資源管理部門(mén)有責(zé)任有義務(wù)保管員工入廠時(shí)的簡(jiǎn)歷、應(yīng)聘考核表 以及入廠后關(guān)于工作職能、工作表現(xiàn)、工作成績(jī)、績(jī)效考核、工資報(bào)酬、 職務(wù)升降 、獎(jiǎng)懲、接受培訓(xùn)和教育等方面的書(shū)面記錄材料。 目前， “科教興國(guó) ”、 “全面提高勞動(dòng)者的素質(zhì) ”等國(guó)家的方針政策，實(shí)際上，談的是一個(gè)國(guó)家、一個(gè)民族的人力資源開(kāi)發(fā)管理。 我們不從宏觀層面和微觀層面，即國(guó)家和個(gè)人來(lái)談人力資源管理，而是從中觀層面，即針對(duì)企業(yè)組織來(lái)談現(xiàn)代人力資源管理。 2．對(duì)人力資源管理部門(mén)。他不僅僅需要有效地完成業(yè)務(wù)工作，更需要培訓(xùn)下屬，開(kāi)發(fā)員工潛能，建立良好的團(tuán)隊(duì)組織等。 編輯本段 發(fā)展前景 一、人才的變化。他們?cè)诋厴I(yè)后能較快進(jìn)入其他專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的工作。也就是說(shuō)，人的經(jīng)驗(yàn)和專(zhuān)業(yè)要求已不是最重要的，最重要的是要有廣博的知識(shí)和創(chuàng)新的意識(shí)。 我國(guó)國(guó)有企業(yè)管理人員缺乏人力資本的投資意識(shí)，只關(guān)心眼前，（為企業(yè)補(bǔ)充人員，發(fā)放工資等），不敢輕易培訓(xùn)員工，只怕 “為別人做嫁衣 ”。 其次，國(guó)有企業(yè)權(quán)限過(guò)分集中，強(qiáng)化 “長(zhǎng)官意志 ”，忽視了制度建設(shè)。企業(yè)在經(jīng)費(fèi)預(yù)算上不應(yīng)以節(jié)約為目標(biāo)，而是與對(duì)資本或信息投資一樣，謀求在特定時(shí)期內(nèi)投入與產(chǎn)出的最佳比值，即同樣追求高效率，高回報(bào)。人力資源管理是 現(xiàn)代企業(yè)管理 的核心。據(jù)調(diào)查統(tǒng)計(jì)： 泰國(guó) 在 1981年采用 “抽屜式 ”管理的企業(yè)為 50%。 美國(guó)企業(yè)界認(rèn)為，如果一位經(jīng)營(yíng)者不能很好地與員工溝通，不能向他的員工們表明危機(jī)確實(shí)存在，那么他很快就會(huì)失去信譽(yù)，因而也會(huì)失去效率和效益。 “一分鐘 ”管理 “一分鐘 ”管理西方許多企業(yè)紛紛采用 “一分鐘 ”管理法則，并取得了顯著的成效。這樣，便于每個(gè)人明確認(rèn)識(shí)自己為何而干，如何去干，并且據(jù)此定期檢查自己的工作。 一分鐘懲罰，是指某件事應(yīng)該做好，但卻沒(méi)有做好，對(duì)有關(guān)的人員首先進(jìn)行及時(shí)批評(píng)，指出其錯(cuò)誤，然后提醒他，你是如何器重他，不滿的是他此時(shí)此地的工作。 “破格式 ”管理 在企業(yè)諸多管理中，最終都通過(guò)對(duì)人事的管理達(dá)到變革創(chuàng)新的目的。 90 年代初起，日本、韓國(guó)發(fā)達(dá)企業(yè)著手改革 人事制度 ，大力推行根據(jù)工作能力和成果決定升降員工職務(wù)的 “破格式 ”的新人事制度，收到了明顯成效。 它的具體特點(diǎn)是： （ 1）既有整體 性，又有個(gè)體性。 （ 3）波動(dòng)性。 （ 5）個(gè)體分散與整體協(xié)調(diào)性。 “走動(dòng)式 ”管理 “走動(dòng)式 ”管理這是世界上流行的一種創(chuàng)新管理方式，它主要是指企業(yè)主管體察民意，了解實(shí)情，與部屬打成一片，共創(chuàng)業(yè)績(jī)。清晨，他總比別人早到半個(gè)鐘頭，站在廠門(mén)口，向 工人 問(wèn)好，率先示范。走動(dòng)管理并不需要太多的資金和技術(shù)，就可能提高企業(yè)的生產(chǎn)力。日本為何有世界上第一流的生產(chǎn)力呢？有人認(rèn)為是建立在追根究底的現(xiàn)場(chǎng)管理上。這樣，員工覺(jué)得主管重視他們，工作自然十分 賣(mài)力。公司曾有一段時(shí)間面臨嚴(yán)重虧損的危機(jī)，克羅克發(fā)現(xiàn)其中一個(gè)重要原因是，公司各職能部門(mén)的經(jīng)理官僚主義突出，習(xí)慣躺在舒適的椅背上指手劃腳，把許多寶貴的時(shí)間耗費(fèi)在 抽煙和閑聊上。 適用對(duì)象：培訓(xùn)對(duì)象 職業(yè)說(shuō)明 、 總經(jīng)理 等高級(jí)管理人員； （人事、勞動(dòng)、行政部、研發(fā)部）總監(jiān) /經(jīng)理；、 項(xiàng)目經(jīng)理 、技術(shù)部門(mén)主管； 、績(jī)效管理的專(zhuān)業(yè)人員； 、項(xiàng)目組核心成員； 、工會(huì)工作人員； 、執(zhí)法工作的官員； 勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì) 仲裁員，律師事務(wù)所律師； 勞動(dòng)關(guān)系管理 專(zhuān)業(yè)人才的人士； 級(jí)職業(yè)經(jīng)理人 . 職業(yè)資格類(lèi)別 ① 人力資源管理員 （國(guó)家職 業(yè)資格四級(jí)） ② 助理人力資源管理師 （國(guó)家職業(yè)資格三級(jí)） ③ 人力資源管理師（國(guó)家職業(yè)資格二級(jí)）； 企業(yè)人力資源管理員（國(guó)家職業(yè)資格四級(jí)） 報(bào)考條件 （ 1）具有 大專(zhuān) 學(xué)歷（含同等學(xué)歷），連續(xù)從事本職業(yè)工作 1 年以上，經(jīng)本 職業(yè)人力資源管理員正規(guī)培訓(xùn)達(dá)到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時(shí)數(shù)，并取得畢 (結(jié) )業(yè)證書(shū) （ 2）具有大專(zhuān)學(xué)歷（含同等學(xué)歷），連續(xù)從事本職業(yè)工作 2 年以上。 （ 3）取得本職業(yè)四級(jí)企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書(shū)后，連續(xù)從事本職業(yè)工作 3年以上，經(jīng)本職業(yè)三級(jí)企業(yè)人力資 源管理師正規(guī)培訓(xùn)達(dá)規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時(shí)數(shù)，并取得結(jié)業(yè)證書(shū)。 （ 7）具有碩士研究生及以上學(xué)歷證書(shū)。 （ 4）取得大學(xué)本科學(xué)歷證書(shū)后，連續(xù)從事本職業(yè)工作 5 年以上。 高級(jí)企業(yè)人力資源管理師（具備以下條件之一者）： ，連續(xù)從事本職業(yè)工作 3年以上，經(jīng)本職業(yè) 高級(jí)人力資源管理師 正規(guī)培訓(xùn)達(dá)到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時(shí)數(shù)，并取得畢（結(jié)）業(yè)證書(shū)者。輸水大業(yè)，人才為本，建設(shè)高素質(zhì)的人才隊(duì)伍是實(shí)現(xiàn)單位可持續(xù)發(fā)展、管理水平不斷提高的基礎(chǔ)。修訂主要集中在實(shí)踐性較強(qiáng)的內(nèi)容上，尤其在第三章 工作分析方法 內(nèi)容中，增加操作性強(qiáng)的技能點(diǎn)、實(shí)踐練習(xí)等欄目；第四章增加面試題庫(kù)、面試的實(shí)施技巧及無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的實(shí)用案例；第五章增加某公司 “銷(xiāo)售談判 ”課程設(shè)計(jì)案例以及如何培訓(xùn)決策者、管理人員、骨干員工的技能；第六章增加績(jī)效管理的流程， 360度績(jī)效考核 法的優(yōu)缺點(diǎn)、操作步驟等。 辦刊宗旨 ：本刊主要介紹、探討和研究人力資源管理理論與實(shí)踐問(wèn)題，推進(jìn)人力資源管理的理論建設(shè)和實(shí)際應(yīng)用水平，加強(qiáng)教育科研管理，為我國(guó)人事制度改革和人力資源能力建設(shè)服務(wù)。 相關(guān)雜志 《人力資源管理》雜志是經(jīng)國(guó)家新聞出版總署批準(zhǔn)，海內(nèi)外公開(kāi)發(fā)行的管理類(lèi)期刊。 本書(shū)可供水利系統(tǒng)從事人力資源管理工作的人員借鑒參考。 二、培訓(xùn)費(fèi)用：全國(guó)價(jià)格個(gè)省市根據(jù)實(shí)際情況的不同，其價(jià)格范圍為： 三、報(bào)名辦法：持本人學(xué)歷證明 ( 復(fù)印件 ) 、本職業(yè)連續(xù)工齡證明、身份證 ( 復(fù)印件 ) 和二寸同底版免冠照片三張，到當(dāng)?shù)貏趧?dòng)保障廳 職業(yè)技能鑒定 指導(dǎo)中心或者相關(guān)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)報(bào)名，報(bào)名時(shí)間通常在考試前三個(gè)月左右。 （ 6）具有大學(xué)本科學(xué)歷證書(shū)，取得本職業(yè)三級(jí)企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書(shū)后，連續(xù)從事本職業(yè)工作 3 年以上，經(jīng)本職業(yè)二級(jí)企業(yè)人力資源管理師正規(guī)培訓(xùn)達(dá)規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時(shí)數(shù)， 并取得結(jié)業(yè)證書(shū)。 （ 2）取得本職業(yè)三級(jí)企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書(shū)后，連續(xù)從事本職業(yè)工作 5 年以上。 （ 5）取得大學(xué)本科學(xué)歷證書(shū)后，連續(xù)從事本職業(yè)工作 1 年以上。 助理人力資源管理師（國(guó)家職業(yè)資格三級(jí)） （ 1）連續(xù)從事本職業(yè)工作 6 年以上。開(kāi)始很多人罵克羅克是個(gè)瘋子，不久大家悟出了他的一番 “苦心 ”，紛紛走出辦公室，開(kāi)展 “走動(dòng)式 ”管理，及時(shí)了解情況，現(xiàn)場(chǎng)解決問(wèn)題，終于使公司扭虧轉(zhuǎn)盈，有力地促進(jìn)了公司的生存和發(fā)展。 美國(guó)麥當(dāng)勞快餐店創(chuàng)始人雷 優(yōu)秀的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要常到職位比他低幾層的員工中去體察民意，了解實(shí)情，多聽(tīng)一些 “不對(duì) ”，而不是只聽(tīng) “好 ”的。就是說(shuō)最高主管能夠到達(dá)生產(chǎn)第一線，與工人見(jiàn)面、交談，希望員工能夠?qū)λ嵋庖?jiàn)，能夠認(rèn)識(shí)他，甚至與他爭(zhēng)辯是非。不久，東芝的生產(chǎn)恢復(fù)正常，并有很大發(fā)展。 日本經(jīng)濟(jì) 團(tuán)體聯(lián)合會(huì)名譽(yù)會(huì)長(zhǎng)土光敏夫采用 “身先士卒 ”的做法，一舉成為日本享有盛名的企業(yè)家，在他接管日本東芝電器公司前，東芝已不再 享有 “電器業(yè)搖籃 ”的美稱(chēng)，生產(chǎn)每況愈下。 （ 6）韻律性。 （ 4）相輔相成。 （ 2）自我組織性。 “和攏式 ”管理 “和攏式 ”管理 “和攏 ”表示管理必須強(qiáng)調(diào)個(gè)人和整體的配合，創(chuàng)造整體和個(gè)體的高度和諧。 在 日本 和韓國(guó)企業(yè)里，過(guò)去一直采用以工作年限作為晉升職員級(jí)別和提高 工資標(biāo)準(zhǔn)的 “年功制度 ”，這種制度適應(yīng)了企業(yè)快速膨脹時(shí)期對(duì)用工用人的要求，提供了勞動(dòng)力就業(yè)與發(fā)展的機(jī)會(huì)。 “一分鐘 ”管理法則妙就妙在它大大縮短了管理過(guò)程，有立竿見(jiàn)影之效果。具體做法是企業(yè)的經(jīng)理經(jīng) ?；ㄙM(fèi)不長(zhǎng)的時(shí)間，在職員所做的事情中，挑出正確的部分加以贊美。 所謂一分鐘目標(biāo)，就是企業(yè)中的每個(gè)人都將自己的主要目標(biāo)和職責(zé)明確地記在一張紙上。偉思看到，全世界已變成一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)的戰(zhàn)場(chǎng)，全球電訊業(yè)正在變革中發(fā)揮重要作用。最近幾年， 香港 的大中型企業(yè)也普遍實(shí)行 “抽屜式 ”管理。 國(guó)外現(xiàn)狀 抽屜式管理 在現(xiàn)代管理中，它也叫做 “職務(wù) 分析 ”。 優(yōu)化企業(yè)教育培訓(xùn)，意味著企業(yè)要以更高的資本投入，更高的效率和質(zhì)量。另一方面，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期強(qiáng)化個(gè)人對(duì)集體的服從， 這就抑制了個(gè)人的自主性、獨(dú)立性、選擇性。這樣就使一些渴望學(xué)習(xí)新技能，新知識(shí)的優(yōu)秀員工得不到培訓(xùn)的機(jī)會(huì)；國(guó)有企業(yè)培訓(xùn)制度的不健全和不透明也助長(zhǎng)了某些有關(guān)系的人搶占這些機(jī)會(huì)；而且有些培訓(xùn)流于形式，內(nèi)容枯燥，考核脫離實(shí)際，并沒(méi)有真正達(dá)到培訓(xùn)的目的。 編輯本段 目前問(wèn)題 國(guó)有企業(yè) 存在問(wèn)題 1． 1 人力資源開(kāi)發(fā)與管理理念落后 長(zhǎng)期以來(lái)，受 計(jì)劃經(jīng)濟(jì) 體制的影響，國(guó)有企業(yè)受 國(guó)家宏觀調(diào)控 ，只重視解決企業(yè)內(nèi)部的物質(zhì)、資金、技術(shù)等問(wèn)題而忽視企業(yè)的人力資源，把人力資源僅 僅看作是需要時(shí)才發(fā)揮作用，視人為固有勞動(dòng)力，只重?fù)碛泻褪褂?，不重視開(kāi)發(fā)和流動(dòng)，使得人才既進(jìn)不來(lái)，也流不出去，人才閑置、壓制、浪費(fèi)等現(xiàn)象嚴(yán)重。來(lái)自不同專(zhuān)業(yè)的人員特別是大學(xué)生，研究生具有廣博的知識(shí)，多方面的知識(shí)是創(chuàng)新的前提條件。一個(gè)非所學(xué)專(zhuān)業(yè)的學(xué)生能很快進(jìn)入新專(zhuān)業(yè)的角色。任何人都想掌握自己的命運(yùn)，但自己適合做什么、企業(yè)組織的目標(biāo)、價(jià)值觀念是什么、崗位職責(zé)是什么、自己如何有效地融入組織中、結(jié)合企業(yè)組織目標(biāo)如何開(kāi)發(fā)自己的潛能、發(fā)揮自己的能力、如何設(shè)計(jì)自己的 職業(yè)人生 等，這是每個(gè)員工十分關(guān)心，而又深感困惑的問(wèn)題。 3．對(duì)一般管理者。在這里，我們認(rèn)為現(xiàn)代人力資源管理對(duì)企業(yè)的 意義，至少體現(xiàn)在以下幾方面： 1．對(duì)企業(yè)決策層。在一個(gè)組織中，只有求得有用人才、合理使用人才、科學(xué)管理人才、有效開(kāi)發(fā)人才等，才能促進(jìn)組織目標(biāo)的達(dá)成和個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。不斷提高人力資源開(kāi)發(fā)與管理的水平，不僅是當(dāng)前發(fā)展經(jīng)濟(jì) 、提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的需要，也是一個(gè) 國(guó)家 、一個(gè)民族、一個(gè)地區(qū)、一個(gè)單位長(zhǎng)期興旺發(fā)達(dá)的重要保證，更是一個(gè)現(xiàn)代人充分開(kāi)發(fā)自身潛能、適應(yīng)社會(huì)、改造社會(huì)的重要措施。 員工福利 是社會(huì)和 組織保障 的一部分，是工資報(bào)酬的補(bǔ)充或延續(xù)。也只有這樣，人力 資源管理部門(mén)才能對(duì)員工實(shí)施有效的幫助和指導(dǎo)，促使