人力資源管理知識點(diǎn)總結(jié)(文件)
【正文】 第三章:職務(wù)分析與職務(wù)描述 職務(wù)分析的基本術(shù)語: 工作要素: 是工作中不能再分解的最小動作單位。如工人加 工工件、打字員打字。職位根據(jù)組織目標(biāo)為個人規(guī)定的一組任務(wù)及相應(yīng)的責(zé)任,通常也稱工作崗位。職務(wù)分析方法:(考試要求:能辨別適用范圍與方法1訪談法 2觀察法 3問卷法4功能性職務(wù)分析法 5資料分析法 6關(guān)鍵事件記錄法 7實驗法 8工作日記法一、訪談法由職務(wù)分析專家與被分析職務(wù)的任職者就該項職務(wù)進(jìn)行面對面的談話, 內(nèi)容涉及工作目標(biāo)、工作內(nèi)容、工作的性質(zhì)和范圍、所負(fù)責(zé)任、所需知識和技能等。宜與其他方法一起使用。當(dāng)職務(wù)分析牽涉到分布較廣的大量員工時,問卷調(diào)查法是最有效率的方法。關(guān)鍵事件記錄法要求管理人員、員工或熟悉其他工作的員工, 記錄工作行為中的 關(guān)鍵事件。員工自己能否支配或控制上述后果。適用范圍:非重復(fù)性工作。2 面試的開始階段 3 正式面試階段 面試的類型： 從面試的問題結(jié)構(gòu)來分類：1 結(jié)構(gòu)式面試 2 非結(jié)構(gòu)式面試 3 混合式面試 從面試所達(dá)到的效果來分類：1 初步面試 2 診斷面試 從參與面試的人員來分類：1 個別面試 2 小組面試 3 集體面試 從面試的主持形式來分類： 1 壓力面試 2 BD 面試 3 能力面試 STAR 方法： S 是 situation，情景 T 是 target，目標(biāo) A 是 action，行動，你采取了哪些行動 R 是 result，結(jié)果，你干了這件事，最后的結(jié)果怎么樣 人才測評中心（書本 120 頁 較長，了解看一下）自陳式測評：卡特爾 16 種個性特征問卷。優(yōu)點(diǎn)： 公司的總目標(biāo)有保證 考核比較有說服力一旦目標(biāo)定出，考核比較容易 實行目標(biāo)考核使管理的工作重心前移 缺點(diǎn)： 短期行為 只重結(jié)果，不重過程； 只管考核內(nèi)目標(biāo)，不管考核外目標(biāo) 數(shù)字游戲 關(guān)鍵績效考評： KPI（Key Performance Indicator，即 “ 關(guān)鍵績效指標(biāo) ”）考評體系是一 整套覆蓋各項職能和各個層級的 KPI 考評指標(biāo)管理系統(tǒng)，通過分析和計劃、匯報 和指導(dǎo)、考核三方面實現(xiàn)管理規(guī)范化，（BSC）產(chǎn)生原因：以財務(wù)性數(shù)據(jù)為主的績效管理體系 第八章：薪酬概述 薪酬要素：工資 獎金 福利 報酬： 報酬是一個廣泛的概念，指的是做為個人勞動的回報而得到的各種類型的 酬勞，報酬分為內(nèi)在報酬和外在報酬兩大部分。薪酬的含義： 薪酬是報酬的一部分，是員工作為雇傭關(guān)系中的一方面所得到的各 種貨幣收入，以及各種具體的服務(wù)和福利之和。二、員工招聘與配置員工招聘：按照企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃的要求把優(yōu)秀、合適的人招聘進(jìn)企業(yè)，把合適的人放在合適的崗位。錄用基準(zhǔn)。面試過程的實施。面試資料存檔備案。熟悉、掌握工作流程、技能。5公平性。包括：組織的人力資源需求分析組織的效率分析組織文化的分析人員培訓(xùn)需求分析包括：人員的能力、素質(zhì)和技能分析針對工作績效的評價 培訓(xùn)的方法：講授法操作示范法案例研討法等五、薪酬福利管理薪酬的定義：是指員工為企業(yè)提供勞動而得到的各種貨幣與實物報酬的總和。崗位評價五要素：勞動責(zé)任勞動技能勞動心理勞動強(qiáng)度勞動環(huán)境崗位評價的方法主要有：排列法分類法評分法因素比較法六、勞動關(guān)系勞動關(guān)系：勞動者和用人單位（包括各類企業(yè)、個體工商戶、事業(yè)單位等）在勞動過程中建立的社會經(jīng)濟(jì)關(guān)系。勞動合同的變更：履行勞動合同的過程中由于情況發(fā)生變化，經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商一致，可以對勞動合同部分條款進(jìn)行修改、補(bǔ)充。勞動合同的解除：是指勞動訂立后尚未全部履行前，由于某種原因?qū)е聞趧雍贤环交螂p方當(dāng)事人提前中斷勞動關(guān)系的法律行為。并不是高素質(zhì)的人才都是你需要的，每個企業(yè)都應(yīng)該首先搞清楚自己的需求，我們曾經(jīng)犯過類似的錯誤，隨意地進(jìn)行招聘，把員工看成一種可增值的資源進(jìn)行儲備和積累，有一段時間甚至瘋狂地去參加各種人才見面會，通過各種渠道進(jìn)行招募。3）網(wǎng)絡(luò)招聘：一般來講命中率是很高的，而且在初期接觸中可以采取電子郵件和電話通訊的方式，合則見，不合便BYEBYE4）朋友介紹：這是最古老的一種獵頭手段，但也是最有效的捷徑。4最終決策面試之后，面臨的就是一個決策問題。當(dāng)然這之后就是電話通知，無論是不是已經(jīng)錄取對方，都要給對方一個明確的答復(fù)，并且強(qiáng)調(diào)感謝對方積極參與并支持了該公司的招聘活動，這對樹立公司的良好社會形象很有幫助。在對參與者打分的同時，也要注意職位與求職者之間的匹配度，既不能讓大馬拉小車，又不能讓小馬拉大車。一般說來，參加面試的人往往會因為牽涉自己的命運(yùn)或?qū)矶o張，因此不妨先穩(wěn)定其情緒，問一些求職者肯定早已準(zhǔn)備的問題或閑聊一些話題，比如姓名、畢業(yè)學(xué)校、學(xué)的專業(yè)等等，待到其情緒穩(wěn)定下來之后即可進(jìn)入實質(zhì)性的提問，這時的問題最好要出乎求職者的意外，且根據(jù)需要指定提問的節(jié)奏和內(nèi)容，最好的方式是能找到求職者話語中的漏洞并用嚴(yán)謹(jǐn)?shù)倪壿嫲亚舐氄弑频讲荒茏詧A其說的地步，然后觀察其應(yīng)付突發(fā)事件的能力。，我們通常采用的有幾種：1）報紙電視：報紙電視是傳統(tǒng)的媒體，不僅受眾廣，也是求職者主要的信息來源，因此到達(dá)率非常高，但是這種形式的弊端就是覆蓋面廣，你就必須面對大批蜂擁而至的求職者并且保持足夠的耐心去挨個檢驗、填表、面試乃至到最后厭倦疲勞冒著失去千里馬的危險把一大卷的應(yīng)聘資料丟到碎紙機(jī)里去，或者選擇做一個發(fā)瘋的伯樂。負(fù)責(zé)招聘工作的稱為招聘專員（Recruiter)，他們是人力資源方面專家，或者是人事部的職員。勞動合同的終止的定義：勞動合同期滿或勞動合同的終止條件出現(xiàn)勞動合同即終止。無效勞動合同：違反法律、行政法規(guī)的勞動合同以及采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同屬無效的勞動合同。（二）外部因素：社會意識當(dāng)?shù)厣钏絿艺叻ㄒ?guī)人力資源市場狀況。四、培訓(xùn)與開發(fā)培訓(xùn)與開發(fā)：組織通過學(xué)習(xí)、訓(xùn)導(dǎo)的手段，提高員工的工作能力、知識水平和潛能發(fā)揮，最大限度的使員工的個人素質(zhì)與工作需求相匹配，進(jìn)行促進(jìn)員工現(xiàn)在和將來的工作績效的提高。從外延上來講，就是有目的、有組織的對日常工作中的人進(jìn)行觀察、記錄、分析和評價。了解企業(yè)文化、政策及規(guī)章制度。確定人員錄用的最后結(jié)果，如有必要進(jìn)行體檢。招聘測試與面試的過程：組織各種形式的考試和測驗。招聘成本包括：新聘成本；重置費(fèi)用；機(jī)會成本制定招聘計劃的內(nèi)容：錄用人數(shù)以及達(dá)到規(guī)定錄用率所需要的人員。其中：人力資源規(guī)劃的目標(biāo)：得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、知識結(jié)構(gòu)和能力的人員；充分利用現(xiàn)有人力資源；能夠預(yù)測企業(yè)組織中潛在的人員過剩或人力不足；建設(shè)一支訓(xùn)練有素，運(yùn)作靈活的勞動力隊伍，增
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