【正文】 計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò) 平臺(tái)上，形成新型的 人力資源管理模式 。 質(zhì)的管理。人力資源管理的歷史雖然不長(zhǎng)，但 人事管理 的思想?yún)s源遠(yuǎn)流長(zhǎng)。 （一）科學(xué)管理階段 20世紀(jì)初，以弗里得里克 ?泰勒 等為代表，開(kāi)創(chuàng) 了 科學(xué)管理理論 學(xué)派，并推動(dòng)了科學(xué)管理實(shí)踐在美國(guó)的大規(guī)模推廣和開(kāi)展。芒斯特伯格 等為代表的心理學(xué)家的研究結(jié)果，推動(dòng)了人事管理工作的科學(xué)化進(jìn)程。 人力資源管理階段 人力資源管理階段又可分為人力資源管理的提出和人力資源管理的發(fā)展兩個(gè)階段。進(jìn)入 20 世紀(jì) 90 年代，人力資源管理理論不斷發(fā)展，也不斷成熟。人作為資本參與到生產(chǎn)活動(dòng)中，具有以下的特點(diǎn)： ，可以自然的升值 ，可以產(chǎn)生利潤(rùn) ，參與到利潤(rùn)分配中。 編輯本段 人力 資源管理工作體系 人力資源管理的結(jié)構(gòu) 以人力資源規(guī)劃和員工管理制度為平臺(tái)，通過(guò)具體生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程的因事用人活動(dòng)體現(xiàn)出來(lái) 人力資源管理工作的銜接 一是制度制訂與制度執(zhí)行的關(guān)系 二是監(jiān)控審核與執(zhí)行申報(bào)的關(guān)系 三是提出需求與提供服務(wù)的關(guān)系 人力資源管理體系的實(shí)際運(yùn)作 《公司招聘人員需求表》 ，對(duì)招聘人員的詳細(xì)要求、招聘方式等，上報(bào)財(cái)務(wù)總監(jiān)審批 ，將《公司招聘人員需求表》轉(zhuǎn)人力資源部 首先對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行初選。 由于不同人的經(jīng)驗(yàn)會(huì)有差別，不同新員工的能力也有差別，特別是管理人員、銷(xiāo)售人員，在能力、業(yè)績(jī) 上的差別更大。具體來(lái)說(shuō)，由人力資源部作為中間人，將第一輪預(yù)測(cè)中專家們各自單獨(dú)提出的意見(jiàn)集中起來(lái)并加以歸納后反饋給他們，然后重復(fù)這一循環(huán)，使專家們有機(jī)會(huì)修改他們的預(yù)測(cè)并說(shuō)明修改的原因。 這種定量分析方法的基本思路是：確定組織中哪一種因素與勞動(dòng)力數(shù)量和結(jié)構(gòu)的關(guān)系最密切，然后找出這一因素隨聘用人數(shù)而變化的趨勢(shì)，由此推斷出未來(lái)人力資源的需求。 在運(yùn)用趨勢(shì)分析法做預(yù)測(cè)時(shí)，可以完全根據(jù)經(jīng)驗(yàn)估計(jì)，也可以利用計(jì)算機(jī)進(jìn)行回歸分析。人力資源價(jià)值的范圍則要寬泛得多，知 識(shí)、技能、 信息 是人力資源的核心，構(gòu)成人力資源價(jià)值的主體。因此需要根據(jù)價(jià)值評(píng)估的目的 ,明確所要求的價(jià)值尺度的內(nèi)涵，而后才能確定所采用的價(jià)值評(píng)估方法。人力資源開(kāi)發(fā)與治理中一個(gè)很重要的問(wèn)題就是要對(duì)人力資源價(jià)值進(jìn)行計(jì)量。 （ 3）員工招聘與選拔。 （ 8）職業(yè)生涯規(guī)劃。大到國(guó)際社會(huì)，小到家庭作坊都需要制訂制度來(lái)加以規(guī)范和管理。因而人力資源管理制度是企業(yè)人力資源管理規(guī)范和有效執(zhí)行的基本保障。 二、企業(yè) HRM 制度制定必須符合國(guó)家和地方法律法規(guī)標(biāo)準(zhǔn) 人力資源經(jīng)理、總監(jiān)制訂、修改和完善人力資源管理制度時(shí)，一定要確保制訂的制度是合法的，符合國(guó)家法律法規(guī)的要求。這樣都是要不得的。人性的特點(diǎn)是客觀規(guī)律，是人的一種需求的滿足，是一種人格的尊嚴(yán)，因此只宜尊重，不宜違背。企業(yè)的管理制度往往會(huì)遇到老板本人或老板 的親信破壞。 人力資源價(jià)值鏈管理包括三個(gè)方面的內(nèi)容： 一是企業(yè)中哪些要素參與了價(jià)值的創(chuàng)造，這涉及到人力資源管理中價(jià)值分析問(wèn)題。 編輯本段 目標(biāo) 人力資源管理目標(biāo)是指企業(yè)人力資源管理需要完成的職責(zé)和需要達(dá)到的 績(jī)效 。 無(wú)論是專門(mén)的人力資源管理部門(mén)還是其它非人力資源管理部門(mén)，進(jìn)行人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù) ,人力資源專家鐘克峰先生認(rèn)為主要包括以下三個(gè)方面： 開(kāi)發(fā)與 管理組織 內(nèi)外的人力資源，促進(jìn)組織的持續(xù)發(fā)展 ，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使其人力資本得到應(yīng)有的提升與擴(kuò)充。德斯勒在他所著《人力資源管理》一書(shū)中例舉一家大公司人力資源管理者在有效的人力資源管理方面所負(fù)的責(zé)任描述為以下十大方面：（ 1）把合適的人配置到適當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫簧希? （ 2）引導(dǎo)新雇員進(jìn)入組織（ 熟悉環(huán)境）； （ 3）培訓(xùn)新雇員適應(yīng)新的工作崗位； （ 4）提高每位新雇員的工作績(jī)效； （ 5）爭(zhēng)取實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造性的合作，建立和諧的工作關(guān)系； （ 6）解釋公司政策和工作程序； （ 7）控制 勞動(dòng)力成本 ； （ 8）開(kāi)發(fā)每位雇員的工作技能； （ 9）創(chuàng)造并維持部門(mén)內(nèi)雇員的士氣； （ 10）保護(hù)雇員的健康以及改善工作的物質(zhì)環(huán)境 編輯本段 五個(gè)功能 （ 1）獲取 根據(jù)企業(yè)目標(biāo)確定的所需員工條件，通過(guò)規(guī)劃、招聘、考試、測(cè)評(píng)、選拔、獲取企業(yè)所需人員。 b．人力資源規(guī)劃：是將企業(yè)對(duì)人員數(shù)量和質(zhì)量的需求與人力資源的有效供給相協(xié)調(diào)。 d．使用：經(jīng)過(guò)上崗培訓(xùn)，給合格的人安排工作。 a．報(bào)酬：制定公平合理的工資制度。 評(píng)價(jià)職能包括工作評(píng)價(jià)、績(jī) 效考核、滿意度調(diào)查等。 b．職業(yè)發(fā)展管理：幫助員工制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，使個(gè)人的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展相協(xié)調(diào)，滿足個(gè)人成長(zhǎng)的需要。 薪酬福利管理 （補(bǔ)償、激勵(lì)和收益） ， 薪酬體系 （崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)、 薪酬調(diào)查 、薪酬計(jì)劃、 薪酬結(jié)構(gòu) 、薪酬制度的制定、薪酬制度的調(diào)整、人工 成本核算 ）， （ 福利保險(xiǎn) 管理、企業(yè)福利項(xiàng)目的設(shè)計(jì)、企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)和 補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn) 的設(shè)計(jì)） 。 良好的職業(yè)生涯管理體系可以充分發(fā)揮員工的潛能，給優(yōu)秀員工一個(gè)明確而具體的職業(yè)發(fā)展引導(dǎo)，從 人力資本增值 的角度達(dá)成 企業(yè)價(jià)值最大化 。 編輯本段 建設(shè)績(jī)效推動(dòng)型人力資 源管理體系的任務(wù) 第一，確定人力資源的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)； 第二，建立人力資源的質(zhì)量檢測(cè)體系； 第三，建立人力資源的質(zhì)量保證體系。 員工發(fā)展與培訓(xùn) 協(xié)助開(kāi)發(fā)員工必要的能力以確保組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，提供框架以幫助解決員工問(wèn)題。這是一種粗淺的人力需求預(yù)測(cè)方法，主要適用于短期預(yù)測(cè)。 3. 菲爾德法 菲爾德 法是使專家們對(duì)影響組織某一領(lǐng)域發(fā)展（如組織將來(lái)對(duì)勞動(dòng)力的需求）達(dá)成一致意見(jiàn)的結(jié)構(gòu)化方法。 這里所說(shuō)的專家，可以是來(lái)自一 線的管理人員，也可以是高層經(jīng)理；可以是企業(yè)內(nèi)部的，也可以是外請(qǐng)的。這個(gè)因素至少應(yīng)滿足兩個(gè)條件：第一，組織因素應(yīng)與組織的基本特性直接相關(guān)；第二，所選因素的變化必須與所需人員數(shù)量變化成比例。但此過(guò)程比較復(fù)雜，需要借助計(jì)算機(jī)來(lái)進(jìn)行。 崗位分析和工作設(shè)計(jì) 對(duì)組織中的各個(gè)工作和崗位進(jìn)行分析，確定每一個(gè)工作和崗位對(duì)員工的 具體要求，包括技術(shù)及種類、范圍和熟悉程度；學(xué)習(xí)、工作與生活經(jīng)驗(yàn)；身體健康狀況；工作的責(zé)任、權(quán)利與義務(wù)等方面的情況。并且經(jīng)過(guò)資格審 查，如接受教育程度、工作經(jīng)歷、年齡、健康狀況等方面的審查，從應(yīng)聘人員中初選出一定數(shù)量的候選人，再經(jīng)過(guò)嚴(yán)格的考試，如筆試、面試、評(píng)價(jià)中心、情景模擬等方法進(jìn)行篩選，確定最后錄用人選。入廠教育的主要內(nèi)容包括組織的歷史發(fā)展?fàn)顩r和未來(lái)發(fā)展規(guī)劃、 職業(yè)道德 和組織紀(jì)律、 勞動(dòng)安全衛(wèi)生 、社會(huì)保障和 質(zhì)量管理 知識(shí)與要求、崗位職責(zé)、員工權(quán)益及工資福利狀況等。這種評(píng)價(jià)可以是自我總結(jié)式，也可以是他評(píng)式的，或者是綜合評(píng)價(jià)。人力資源管理部門(mén)在幫助員工制訂其個(gè)人發(fā)展計(jì)劃時(shí)，有必要考慮它與組織發(fā)展計(jì)劃的協(xié)調(diào)性或一致性。工資報(bào)酬應(yīng)隨著員工的 工作職務(wù) 升降、工作崗位的變換、工作表現(xiàn)的好壞與工作成績(jī)進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，不能只升不降。 編輯本段 主要意義 背景 在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，自然成了現(xiàn)代管理的核心。只有一個(gè)國(guó)家的 人力資源得到了充分的開(kāi)發(fā)和有效的管理，一個(gè)國(guó)家才能繁榮，一個(gè)民族才能振興。因此，我們更為關(guān)注現(xiàn)代人力資源管理對(duì)一個(gè)企業(yè)的價(jià)值和意義。人不僅是被管理的 “客體 ”，更是具有思想、感情、主觀能動(dòng)性的 “主體 ”，如何制定科學(xué)、合理、有效的人力資源管理政策、制度，并為企業(yè)組織的決 策提供有效信息，永遠(yuǎn)都是人力資源管理部門(mén)的課題。 4．對(duì)一個(gè)普通員工。未來(lái)的人才特別是研究生在學(xué)校里學(xué)到的不僅是 專業(yè)知識(shí) ，更多的是學(xué)習(xí)的能力和研究方法，也就是說(shuō)，他們能很快進(jìn)入一個(gè)新的領(lǐng)域并適應(yīng)這個(gè)新的領(lǐng)域。 三、未來(lái)的組織極其注重的已不再是工作人員重復(fù)原來(lái)工作，技能的發(fā)揮，而是創(chuàng)新能力。 在這種變化下，人力資源管理的范式也應(yīng)有所變化，應(yīng)由原來(lái)的側(cè)重于招聘到什么樣的人轉(zhuǎn)向到如何對(duì)招聘到的人進(jìn)行激勵(lì)以發(fā)揮其創(chuàng)新的潛能。很少作長(zhǎng)期的 人力資源預(yù)測(cè) ， 規(guī)劃和開(kāi)發(fā)。再次，國(guó)有企業(yè)高度集中的管理體制，阻礙了競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的作用，一方面，就業(yè) “鐵飯碗 ”、干部 “鐵交椅 ”、分配 “大鍋飯 ”在限制了競(jìng)爭(zhēng)和個(gè)人才能的發(fā)揮。因此，筆者認(rèn)為，當(dāng)前形勢(shì)下，提高國(guó)有企業(yè)人力資源管理 解決辦法 1 要樹(shù)立 “以人為本 ”的科學(xué)管理理念，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置 “以人為本 ”的 管理思想 ，簡(jiǎn)單地說(shuō)就是 人本管理 2 注重人力資源投資的開(kāi)發(fā)與人力資本投資 國(guó)有企業(yè)人才的開(kāi)發(fā)，發(fā)展和完善，根本途徑在于企業(yè)教育培訓(xùn)。國(guó)有企業(yè) 作為國(guó)家經(jīng)濟(jì)的支柱產(chǎn)業(yè)，要充分實(shí)施制定糾偏措施， 另一方面給各級(jí)管理層反饋預(yù)算執(zhí)行的動(dòng)態(tài)信息，指導(dǎo) 經(jīng)營(yíng)決策 。在 1985 年為 75%，而在 1999 年為 95%以上。美國(guó)技術(shù)公司總裁威廉 具體內(nèi)容為：一分鐘目標(biāo)、一分鐘贊美及一分鐘懲罰。 一分鐘贊美，就是 人力資源激勵(lì) 。這樣，可使做錯(cuò)事的人樂(lè)于接受批評(píng)，感到愧疚，并注意避免同樣錯(cuò)誤的發(fā)生。因此，世界發(fā)達(dá)企業(yè)都根據(jù)企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)的變化，積極實(shí)行人事管理制度變革，以激發(fā)員工的創(chuàng)造性。世界大企業(yè)人 事制度的變革，集中反映出對(duì)人的潛力的充分挖掘，以搞活人事制度來(lái)搞活 企業(yè)組織結(jié)構(gòu) ，注意培養(yǎng)和形成企業(yè)內(nèi)部的 “強(qiáng)人 ”機(jī)制，形成競(jìng)爭(zhēng)、奮發(fā)、進(jìn)取、開(kāi)拓的新氣象。企業(yè)每個(gè)成員對(duì)公司產(chǎn)生使命感， “我就是公司 ”是 “和攏式 ”管理中的一句響亮口號(hào)?，F(xiàn)代管理必須實(shí)行靈活經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，在波動(dòng)中產(chǎn)生進(jìn)步和革新。一個(gè)組織中單位、小組、個(gè)人都是整體中的個(gè)體，個(gè)體都有分散性、獨(dú)創(chuàng)性，通過(guò)協(xié)調(diào)形成整體的形象。這種管理風(fēng)格，已顯示出其優(yōu)越性，如： （ l）主管動(dòng)部屬也跟著動(dòng)。員工受此氣氛的感染，促進(jìn)了相互間的溝通，士氣大振。 （ 3）看得見(jiàn)的管理。主管每天馬不停蹄地到現(xiàn)場(chǎng)走動(dòng)，部屬也只好舍命陪君子了！ （ 5） “得人心者昌 ”。一個(gè)企業(yè)有了員工的支持和努力，自然就會(huì)昌盛。于是克羅克想出一個(gè) “奇招 ”，要求將所有經(jīng)理的椅子靠背都據(jù)掉，經(jīng)理們只得照辦。 （ 3）具有高中或中專學(xué)歷，連續(xù)從事本職業(yè)工作 4年以上，經(jīng)本職業(yè)人力資源管理員正規(guī)培訓(xùn)達(dá)到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時(shí)數(shù) ,并取得畢 (結(jié) )業(yè)證書(shū) （ 4）具有高中或中專學(xué)歷，連續(xù)從事本職業(yè)工作 5 年以上。 （ 4）取得大學(xué)?？茖W(xué)歷證書(shū)后，連續(xù)從事本職業(yè)工作 3 年以上。 人力資源管理師（ 國(guó)家職業(yè)資格 二級(jí)） （ 1）連續(xù)從事本職業(yè)工作 13 年以上。 （ 5）具有大學(xué)本科學(xué)歷證書(shū)，取得本職業(yè)三級(jí)企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書(shū)后，連續(xù)從事本職業(yè)工作 4 年以上。 ，連續(xù)從事本職業(yè)工作 2 年以上。本書(shū)結(jié)合實(shí)際工作，總結(jié)歸納了 崗位管理 、薪酬管理、培訓(xùn)管理、 安全生產(chǎn)管理 、考核 管理、 人事檔案管理 等方面的過(guò)程和管理經(jīng)驗(yàn)，內(nèi)容全面具體，切合實(shí)際，具有較強(qiáng)的實(shí)用性，為今后的崗位管理和考核管理提供了科學(xué)依據(jù)。本次修訂 還增加了知識(shí)鏈接、實(shí)用案例等欄目，章后的課后練習(xí)重新進(jìn)行了修訂，與學(xué)生考取企業(yè)人力資源管理人員職業(yè)資格證的內(nèi)容相銜接，更加符合高職院校培養(yǎng)高技能人才的需要。