【正文】 6293 編輯本段 發(fā)展歷程 人力資源管理是一門新興的 學(xué)科 ，問世于 20 世紀 70 年代末。主要是指采 用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對人的思想、心理和行為進行有效的管理（包括對個體和群體的思想、心理和行為的協(xié)調(diào)、控制和管理），充分發(fā)揮人的主觀能動性，以達到組織目標。對人力資源進行量的管理，就是根據(jù)人力和物力及其變化，對人力進行恰當(dāng)?shù)?培訓(xùn) 、組織和協(xié)調(diào)，使二者經(jīng)常保持最佳比例和有機的結(jié)合，使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應(yīng)。 第二種解釋 概念 人力資源管理，就是指運用現(xiàn)代化的 科學(xué)方法 ，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的 主觀能動性 ，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn) 組織目標 。在新經(jīng)濟條件下， 企業(yè)人力資源管理必然要發(fā)生相應(yīng)的的變化。即：企業(yè)運用 現(xiàn)代管理方法 ，對人力資源的獲?。ㄟx人）、開發(fā)（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動，最終達到實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標的一種 管理行為 。是企業(yè)的一系列 人力資源政策 以及相應(yīng)的管理活動。 目錄 定義介紹 第一種解釋 第二種解釋 第三種解釋（雜志 ) 發(fā)展歷程 人事管理階段 人力資源管理階段 人力資本管理階段 以人為本管理階段 人力資源管理工作體系 人力資源管理的結(jié)構(gòu) 人力資源管理工作的銜接 人力資源管理體系的實際運作 人力資源管理需求預(yù)測方法 價值 表現(xiàn)形式 價值評估 價值計量 內(nèi)容 人力資源管理四項注意 核心內(nèi)容 目 標 特點 職責(zé) 五個功能 （ 1）獲取 （ 2）整合 （ 3）保持 （ 4）評價 （ 5）發(fā)展 包含模塊 人力資源規(guī)劃 國際人力資源管理 招聘與配置 培訓(xùn)和開發(fā) 績效管理 薪酬福利管理 員工和勞動關(guān)系 人力資源管理與競爭 人事管理 職業(yè)生涯管理 如何有效發(fā)揮人力資源管理作用 建設(shè)績效推動型人力資源管理體系的任務(wù) 人力資源管理價值鏈分析 人力資源管理中需求預(yù)測的常用方法 1. 管理人員判斷法 2. 經(jīng)驗預(yù)測法 3. 菲爾德法 4. 趨勢分析法 具體任務(wù) 制訂人力資源計劃 人力資源成本會計工作 崗位分析和工作設(shè)計 人力資源的招聘與選拔 雇傭管理與勞資關(guān)系 入廠教育、培訓(xùn)和發(fā)展 工作績效考核 幫助員工的職業(yè)生涯發(fā)展 員工工資報酬與福利保障設(shè)計 保管員工檔案 主要意義 背景 四個意義 發(fā)展前景 目前問題 國有企業(yè) 國外現(xiàn)狀 相關(guān)考試 企業(yè)人力資源管理師考試 天津大學(xué)版 高等教育版 東北財經(jīng)大學(xué)版 相關(guān)雜志 定義介紹 第一種解釋 第二種解釋 第三種解釋（雜志 ) 發(fā)展歷程 人事管理階段 人力資源管理階段 人力資本管理階段 以人為本管理階段 人力資源管理工作體系 人力資源管理的結(jié)構(gòu) 人力資源管理工作的銜接 人力資源管理體系的實際運作 人力資源管理需求預(yù)測方法 價值 表現(xiàn)形式 價值評估 價值計量 內(nèi)容 人力資源管理四項注意 核心內(nèi)容 目標 特點 職責(zé) 五個功能 （ 1）獲取 （ 2）整合 （ 3）保持 （ 4）評價 （ 5）發(fā)展 包含模塊 人力資源規(guī)劃 國際人力資源管理 招聘與配置 培訓(xùn)和開發(fā) 績效管理 薪酬福利管理 員工和勞動關(guān)系 人力資源管理與競爭 人事管理 職業(yè)生涯管理 如何有效發(fā)揮人力資源管理作用 建設(shè)績效推動型人力資源管理體系的任務(wù) 人力資源管理價值鏈分析 人力資源管理中需求預(yù)測的常用方法 1. 管理人員判斷法 2. 經(jīng)驗預(yù)測法 3. 菲爾德法 4. 趨勢分析法 具體任務(wù) 制訂人力資源計劃 人力資源成本會計工作 崗位分析和工作設(shè)計 人力資源的招聘與選拔 雇傭管理與勞資關(guān)系 入廠教育、培訓(xùn)和發(fā)展 工作績效考核 幫助員工的職業(yè)生涯發(fā)展 員工工資報酬與福利保障設(shè)計 保管員工檔案 主要意義 背景 四個意義 發(fā)展前景 目前問題 國有企業(yè) 國外現(xiàn)狀 相關(guān)考試 企業(yè)人力資源管理師考試 天津大學(xué)版 高等教育版 東北財經(jīng)大學(xué)版 相關(guān)雜志 展開 編輯本段 定義介紹 第一種解釋 概念 人力資源管理（ Human Resource Management，簡稱 HRM） 人力資源 ：是指能夠推動整個 經(jīng)濟 和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和。 應(yīng)用學(xué)科： 資源科技（一級學(xué)科）； 人力資源學(xué) （二級學(xué)科） 以上內(nèi)容由 全國科學(xué)技術(shù)名詞審定委員會 審定公布 求助編輯 百科名片 人力資源管理，是在 經(jīng)濟學(xué) 與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進行有效運用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的 需要 ，保證組織目標實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。人力資源管理 科技名詞定義 中文名稱： 人力資源管理 英文名稱： human resource management 定義： 對人力資源進行有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學(xué)管理的制度、法令、程序和方法的總和。它貫穿于人力資源的整個運動過程，包括人力資源的預(yù)測與規(guī)劃，工作分析與設(shè)計，人力資源的維護與成本核算，人員的甄選錄用、合理配置和使用，還包括對人員的智力開發(fā)、教育培訓(xùn)、調(diào)動人的工作積極性、提高人的科學(xué)文化素質(zhì)和思想道德覺悟，等等。就是預(yù)測組織人力資源 需求 并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結(jié)合組織與個人需要進行有效開發(fā)以便實現(xiàn)最優(yōu) 組織績效 的全過程。 詮釋 人力資源管理是指根據(jù) 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、 激勵、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價值，確保 企業(yè)戰(zhàn)略目標 的實現(xiàn)。這些活動主要包括企業(yè) 人力資源戰(zhàn)略 的制定，員工的招募與選拔，培訓(xùn)與開發(fā)， 績效管理 ， 薪酬管理 ， 員工流動管理 ，員工關(guān)系管理，員工安全與健康管理等。 21 世紀是全球化、市場化、信息化的世紀，是知識主宰的世紀。因此，企業(yè) 人力資源管理系統(tǒng) 將構(gòu)筑在 Inter/intra 的 計算機網(wǎng)絡(luò) 平臺上，形成新型的 人力資源管理模式 。 詮釋 根據(jù)定義，可以從兩個方面來理解人力資源管理，即 量的管理。 質(zhì)的管理。 第三種解釋（雜志 ) 雜志簡介 《人力資源管理》雜志是經(jīng)國家新聞出版總署批準，海內(nèi)外公開發(fā)行的管理類期刊，是我國為數(shù)不多的專為企事業(yè)單位中高層管理人員，高校及相關(guān)教育科研機構(gòu)教學(xué)、科研和行政人員量身定做的專業(yè)管理類期刊。人力資源管理的歷史雖然不長，但 人事管理 的思想?yún)s源遠流長。從 20 世紀 70 年代末以來，人事管理讓位于人力資源管理。 （一）科學(xué)管理階段 20世紀初，以弗里得里克 ?泰勒 等為代表，開創(chuàng) 了 科學(xué)管理理論 學(xué)派，并推動了科學(xué)管理實踐在美國的大規(guī)模推廣和開展。 1911 年泰勒發(fā)表了《 科學(xué)管理原理 》一書，這本著作奠定了科學(xué)管理理論的基礎(chǔ)，因而被西方管理學(xué)界稱為 “科學(xué)管理之父 ”。芒斯特伯格 等為代表的心理學(xué)家的研究結(jié)果，推動了人事管理工作的科學(xué)化進程。芒斯特伯格于 1913 年出版的《心理學(xué)與工業(yè)效率》標志著工業(yè)心理學(xué)的誕生。 人力資源管理階段 人力資源管理階段又可分為人力資源管理的提出和人力資源管理的發(fā)展兩個階段。德魯克 在其著作《 管理的實踐 》提出并加以明確界定。進入 20 世紀 90 年代，人力資源管理理論不斷發(fā)展，也不斷成熟。戰(zhàn)略人力資源管理理論的提出和發(fā)展，標志著 現(xiàn)代人力資源管理 的新階段。人作為資本參與到生產(chǎn)活動中，具有以下的特點： ，可以自然的升值 ，可以產(chǎn)生利潤 ，參與到利潤分配中。在企業(yè)中，客戶的 “上帝地位 ”被員工取代。 編輯本段 人力 資源管理工作體系 人力資源管理的結(jié)構(gòu) 以人力資源規(guī)劃和員工管理制度為平臺，通過具體生產(chǎn)經(jīng)營過程的因事用人活動體現(xiàn)出來 人力資源管理工作的銜接 一是制度制訂與制度執(zhí)行的關(guān)系 二是監(jiān)控審核與執(zhí)行申報的關(guān)系 三是提出需求與提供服務(wù)的關(guān)系 人力資源管理體系的實際運作 《公司招聘人員需求表》 ，對招聘人員的詳細要求、招聘方式等，上報財務(wù)總監(jiān)審批 ，將《公司招聘人員需求表》轉(zhuǎn)人力資源部 首先對應(yīng)聘人員進行初選。這是一種粗淺的人力需求預(yù)測方法，主要適用于短期預(yù)測。 由于不同人的經(jīng)驗會有差別，不同新員工的能力也有差別，特別是管理人員、銷售人員，在能力、業(yè)績 上的差別更大。 德爾菲法（ Delphi Method）是使專家們對影響組織某一領(lǐng)域發(fā)展（如組織將來對勞動力的需求）達成一致意見的結(jié)構(gòu)化方法。具體來說，由人力資源部作為中間人，將第一輪預(yù)測中專家們各自單獨提出的意見集中起來并加以歸納后反饋給他們，然后重復(fù)這一循環(huán)，使專家們有機會修改他們的預(yù)測并說明修改的原因。 這里所說的專家，可以是來自一線的管理人員，也可以是高層經(jīng)理；可以是企業(yè)內(nèi)部的，也可以是外請的。 這種定量分析方法的基本思路是：確定組織中哪一種因素與勞動力數(shù)量和結(jié)構(gòu)的關(guān)系最密切，然后找出這一因素隨聘用人數(shù)而變化的趨勢，由此推斷出未來人力資源的需求。這個因素至少應(yīng)滿足兩個條件： 第一，組織因素應(yīng)與組織的基本特性直接相關(guān) 第二，所選因素的變化必須與所需人員數(shù)量變化 成比例。 在運用趨勢分析法做預(yù)測時，可以完全根據(jù)經(jīng)驗估計，也可以利用計算機進行回歸分析。但此過程比較復(fù)雜，需要借助計算機來進行。人力資源價值的范圍則要寬泛得多，知 識、技能、 信息 是人力資源的核心，構(gòu)成人力資源價值的主體。 價值評估 人力資源價值評估 是指 注冊資產(chǎn)評估師 依據(jù)相關(guān)法律、法規(guī)和 資產(chǎn)評估 準則，對 企業(yè) 人力資源價值在評估基準日特定目的下的價值進行分析、估算并發(fā)表專業(yè)意見的行為和過程。因此需要根據(jù)價值評估的目的 ,明確所要求的價值尺度的內(nèi)涵，而后才能確定所采用的價值評估方法。人力資源作為企業(yè)最寶貴的財富，在企業(yè)發(fā)展中將起著舉足輕重的作用。人力資源開發(fā)與治理中一個很重要的問題就是要對人力資源價值進行計量。 編輯本段 內(nèi)容 通常包括以下具體內(nèi)容： （ 1）職務(wù)分析與設(shè)計。