【正文】 組織內(nèi)部或外部吸引應(yīng)聘人員以及委托像烽火獵聘公司這種國(guó)內(nèi)知名的獵頭公司。這種具體要求必須形成書面材料，這就是工作崗位職責(zé)說(shuō)明書。人力資源會(huì)計(jì)工作不僅可以改進(jìn)人力資源管理工作本身，而且可以為決策部門提供準(zhǔn)確和量化的依據(jù)。 編輯本段 具體任務(wù) 制訂人力資源計(jì)劃 根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略和 經(jīng)營(yíng)計(jì)劃 ，評(píng)估組織的人力資源現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢(shì)，收集和分析 人力資源供給 與需求方面的信息和資料，預(yù)測(cè)人力資源供給和需求的發(fā)展趨勢(shì)，制訂人力資源招聘、調(diào)配、培訓(xùn)、開發(fā)及發(fā)展計(jì)劃等政策和措施。 所謂回歸分析法，就是利用歷史數(shù)據(jù)找出某一個(gè)或幾個(gè)組織因素與人力資源需求量的關(guān)系，并將這一關(guān)系用一個(gè)數(shù)學(xué)模型表示出來(lái)，借助這個(gè)數(shù)學(xué)模型，就可推測(cè)未來(lái)人力資源的需求。有了與聘用人數(shù)相關(guān)的組織因素和勞動(dòng)生產(chǎn) 率，我們就能夠估計(jì)出勞動(dòng)力的需求數(shù)量了。 選擇與勞動(dòng)力數(shù)量有關(guān)的組織因素是需求預(yù)測(cè)的關(guān)鍵一步。專家的選擇基于他們對(duì)影響企業(yè)的內(nèi)部因素的了解程度。一般情況下重復(fù) 3~5 次之后，專家們的意見即趨于一致。該方法的目標(biāo)是通過(guò)綜合專家們各自的意見來(lái)預(yù)測(cè)某一領(lǐng)域的發(fā)展趨勢(shì)。所以，若采用這種方法預(yù)測(cè)人員需求，要注意經(jīng)驗(yàn)的積累和預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確度。 2. 經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法 經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法也稱比率分析，即根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)對(duì)人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)。 編輯本段 人力資源管 理中需求預(yù)測(cè)的常用方法 1. 管理人員判斷法 管理人員判斷法，即企業(yè)各級(jí)管理人員根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和直接，自下而上確定未來(lái)所需人員。 員工遣任與退任 確保員工遷移與中止有效管理和成本合理，及充分解決對(duì)個(gè)體員工的沖擊。 薪酬福利與激勵(lì) 提供薪酬和福利框架，以激勵(lì)更高的工作業(yè)績(jī)，確保組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和優(yōu)秀人才的保留。 編輯本段 人力資源管理價(jià)值鏈分析 人力資源規(guī)劃與政策 開發(fā)和整合人力資源計(jì)劃與政策，確保與組織戰(zhàn)略一致性，支持公司業(yè)績(jī)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。推動(dòng)落實(shí)企業(yè)的戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)是現(xiàn)代人力資源管理工作的使命，因此績(jī)效管理是推動(dòng)型人力資源管理工作的中樞。借助教育測(cè)量學(xué)、 現(xiàn)代心理學(xué) 、組織行為學(xué)、 管理學(xué) 、職業(yè)規(guī)劃與職業(yè)發(fā)展理論等相關(guān)科學(xué)經(jīng)典理論，結(jié)合中國(guó)特色的企業(yè)管理實(shí)踐和個(gè)人性格特征，形成了比較成熟、完善的 職業(yè)生 涯規(guī)劃 體系。 職業(yè)生涯管理 職業(yè)生涯管理是企業(yè)通過(guò)規(guī)劃員工的職業(yè)生涯，引導(dǎo)員工把自身發(fā)展目標(biāo)與企業(yè) 發(fā)展目標(biāo)充分結(jié)合，有效發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)良好發(fā)展的人力資源管理措施。 員工和勞動(dòng)關(guān)系 ， 和社會(huì)， ， ， （安全、保安和健康、安全和健康項(xiàng)目 安全和健康的工作環(huán)境 促進(jìn)工作場(chǎng)所的安全和健康 管理執(zhí)業(yè)健康和安全） 人力資源管理與競(jìng)爭(zhēng) ， ， ， ， 員工 績(jī)效評(píng)估 生產(chǎn)力 方案。 績(jī)效管理 ， ， ， ， ， ， ， ， 。 編輯本段 包含模塊 現(xiàn)代人力資源管理包括 人力資源規(guī)劃 、人員招聘與配置、培訓(xùn)開發(fā)與實(shí)施、 績(jī)效考核 與實(shí)施、薪酬福利、人事管理、 職業(yè)生涯管理 和員工關(guān)系管理八大大模塊引。 a．員工培訓(xùn)：根據(jù)個(gè)人、工作、企業(yè)的需要制定培訓(xùn)計(jì)劃，選擇培訓(xùn)的方式和方法，對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估。其中績(jī)效考核是核心，它是獎(jiǎng)懲、晉升等人力資源管理及其決策的依據(jù)。 （ 4）評(píng)價(jià) 對(duì)員工工作 成果 、勞動(dòng)態(tài)度、技能水平以及其他方面作出全面考核、鑒定和評(píng)價(jià)，為作出相應(yīng)的獎(jiǎng)懲、升降、去留等決策提供依據(jù)。 b．溝通與參與：公平對(duì)待員工，疏通關(guān)系，溝通感情，參與管理等。 保持職能包括兩個(gè)方面的活動(dòng)：一是保持員工的工作積極性，如公平的報(bào)酬、有效的溝通與參與、融洽的勞資關(guān)系等；二 是保持健康安全的工作環(huán)境。 （ 2）整合 通過(guò) 企業(yè)文化 、信息溝通、人際關(guān)系和諧、矛盾沖突的化解等有效整合，使企業(yè)內(nèi)部的個(gè)體、群眾的目標(biāo)、行為、態(tài)度趨向企業(yè)的要求和理念，使之形成高度的合作與協(xié)調(diào)，發(fā)揮集體優(yōu)勢(shì)，提高企業(yè)的生產(chǎn)力和效益。挑選有多種方法，如利用求職申請(qǐng)表、面試、測(cè)試和評(píng)價(jià)中心等。需求源于組織工作的現(xiàn)狀與對(duì)未來(lái)的預(yù)測(cè)，供給則涉及內(nèi)部與外部的有效人力資源。在這個(gè)過(guò)程中，要對(duì)每一職務(wù)的任務(wù)、職責(zé)、環(huán)境及任職資格作出描述，編寫出崗位說(shuō)明書。 獲取職能包括工作分析、人力資源規(guī)劃、招聘、選拔與使用等活動(dòng)。加里 編輯本段 特點(diǎn) 人力資源管理具有：時(shí)效性、能動(dòng)性、兩重性、智力性、再生性、連續(xù)性、時(shí)代性、社會(huì)性、消耗性等特點(diǎn)。顯然兩者有所不同，屬于專業(yè)的人力資源部門的目標(biāo)任務(wù)不一定是全體管理人員的人力資源管理目標(biāo)與任務(wù)，而屬于全體管理人員承擔(dān)的人力資源管理目標(biāo)任務(wù)，一般都是專業(yè)的人力資源部門應(yīng)該完成的目標(biāo)任務(wù)。人力資源管理既要考慮組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，又要考慮員工個(gè)人的發(fā)展，強(qiáng)調(diào)在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)個(gè)人的全面發(fā)展 。采用什么樣的價(jià)值評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和怎樣進(jìn)行價(jià)值評(píng)價(jià)是人力資源管 理中一個(gè)最困難的問(wèn)題 三是如何進(jìn)行價(jià)值分配，包括分配的方式、分配的標(biāo)準(zhǔn)等。過(guò)去農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)社會(huì)是 勞動(dòng)力 和土地，現(xiàn)在社會(huì)是 企業(yè)家 、知識(shí)、資本和勞動(dòng)。要做到無(wú)情的管理、絕情的制度、有情的 領(lǐng)導(dǎo) ！ 編輯本段 核心內(nèi)容 人力資源管理的核心： 價(jià)值鏈管理 。因此，企業(yè) 老總 和高管的支持非常重要。 好制度同樣需要嚴(yán)要求，作為企業(yè)家、高管層必須帶頭遵守。一個(gè)好的制度除了合理性以外，在設(shè)計(jì)時(shí)要考慮前瞻性，保持制度的先進(jìn)性，而不會(huì)朝令夕改，使制度能跟得上企業(yè)改革和發(fā)展之需。 四、企業(yè) HRM 制度制定必須保持合理性、前瞻性 由于企業(yè)人力資源管理制度執(zhí)行對(duì)象是人，為提高制度執(zhí)行的有效性，因 此，在制定制度時(shí)必須考慮人性化、合理化等特征。人力資源管理制度一般從人 力資源管理的八大模塊出發(fā)，圍繞企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)進(jìn)行設(shè)計(jì)。 三、企業(yè) HRM 制度制定必須注重系統(tǒng)性和配套性 人力資源管理制度的設(shè)計(jì)不能頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，管理上出了問(wèn)題才去找制度，沒有制度和條文就趕緊起草，制度應(yīng)用起來(lái)不對(duì)，或過(guò)時(shí)了，落后了，有漏洞了，馬上修改；或者影響到公司或員工的利益了，才想起要改進(jìn)。不 侵犯員工的權(quán)益，也保護(hù)企業(yè)的權(quán)益，使得制訂的制度在法律層面沒有漏洞可鉆。公司在發(fā)展，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理情況也是在不斷變化的，所以好制度也應(yīng)根據(jù)具體情況不斷修正完善，以確保它的有用性和有效性。企業(yè)組織管理中各項(xiàng)人力資源管理制度制定要求，必須注意以下五個(gè)方面： 一、企業(yè) HRM 制度制定必須滿足企業(yè)實(shí)情 制訂制度一定要符合企業(yè)的實(shí)際情況，在合法前提下，符合企業(yè)家的意愿，制度的設(shè)計(jì)目的明 確，適用范圍明確，大多數(shù)員工能接受和通過(guò)，并樂意遵守和執(zhí)行。那么，作為人力資源經(jīng)理、總監(jiān) 等常常要面臨人力資源管理制度的起草、審議和通過(guò)實(shí)施等問(wèn)題，如何去設(shè)計(jì)科學(xué)、合理的人力資源管理制度呢？人力資源管理制度是對(duì)企業(yè)員工的各項(xiàng)工作習(xí)慣和行為的基本范定，也是組織框架下各項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)開展的規(guī)定與約束，是一項(xiàng)調(diào)節(jié)企業(yè)全員協(xié)作行為的制度。制度是一個(gè)組織成員核心意志的體現(xiàn)，同時(shí)又對(duì)所有組織成員具有約束力和公信力。 這其中有人力資源管理工作的六大主要模塊： ① 人力資源工作規(guī)劃 ② 招聘與配置 ③ 培訓(xùn)與開發(fā) ④ 薪酬與 福利管理 ⑤ 考核與評(píng)價(jià) ⑥ 勞動(dòng)關(guān)系 編輯本段 人力資源管理四項(xiàng)注意 制度是當(dāng)今世界里人們共同的行為準(zhǔn)則。 （ 9）人力資源會(huì)計(jì)。 （ 7）培訓(xùn)與開發(fā)。 （ 4）績(jī)效考評(píng) （ 5）薪酬管理。 （ 2）人力資源規(guī)劃。假如 不對(duì)人力資源價(jià)值進(jìn)行計(jì)量，不能正確反映人力資源價(jià)值量，人力資源的效績(jī)也就無(wú)法定量， 收益分配 、價(jià)值核算以及 激勵(lì)約束機(jī)制 的建立等都因缺乏科學(xué)根據(jù)而無(wú)所適從，所以說(shuō)人力資源價(jià)值計(jì)量是人力資源開發(fā)與治理的核心。要充分發(fā)揮人力資源的價(jià)值和作用，就必須加強(qiáng)人力資源的開發(fā)與治理工作。 價(jià)值計(jì)量 人力資源價(jià)值計(jì)量是 人力資源開發(fā) 與治理的核心人類進(jìn)入新世紀(jì)， 知識(shí)經(jīng)濟(jì) 迅猛發(fā)展。人力資源的價(jià)值特征不僅在質(zhì)上不同，在量上也存在較大的差異 ,但是作為對(duì)人力資源價(jià)值評(píng)估的具體評(píng)估方法應(yīng)該是統(tǒng)一的，否則就失去了正確反映和提供人力資源 價(jià)值尺度 的功能。因此，人力資源價(jià)值就表現(xiàn)為： ； ； (教育、培訓(xùn)、醫(yī)療、保健、衛(wèi)生、遷移等費(fèi)用 )。 編輯本段 價(jià)值 表現(xiàn)形式 馬克思 認(rèn)為，勞動(dòng)力的價(jià)值表現(xiàn)為維持勞動(dòng)力 再生產(chǎn) 的 生活資料 的價(jià)值。 所謂回歸分析法，就是利用歷史數(shù)據(jù)找出某一個(gè)或幾個(gè)組織因素與人力資源需求量的關(guān)系，并將這一關(guān)系用一個(gè)數(shù)學(xué)模型表示出來(lái)，借助這個(gè)數(shù)學(xué)模型，就可推測(cè)未來(lái)人力資源的需求。 有了與聘用人數(shù)相關(guān)的組織因素和勞動(dòng)生產(chǎn)率，我們就能夠估計(jì)出勞動(dòng)力的需求數(shù)量了。 選擇與勞動(dòng)力數(shù)量有關(guān)的組織因素是需求預(yù)測(cè)的關(guān)鍵一步。專家的選擇基于他們對(duì)影響企業(yè)的內(nèi)部因素的了解程度。一般情況下重復(fù) 3~5 次之后，專家們的意見即趨于一致。該方法的目標(biāo)是通過(guò)綜合專家們各自的意見來(lái)預(yù)測(cè)某一領(lǐng)域的發(fā)展趨勢(shì)。所以，若采用這種方法預(yù)測(cè)人員需求，要注意經(jīng)驗(yàn)的積累和預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確度。 經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法也稱比率分析，即根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)對(duì)人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)。 編輯本段 人力資源管理需求預(yù)測(cè)方法 管理人員判斷法，即企業(yè)各級(jí)管理人員根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和直接，自下而上確定未來(lái)所需人員。 以人為本的管理理念是，當(dāng)企業(yè)滿足了員工的各種需求的時(shí)候（如工作環(huán)境、 薪酬 、尊重等），員工的工作效率、創(chuàng)作力將會(huì)極大的提升，可以為企業(yè)發(fā)展做出更多的貢獻(xiàn)。 以人為本管理階段 以人為本的 管理方式是將人視為經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中最重要的、應(yīng)首先考慮的因素。 人力資本管理階段 將人視為一種資本來(lái)進(jìn)行管理。人們更多的探討人力資源管理如何為企業(yè)的戰(zhàn)略服務(wù)，人力資源部門的角色如何向 企業(yè)管理 的戰(zhàn)略 合作伙伴關(guān)系轉(zhuǎn)變。 20世紀(jì) 80 年 代以來(lái)，人力資源 管理理論 不斷成熟，并在實(shí)踐中得到進(jìn)一步發(fā)展，為企業(yè)所廣泛接受，并逐漸取代人事管理。 “人力資源 ”這一概念早在 1954 年就由彼德 （三）人際關(guān)系管理階段 1929 年 美國(guó)哈佛大學(xué) 教授梅奧率領(lǐng)一個(gè)研究小組到美國(guó)西屋電氣公司的 霍桑 工廠進(jìn)行了長(zhǎng)達(dá)九年的霍桑實(shí)驗(yàn) ，真正揭 開了對(duì)組織中的人的行為研究的序幕。雨果 （二）工業(yè)心理學(xué)階段 以德國(guó)心理學(xué)家 雨果 泰勒提出了 “計(jì)件工資制 ”和 “計(jì)時(shí)工資制 ”，提出了實(shí)行勞動(dòng)定額管理。 人事管理階段 人事管理階段又可具體分為以下幾個(gè)階段：科學(xué)管理階段、 工業(yè)心理學(xué) 階段、人際關(guān)系管理階段。從時(shí)間上看，從 18 世紀(jì)末開始的 工業(yè)革命 ，一直到 20 世紀(jì) 70年代，這一時(shí)期被稱為傳統(tǒng)的人事管理 階段。 期刊信息 主管單位：內(nèi)蒙古日?qǐng)?bào)社 主辦單位：內(nèi)蒙古日?qǐng)?bào)社 刊 期：月刊 郵發(fā)代號(hào)： 16293 單 價(jià)： 國(guó)內(nèi)統(tǒng)一刊號(hào)： 151346/F 國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)刊號(hào)： 16738209 郵發(fā)代號(hào)： 1