畢業(yè)論文-績效管理在企業(yè)職能部門中的應(yīng)用-文庫吧
2025-05-17 13:09 本頁面
【正文】 量掛鉤、管理人員崗位工資加浮動”的考核與分配模式。 公司 實施二級績效管理，企業(yè)考核部門績效，部門考核員工績效。企業(yè)實現(xiàn)管理重心下移，縮小了管理幅度，提高了管理效率，另一方面，企業(yè)也實現(xiàn)了有效的授權(quán)，更有利于激勵各個部門的工作積極性。 ~ 3 ~ 組織結(jié)構(gòu)如圖所示： 圖 1： 山東 JB 公司組織結(jié)構(gòu)圖 資料來源： 山東法因 公司資料。 二 職能部門績效管理中存在的問題 該企業(yè)在實施績效管理道路上探索了很多年，雖然其績效管理在形式上進(jìn)行了一定程度的改進(jìn)，但依然面臨諸多問題，尤其是職能部門的績效管理。由于職能部門的績效考核因素難以量化，管理層在決策職能部門績效政策的時候，把職能部門的績效考核因素和銷售、制造等具體業(yè)務(wù)部門的考核因素掛鉤，通過業(yè)務(wù)部門的考核因素間接考核職能部門，結(jié)果導(dǎo)致了一系列問題，如：職能部門具體的職責(zé)沒有被考核，致使職能部門的工作積極性減弱，工作效率下降，對企業(yè)的績效管理政策心存不滿，另外企 業(yè)用業(yè)務(wù)部門的考核因素考核職能部門也導(dǎo)致業(yè)務(wù)部門心生抱怨，認(rèn)為企業(yè)的績效管理政策存在不公平因素，因此造成了各個部門之間的不平衡情緒，使企業(yè)的管理陷入困境。其存在的主要問題，概括如下： ㈠ 將績效管理片面理解為績效考核 —— 觀念問題 管理的問題首先是觀念的問題。 績效管理是一個持續(xù)交流的過程，是從績效目標(biāo)確定到績效提高的完整流程，而績效考核僅僅是其中的一個環(huán)節(jié)，片面將其理解為績效考核，勢必影響其整體效果，同時也使績效考核的作用適得其反。 一個完善的職能部門的績效管理體系，除了能對部門業(yè)績表現(xiàn)的優(yōu)劣做一個公正的評判 之外，它更重要的作用還在于：致力于幫助員工不斷提高績效能力，致力于幫助各個部門更加高效運(yùn)轉(zhuǎn)，致力于幫助分管副總和職能部門經(jīng)理建立高效的績效合作伙伴關(guān)系，致力于幫董事會 總經(jīng)理 副總 總工 副總 副總 銷售部 市場部 制造部 采購部 人力資源部 財務(wù)部 設(shè)計部 ~ 4 ~ 助企業(yè)實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)和遠(yuǎn)景規(guī)劃，致力于幫助企業(yè)提高經(jīng)營管理水平。 ㈡ 缺乏準(zhǔn)確的績效考核因素 —— 指標(biāo)問題 在實施職能部門績效管理的時候，考核指標(biāo)缺乏準(zhǔn)確性，職能部門沒有自己的績效考核因素。 對于銷售部門，訂單額是一個量化指標(biāo)；對于制造部門，產(chǎn)量產(chǎn)值是一個量化指標(biāo)，其可操作性強(qiáng)，考核結(jié)果也具有較強(qiáng)的說服力。相比較而言，職能部門的考核因素難以量化，但是， 難以量化并不等于不能量化，通過一定的手段，職能部門的考核因素也可以做到量化。比如：工作計劃的完成情況、差錯率、工作檢查的次數(shù)等這些工作都是可以直接衡量的，可以實現(xiàn)直接量化。缺乏考核因素的后果之一就是職能部門可能因此而放任自流，最終使職能部門的工作積極性減弱，工作效率下降。 ㈢ 缺乏有效的溝通 —— 控制問題 溝通是績效管理過程的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一，整個績效管理的過程都離
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