【正文】 崗不對人，崗位判別決定工資差別。崗位工資制完全以崗位決定工資，不直接一人掛鉤，易崗易薪，薪隨崗變。它強調(diào)同崗同酬，工資與崗位責權利保持一致，具有很強的調(diào)節(jié)功能和一定的 激勵 功能。缺點是：不能反映崗位內(nèi)部存在的能力差異和工作貢獻差異；崗位工作分析需要一定的開發(fā)成本。 （ 2）技能（職能）工資制將勞動或職務執(zhí)行能力作為決定基本工資的主要因素。它突出個人能力，既與職務掛鉤，又與個人能力掛鉤，兼容了崗位之間的勞動差別和崗位內(nèi)部的個人能力差異。優(yōu)點是：鼓勵員工鉆研技能，有利于組織靈活使用勞動力，調(diào)節(jié)功能較強。缺點是：技能（職能）工資建立沒有將勞動報酬與員工的實際貢獻聯(lián)系起來，激勵功能較弱；技能（職能）工資建立在勞動技能或職能執(zhí)行能力的評價基礎之上，不僅需要 較高的評價體系給予支撐， 而且還需要較高的管理水平與之相適應，開發(fā)成本和運行成本較高。 （ 3）績效工資制以企業(yè)經(jīng)濟效益和員工個人的實際貢獻為主要依據(jù)來決定報酬。優(yōu)點是：員工工資與績效直接掛鉤，能調(diào)動員工特別優(yōu)良員工的勞動積極性；由于工資成本隨銷售額、利潤等指標的變動而變動，因此能防止工資成本過分膨脹；直觀透明，簡便易行，開發(fā)成本和執(zhí)行成本較低。缺點是：導致員工注重短期績效而忽視長期績效；容易導致員工之間的收入差距過大，影響員工之間的和睦關系；導致員工忽視售后服務等非銷售 任務；員工收入穩(wěn)定性差。 （ 4）結構工資制根據(jù)若干個勞動因素來 綜合決定報酬。它具有兼容不同工資長處的優(yōu)點，有利于合理安排種類員工的工資關系，調(diào)動各方面員工的勞動積極性，因此適用范圍較為廣泛。但實行結構工資制，不僅需要合理制定不同工資之間的比例關系，做好定崗、定員等基礎管理工作，還要建 立崗位測評體系和績效評估體系。因此需要付出較高的開發(fā)成和執(zhí)成本。 職業(yè)生涯管理的重要性 。職業(yè)生涯管理是滿足人才需求，留住人才之手段。搞好員工職業(yè)生涯管理可以最大限度地發(fā)揮企業(yè)員工的才華與潛能， 提高企業(yè)經(jīng)濟效益。處理好員工職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展的關系，使員工個人目標與企業(yè)整體目標統(tǒng) 一，有利于企業(yè)的長遠發(fā)展。 職業(yè)生涯規(guī)劃是滿足人才需求，留住人才之手段 對于一個人才而言，盡管待遇較高，才能也得到了發(fā)揮，但如果沒有適當?shù)穆殑?，心理也是不平衡的。因此人們對能力的大小有一個認同理念，往往認為職稱和職務的高低是一個人能力大小、貢獻多少的體現(xiàn)。如果不能量其才，任其職，擔任 一定的角色，人才也難以留住。 職業(yè)生涯規(guī)劃可以最大限度地調(diào)動企業(yè)員工的工作積極性，充分發(fā)揮其才華與潛能我們知道員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重要內(nèi)容之一，是對個人進行分析。通過分析認識自己、了解自己、估計自己的能力，評價自己的智能；確認 自己的性格，判斷自己的情緒；提出自己的特點，發(fā)現(xiàn)自己的答案；明確自己的優(yōu)勢，衡量自己的差距。以此來開發(fā)自己，改變自己，設計塑造自己，跨越自己的障礙。成功地把握自己扮演自己。使自己的才能得到 充分發(fā)揮，使自己得到適應發(fā)展，所以職業(yè)生涯規(guī)劃能解決“潛能發(fā)揮”的問題。 通過職業(yè)生涯規(guī)劃，可選擇適合自己發(fā)展的職業(yè)，確定符合自己興趣與特長的生涯路線。正確設定自己的人生目標，運用科學的方法，采取有效的行動，化解人生發(fā)展中的危機與陷阱，使人生事業(yè)發(fā)展獲得成功，擔當起一定的社會角色，實現(xiàn)自己的人生理想。所以，職業(yè)生涯規(guī)劃 能解決“社 會角色”的穩(wěn)定問題。 2如何調(diào)查員工職業(yè)生涯滿意度并對其加以管理？ 根據(jù)設計好的測評工具，進行滿意度測評，掌握、了解職工的職業(yè)興趣、能力及行為傾向、價值觀等，為早、中、后期員工制定不同的職業(yè)生涯規(guī) 劃，幫助員工更新知識和掌握技能，滿足組織發(fā)展對人才的需求，保持組織的人力資源優(yōu)勢。 2員工保障管理體系建設的原則。 保障人權、滿足社會成員基本生活需求原則 普遍性原則。對公民實行普遍的社會保障，也是建立社會保障制度體系共同奉行的一條基本原則。 社會保障的范圍和標準與社會經(jīng)濟發(fā)展水平 相適應的原則。 4 公平與效率相結合的原則。 政事分開原則。社會保障行政管理和基金運營要由不同機構負責。 管理服務社會化和法制化的原則。 2我國醫(yī)療保險制度存在的問題及改革思路是什么？ 我國醫(yī)療保險存在的主要問題是保障覆蓋面低和保障數(shù)額和標準低，不能滿足人們?nèi)罕姷男枨?，不能適應社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展的需要。 改革方向：（ 1）實行用人單位和員工個人共同繳納醫(yī)療保險費的機制，建立基本養(yǎng)老基金，實現(xiàn)社會化管理。（ 2）建立統(tǒng)籌基金和個人賬戶相結合的基本醫(yī)療保險制度，發(fā)揮社會互助共濟和個人自我保障的作用。（ 3）擴大 覆蓋面，使城鎮(zhèn)所有用人單位及其員工，都要參加基本醫(yī)療保險。（ 4） 提高統(tǒng)籌層次。 2養(yǎng)老保險制度的主要類型及特點是什么？ 主要類型有投保資助型：它是通過立法來保證強制企業(yè)和員工按照規(guī)定投保，建立老年社會保障基金。 強制儲蓄型：是一種固定繳費的模式，對繳費率有具體規(guī)定，待遇由所繳費用及利息決定。 國家統(tǒng)籌型：是一種典型的福利型的養(yǎng)老保險制度。由國家或雇主全部負擔員工的養(yǎng)老保險費，員工個人不繳納。缺點是資金來源單一。 社會統(tǒng)籌與個人賬戶相結合的基本養(yǎng)老保險：是我國在世界上首創(chuàng)的一種新型的基本醫(yī)療保險制度。該 制度在基本養(yǎng)老保險基金的籌集上采用傳統(tǒng)型的基本養(yǎng)老保險費用的籌集模式，即由國家、企業(yè)和個人共同負擔；基本養(yǎng)老保險基金實行社會互濟；在基本養(yǎng)老金的計發(fā)上采用結構式的計發(fā)辦法，強調(diào)個人賬戶養(yǎng)老金的激勵因素和勞動貢獻差別。該制度既吸收了傳統(tǒng)醫(yī)療保險制度的優(yōu)點，又借鑒了個人賬戶模式的長處；級體現(xiàn)了傳統(tǒng) 意義上的社會保險的社會互濟、分散風險、保障性強的特點，又強調(diào)了員工的自我保障意識和激勵機制。 2解決勞動爭議的途徑和方法有哪些？解決勞動爭議的途徑和方法如下： ⑴通過勞動爭議委員會進行調(diào)解 勞動法規(guī)定，在組織內(nèi)部 可以設立勞動爭議調(diào)解委員會。它由員工代表、組織代表和工會代表三方組成。勞動爭議調(diào)解委員會所進行的調(diào)解活動是群眾自我管理、自我教育的活動，具有群眾性和非訴訟性的特點。勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議有申請、受理、調(diào)查、調(diào)解、制作調(diào)解協(xié)議書 等步驟。 ⑵通過勞動爭議仲裁委員會進行裁決 勞動爭議仲裁委員會由勞動行政主管部門的、同級工會和組織三方代表組成，勞動爭議仲裁委員會主任由勞動行政主管部門的負責人擔任。勞動行政主管部門的勞動爭議處理機構為仲裁委員會的辦事機構，負責辦理仲裁委員會的日常事物。勞動爭議仲裁委員會是一個帶有司法性質(zhì)的行政執(zhí)行機關，其生效的仲裁決定書和調(diào)解書具有法制強制力。勞動爭議仲裁時應遵循如下原則：調(diào)解原則，及時、迅速原則，一次裁決原則等。一般來說， 勞動爭議仲裁的步驟有：受理案件階段、調(diào)查取證階段、調(diào)解階段、裁決階段、執(zhí)行階段。 ⑶通過人民法院處理勞動爭議 2勞動關系的主要內(nèi)容和法律特征是什么？ 基本內(nèi)容包括：員工與組織之間在工作時間、休息時間、勞動報酬、勞動安全衛(wèi)生、勞動紀律與獎懲、勞動福利保險、職業(yè)教育培訓、勞動環(huán)境等 方面形成的關系。 勞動法所規(guī)范的勞動關系主要有以下三個方面的法律特征：（ 1）勞動關系是在現(xiàn)實勞動過程中發(fā)生的關系，與員工有直接的聯(lián)系。（ 2）勞動關系的雙方當事人，一方是員工，另一方是提供生產(chǎn)資料的員工所在的組織，如企業(yè)、事業(yè)組織、行政部門等。（ 3）勞動關系的一方員工要成為另一方 組織的成員，并遵守組織的內(nèi)部勞動規(guī)則。 2勞動合同的特征有哪些？ 勞動合同是合同的一種，它具有合同的一般特征，即合同是雙方的法律行為，而不是單方的法律行為；合同是當事人之間的協(xié)議，只有當事人在平等自愿、協(xié)商一致的基礎上達成一致時，合同才成立；合同是合法行為，不是違法行為，合同一經(jīng)簽訂，就具有法律約束 力。勞動合同除具有上述一般特征外，還有其自身的基本特征： 一、勞動合同的主體是特定的。必須一方是具有法人資格的用人單位或能獨立承擔民事責任的經(jīng)濟組織和個人；另一方是具有勞動權利能力和勞動行為能力的勞動者。 二、勞動者和用人單位在履行勞動合同的過程當中，存在著管理關系，即勞動者一方必須加入到用人單位一方中去，成為該單位的一名職工，接受用人單位的管理并依法取得勞動報酬。 三、勞動合同的性質(zhì)決定了勞動合同的內(nèi)容在法定條款基礎上經(jīng)協(xié)商確定，是法定與協(xié)商相結合的協(xié)議。即勞動合同的許多內(nèi)容必須遵守國家的法律規(guī)定，如工資 、保險、保護、勞動安全等，而當事人之間對合同內(nèi)容的協(xié)商余地較小。 四、在特定條件下，勞動合同往往涉及第三人的物質(zhì)利益，即勞動合同內(nèi)容往往不僅限于當事人的權力 和義務，有時還需涉及勞動者的直系親屬在一定條件下享受的物質(zhì)幫助權。 28 確定薪酬水平有什么要求？ 確定薪酬水平既要體現(xiàn)內(nèi)部公共性，又要體現(xiàn)外部競爭性。（ 1）內(nèi)部公平性：薪酬要按照勞動者的勞動數(shù)量和質(zhì)量來分配，并且，從事相同工作的員工，得到的報酬是相同的。（ 2）外部競爭性：一個組織的薪酬水平與其他類似組織的薪酬水平大體相等。（ 3）內(nèi)部公平性影響員工的勞動 積極性，外部競爭性影響員工的忠誠度和就業(yè)的長期性，并且影響潛在員工的質(zhì)量。 案例分析題 飛龍集團在人才隊伍建設上的失誤 1990 年 10 月，飛龍集團只是一個注冊資金雊有 75萬元，員工幾十?? 問題 1：⑴請結合案例，談談企業(yè)應如何搞好招聘工作？ ⑵應如何規(guī)劃和建設自己所需的人才隊伍？ ⑶ 通過案例分析，請說明開發(fā)和管理人力資源的重要性。 (4)通過分析案例，你有什么體會？ 答：（ 2） 凡事預則立，不預則廢，這是亙古不變的真理。其實，一個組織或企業(yè)要維持生存或發(fā)展，擁有合格、高效的人員結構，就必須進行人力資源規(guī)劃。 人 力資源規(guī)劃作為預測未來的組織任務和環(huán)境對組織的要求以及為完成這些任務和滿足這些要求而提供人員的過程。其目的是為了工作者和組織的利益，最有效地利用短缺人才。 人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一個重要職能，起著統(tǒng)一和協(xié)調(diào)的作用。在制定人力資源規(guī)劃時，需要確定完成組織目標所需要的人員數(shù)量和類型，因而需要收集和分析各種信息并且預測人力資源的有效供給和未來的需求。在確定所需人員類型和數(shù)量以后，人力資源管理人員就可以著手制定戰(zhàn)略計劃和采取各種措施以獲得所需要的人力資源。 從根本上說，規(guī)劃過程主要是將可獲得的供給與需求的 預測值加以比較以確定未來某一時間對人員的凈需求。凈需求既可以是某類人員的短缺，也可以是他們的剩余。一旦確定了短缺或剩余的人員數(shù)量，規(guī)劃人員可以提出預選方案以確保供給適于需求。 為了制定科學的人力資源規(guī)劃，就必須采用科學、準確的方法預測人力資源的需求和供給。目前在組織或企業(yè)中使用較多的人力資源需求和供給預測方法主要有：維持現(xiàn)狀法、經(jīng)驗規(guī)則、單元預測、德爾菲法、多方案法、計算機模擬、勞動生產(chǎn)率分析法、人員比例法、描述法、外推預測法等，在這些方法中，既有定性描述，也有定量分析。我們可以根據(jù)自己的工作需要，選擇相應 的預測方法。 總之，人力資源規(guī)劃是將企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標轉化成人力需求，以企業(yè)整體的超前和量化的角度分析和制定人力資源管理的一些具體目標。因此，企業(yè)的人力資源規(guī)劃是一個系統(tǒng)的體系，設計企業(yè)管理的方方面面，在具體設計一個企業(yè)的人力資源規(guī)劃時，還必須結合企業(yè)自身的特點、歷史狀況和企業(yè)文化，同時注意到中國企業(yè)員工的心理、需求、行為等諸方面的特點，以取得最大的功效。 問題 2： 請結合案例，談談企業(yè)應如何建設自己所需的人才隊伍，搞好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃？ 通過分析案例，你有什么體會？ 請說明開發(fā)和管理人力資源的重 要性。 答： 1 如果把人比作水，企業(yè)比作舟。顯然，水能載舟，亦能覆舟。有學者說：一切自然災難并不可怕，因為我們堅信：人定勝天。但是由于人的原因造成的災難，實際上，世界上任何形式的災難，大都是 “ 人的災難 ” ，這其實才是最為可怕的。只有人的災難被化解了，人生的希望、企業(yè)的希望，也就會隨之降臨。 做企業(yè)的人，不可能不知道 “ 人才對企業(yè)的至關重要性 ” ，飛龍集團的創(chuàng)始人亦然。但為什么有不少的企業(yè)因為人才資源的缺乏、不合理，而陷入困境，乃至絕境呢？ 從根本上來說，飛龍集團陷入困境 的 主要原因： ⑴ 以董事或總經(jīng)理為核心的企業(yè) 決策集體在長期的市場運作中，會因為核心人物的人格特質(zhì)作用，在企業(yè)中形成一種獨特的、具有決定性作用的人格化的企業(yè)行為風格。如飛龍集團采用的 “ 一套毛澤東式的行軍作戰(zhàn)的 ” 市場營銷策略和教育、管理員工的方案；在企業(yè)的發(fā)展過程中，都會導致人才結構不合理、缺乏企業(yè)所需要的人才、人才素質(zhì)偏低、人才選拔不暢、所謂的人才只能上不能下、企業(yè)人才近親繁殖等現(xiàn)象。 ⑵ 企業(yè)中負責人力資源管理的工作人員缺乏具體、易操作的人力資源招聘、管理、使用方面的科學方法、程序的有效培訓?！昂}卜吃一節(jié)開一節(jié)”，缺乏企業(yè)所需要的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、 沒有企業(yè)所需要的人才結構的有效分析。企業(yè)就會因為高的人才流失率、人才不能為企業(yè)創(chuàng)造利潤等，而致使企業(yè)極大地提高企業(yè)所需要的人力成本，造成嚴重損失。 ⑶ 由于企業(yè)采用“自我中心式、非理性化家族管理”，而不是采用“以人為中心、理性化團隊管理（參見《中國人力資源開發(fā)》 1999年第 1 期拙作）。”選拔人才的途徑只能是從自己所熟悉的人員中物色，這樣一來，在企業(yè)中工作的各種人才可能都是自己的親戚朋友。 飛龍集團在人才招聘、管理方面的失誤，決不僅僅是某一個企業(yè)的失誤，而是我國大部分企業(yè)在相當長的一段時期內(nèi)，將會碰到的一個“ 致命的問題”。為了解決這一“致命問題”，我們認為，企業(yè)在選人、用人的過程中，至少應做好以下三方面的工作。 ⑴ 企業(yè)決策集體應真正樹立市場化的選人、用人觀念，確立正確的人才選拔標準、原則。 市場競爭是殘酷的，只有擁有優(yōu)秀人才時