【正文】 于考察語言表達能力，如演講、介紹、說服、溝通 組織能力測試 側(cè)重于考察協(xié)調(diào)能力，如會議主持、部門利益協(xié)調(diào)、團隊組建 事務(wù)處理能力 側(cè)重于考察事務(wù)處理能力，如公文處理、沖突處理、行政工作處理 ：公文處理模擬法、無領(lǐng)導小組討論法、決 策模擬法、訪談法、角色扮演 ： ① 要注意對應(yīng)聘者的隱私加以保護 ② 要有嚴格的程序 ③ 結(jié)果不能作為唯一的評定依據(jù)。 ：對一組人同時進行測試的方法，一般由 4— 6人組成，不指定誰充當主持討論的組長，也不布置議題和議程，只發(fā)給一個簡短案例展開討論。測評者不出面干預場內(nèi)氣氛，令其自發(fā)進行，測評過程也由觀察者給分。 7 ： ① 多重淘汰式 ② 補償式 ③ 結(jié)合式 ： ① 盡量使用全面衡量的方法 ② 減少作出錄用決策的人員 ③ 不能求全責備。 招聘總成本 =直接成本 +間接成本 錄用比 =錄用人數(shù) /應(yīng)聘人數(shù) *100% 招聘單位成本 =招聘總成本 /實際錄用人數(shù) 招聘完成比 =錄用人數(shù) /計劃招聘人數(shù)*100% 總成本效用 =錄用人數(shù) /招聘總成本 應(yīng)聘比 =應(yīng)聘人數(shù) /計劃招聘人數(shù) *100% 招募成本效用 =應(yīng)聘人數(shù) /招募期間的費用 選拔成本效用 =被選中人數(shù) /選拔期間的費用 人員錄用效用 =正式錄用的人數(shù) /錄用期間的費用 招聘收益成本比 =所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值 /招聘成本 ：指測試結(jié)果的可靠性或一致性； ：有效性或精確性； ： ① 要素有用 ② 能位對應(yīng) ③ 互補增值 ④ 動態(tài)適應(yīng) ⑤ 彈性冗余 ：智能分工、專業(yè)分工、技術(shù)分工 ： ① 合理裝備和布置工作地 ② 保持工作地的正常秩序和良好的工作環(huán)境 ③ 正確組織工作地的供應(yīng)和服務(wù)工作 ① 有利于工人進行生產(chǎn)勞動，減少或消除多余、笨重的操作，減少體力消耗，縮短輔助作業(yè)時間； ② 有利于發(fā)揮工作地裝備以及輔助器具的效能，盡量節(jié)約空間，減少占地面積； ③ 有利于工人的身心健康，有良好的的勞動條件與工作環(huán)境，防止職業(yè)病，避免各種設(shè)備或人 身事故； ④ 為企業(yè)所有人員創(chuàng)造良好的勞動環(huán)境，使企業(yè)員工在健康、舒適、安全的條件下工作。 ：以人為標準、以崗位為標準、以雙向選擇為標準。 ：整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng) ： ① 工作變化時，尋找工具、物品的時間為零； ② 整頓現(xiàn)場時，不良品為零； ③ 努力降低成本，減少消耗，浪費為零； ④ 縮短生產(chǎn)時間，交貨延期為零； 5無泄漏、危害，安全整齊，事故為零； 6各員工積極工作，彼此間團結(jié)友愛，不良行為為零。 ： ① 照明與色彩 ② 噪聲 ③ 溫度和濕度 ④ 綠色 ① 應(yīng)從生產(chǎn)的具體情況出發(fā)，以便充分利用工時和節(jié)約人力； ② 要平衡各個輪班人員的配備； ③ 建立和健全交接班制度； ④ 適當組織各班工人交叉上班； ⑤ 適當增加夜班前后的休息時間，縮短上夜班的次數(shù)。 ： ① 人休設(shè)備不休，提高了設(shè)備利用率，增加了產(chǎn)量； ② 縮短了工 8 作時間； ③ 減少了連續(xù)上夜班的時間，利于工人休息和生活； ④ 增加了工人學習技術(shù)的時間，有利于提高工作效率和產(chǎn)品質(zhì)量水平 ⑤ 有利于在現(xiàn)有廠房設(shè)備條件下，增加用工量，提供更多的就業(yè)崗位。 ：兩班制、 三班制、四班制 ：指作為生產(chǎn)要素的勞動力的國際流動，通過提供勞動和服務(wù)，收取報酬的一種商業(yè)行為。 ：公派和民間；走出去和請進來。 ： ① 個人填寫《勞務(wù)人員申請表》，進行預約登記 ② 外派公司負責安排雇主面試勞務(wù)人員 ③ 外派公司與雇主簽訂《勞務(wù)合同》 ④ 錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料 ⑤ 勞務(wù)人員接受出境培訓 ⑥ 勞務(wù)人員到檢疫機關(guān)辦理國際旅行《健康證明書》《預防接種證書》 ⑦ 外派公司負責辦理審查、報批、護照、簽證等手續(xù) ⑧ 離境前繳納有關(guān)費用 ： ① 擬聘用的外國人履歷證明 ② 聘用意向書 ③ 擬聘用外國人原因的報告 ④ 擬聘用的外國人從事該項工作的資格證明 ⑤ 擬聘用的外國人健康狀況證明 ⑥法律、法規(guī)規(guī)定的其他文件。 ：申請就業(yè)證、申請居留證 第三章 1． 請簡述培訓需求時應(yīng)注意哪些問題。 （ 1）受訓 員工的現(xiàn)狀 ,即他們在組織中的位置，以及以前是否受過培訓、受過什么樣的培訓、培訓的形式有哪些等問題。 （ 2）受訓員工存在的問題。 （ 3）受訓員工的期望和真實想法。 （ 4） 仔細分析收集到的調(diào)查資料，從中找出培訓需求，并 注意個別需求與普遍需求之間的關(guān)系。 2． 請簡述培訓服務(wù)協(xié)議條款要明確哪些內(nèi)容。 ① 參加培訓的申請人； ② 參加培訓的項目和目的； ③ 參加培訓的時間、地點、費用和形式等； ④ 參加培訓后要達到的技術(shù)或能力水平； ⑤ 參加培訓后要在企業(yè)服務(wù)的時間和崗位； ⑥ 參加培訓后如果出現(xiàn)違約的補償； ⑦ 部門經(jīng)理人員的意見； ⑧ 參加人與培訓批準人的有效法律簽署。 ：有利于找出差距確立培訓目標、有利于找出解決問題的方法、有利于進行前瞻性預測分析、有利于進行培訓成本的預算、有利于促進企業(yè)各方達成共 識。 ：培訓需求的層次分析、培訓需求的對象分析、培訓需求的階段分析 ：做好培訓前期的準備工作、制定培訓需求調(diào)查計劃、實施培訓需求調(diào)查工作 ：面談法、重點團隊分析法、工作任務(wù)分析法、觀察法、調(diào)查 9 問卷。 ： ① 問題清除明了，不會產(chǎn)生歧義 ② 語言簡潔 ③ 問卷盡量采用匿名方式 ④ 多采用客觀問題方式，易于填寫 ⑤ 主觀問題要有足夠空間填寫意見 ： ① 了解受訓員工的現(xiàn)狀 ② 尋找受訓員工存在的問題 ③ 在調(diào)查中，應(yīng)確定受訓員工期望能夠達到的效果 ④ 調(diào)查資料收集到以后，我們要仔細分析這些調(diào)查資料，從中找出培訓需求。 “ 滿足需求，突出重點，立足當前，講求實用，考慮長遠，提升素質(zhì) ” 的基本原則。 ： ① 培訓需求 ② 工作說明 ③ 任務(wù)分析 ④ 排序 ⑤ 陳述目標 ⑥ 設(shè)計測驗 ⑦ 制定培訓策略 ⑧ 設(shè)計培訓內(nèi)容 ⑨ 實驗（目的、結(jié)果、方法） 11 培訓前對培訓師的基本要求： ① 做好準備工作 ② 決定如何在學員之間分組 ③ 對 “ 培訓者指南 ” 中提到的材料進行檢查，根據(jù)學員的情況進行取舍。 實施需做好： ① 自己提出申請，經(jīng)部門同意后交人力資源審核，按管理權(quán)限上報企業(yè)主管領(lǐng)導審批 ② 需簽訂員工培訓合同，合同規(guī)定雙方的責任、義務(wù) ③ 不影響工作，不提倡全脫產(chǎn)學習 ： ① 讓受訓者變成培訓者 ② 培訓時間的開發(fā)和利用 ③ 培訓空間的充分利用。 ： ① 培訓及時性信息 ② 培訓目的設(shè)定合理與否的信息 ③ 培訓內(nèi)容設(shè)置方面的信息 ④ 教材選用與編方面的信息 ⑤ 教師選定方面的信息 ⑥ 培時間選定方面的信息⑦ 培訓場地選定方面的信息 ⑧ 受訓群體選擇方面的信息 ⑨ 培訓形式選擇方面的信息 ⑩ 培訓組織與管理 方面的信息。 ： ① 認知成果 ② 技能成果 ③ 情感成果 ④ 績效成果 ⑤ 投資回報率 ，主要包括講授法、專題講座法和研討法。 ： ① 以教師或受訓者為中心的研討 ② 以任務(wù)或過程為取向的研討。 ： ① 多向式信息交流 ② 要求學員積極參與，有利于培訓學員的綜合能力 ③加深學員對知識的理解 ④ 形式多樣，適應(yīng)性強 / ： ① 對研討題目、內(nèi)容的準備要求較高 ② 對指導教師的要求較高。 ： ① 工作指導法 ② 工作輪換法 ③ 特別任務(wù)法 ④ 個別指導法 ：又稱教練法、實習法，是指由一位有經(jīng)驗的工人或直接主管人員在工作崗位上對受訓者進行培訓的方法。 ：工作輪換法是指讓受訓者在預定時期內(nèi)變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經(jīng)驗的培訓方法。 ：自學、案例研究法、頭腦風暴法、模擬訓練法、敏感性訓練法和管理者訓練法。 ，它將知識傳授和能力提高兩者融合到一起，是一種非常有特色的培訓方法，可分為案例分析法和事件處理法。 7個環(huán)節(jié)：找問題、分主 次、查原因、提方案、細比較、做決策、試運行。 ，具體包括角色扮演法和拓展訓練等。 10 ：通過模擬探險活動進行的情景式心理訓練、人格訓練、管理訓練，以外型體能訓練為主。 ： ① 網(wǎng)上培訓 ② 虛擬培訓 確定培訓活動的領(lǐng)域 分析培訓方法的使用性 根據(jù)培訓要求優(yōu)選培訓方法 ：準備階段、實施階段、實施要點 ：何人、何事、何時、何地、何物、如何做、多少費用。 法的操作程序：準備階段、熱身階段、明確問題、記錄參加者的思想、暢談階段、解決問題 ： ① 不要私下交談，以免分散注意力 ② 不妨礙及評論他人發(fā)言，每人只談自己的想法 ③ 發(fā)表見解時要簡單明了，一次發(fā)言只談一種見解。 ：培訓服務(wù)制度、入職培訓制度、培訓激勵制度、培訓考核評估制度、培訓獎懲制度、培訓風險管理制度。 ：戰(zhàn)略性、長期性、適用性。 （培訓服務(wù)制度條款）和（培訓服務(wù)協(xié)議條款）。是培訓管理的首要制度。 ： ① 培訓的意義和目的 ② 需要參加的人員界定 ③ 特殊情況不能參加入職培訓的解決措施 ④ 入職培訓的主要責任區(qū) ⑤ 入職培訓的基本要求標準 ⑥ 入職培訓的方法 ：對員工的激勵、對部門及其主管的激勵、對企業(yè)本身的激勵。 ：誰投資誰受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓成本的分攤與補償。 ： ① 企業(yè)根據(jù)《勞動法》與員工建立相對穩(wěn)定的勞動關(guān)系 ② 根據(jù)具體的培訓活動情況考慮與受訓者簽訂培訓合同，明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責任 ③ 在培訓前，企業(yè)要 與受訓者簽訂培訓合同，明確企業(yè)和受訓者各自負擔的成本、受訓者的服務(wù)期限、保密協(xié)議和違約補償?shù)认嚓P(guān)事項 ④ 根據(jù) “ 利益獲得原則 ” ，即誰投資誰受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓成本的分攤與補償 第四章 1． 請簡述績效面談按照具體內(nèi)容可以劃分為哪幾類。 績效面談按照 具體 內(nèi)容可以劃分為： （ 1）績效計劃面談。即在績效管理初期，上級主管與下屬就本期內(nèi)績效計劃的目標和內(nèi)容，以及實現(xiàn)目標的措施、步驟和方法所進行的面談。 （ 2）績效指導面談。即在績效管理活動的過程中，根據(jù)下屬不同階段上的實際表現(xiàn)，主管與下屬圍繞思想認識、工作 程序、操作方法、新技術(shù)應(yīng)用、新技能培訓等方面的問題所進行的面談。 （ 3）績效考評面談。即在績效管理末期，主管與下屬就本期的績效計劃的貫徹執(zhí)行情況，以及其工作表現(xiàn)和工作業(yè)績等方面所進行的全面回顧、總結(jié)和評估。 （ 4）績效總結(jié)面談。即在本期績效管理活動完成之后，將考評結(jié)果以及有關(guān)信息反饋給員工本人，并為下一期績效管理活動創(chuàng)造條件的面談。 11 2． 請簡述目標管理法的具體步驟。 目標管理法的基本步驟是： （ 1）戰(zhàn)略目標設(shè)定。由組織的最高層領(lǐng)導指定總體戰(zhàn)略規(guī)劃，明確總體發(fā)展方向，提出企業(yè)發(fā)展的中長期戰(zhàn)略目標、短期工作計 劃。 （ 2）組織規(guī)劃目標。在總方向和總目標確定的情況下，分解目標，逐級傳遞，建立被考評者應(yīng)該達到的目標，這些目標通常成為對被考評者進行評價的根據(jù)和標準。 （ 3）實施控制。管理者提供客觀反饋，監(jiān)控員工達到目標的進展程度，比較員工完成目標的程度與計劃目標，根據(jù)完成程度指導員工，必要時修正目標。 （績效管理制度的設(shè)計）與（績效管理程序的設(shè)計）。 （總流程設(shè)計）和（具體考評流程設(shè)計） ：目標設(shè)計、過程指導、考核反饋、激勵發(fā)展。 ：指導、激勵、控制、獎勵。 ：準備階段、實施階段、考評階段、總結(jié)階段、應(yīng)用開發(fā)階段。 ：考評者、被考評者、被考評者的同事、被考評者的下級、企業(yè)外部人員。 ： ① 管理成本 ② 工作實用性 ③ 工作適用性 ，一個沒有全員理解和認同的管理系統(tǒng)將是難以有效運行的系統(tǒng)。為了切實保證企業(yè)績效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性，必須采取 “ 抓住兩頭，吃透中間 ” 的策略，具體辦法： ① 獲得高層領(lǐng) 導的全面支持 ② 贏得一般員工的理解和認同 ③ 尋求中間各層管理人員的全心投入。 ：目標第一、計劃第二、監(jiān)督第三、指導第四、評估第五、 。 ： ① 對企業(yè)績效管理制度的診斷 ② 對企業(yè)績效管理體系的診斷 ③ 對績效考評指標和標準體系的診斷 ④ 對考評者全面過程的診斷 ⑤ 對被考評者全面的、全過程的診斷 ⑥ 對企業(yè)組織的診斷。 1應(yīng)用開發(fā)階段是績效管理的終點，又是一個績效管理工作循環(huán)始點。在這個階段，推動企業(yè)績效管理順利開展的方法： ① 重視考評者績效管理能力的開發(fā) ② 被考評者的績效開發(fā) ③績效管理的系統(tǒng)開發(fā) ④ 企業(yè)組織的績效開發(fā)。 ：單向勸導式面談、雙向傾聽式面談、解決問題式面談、綜合式績效面談。 ：針對性、真實性、及時性、主動性、適應(yīng)性。 ：目標比較法、水平比較法、橫向比較法。 ：通過制定一系列行為標準，以及與之配套的人事激勵政策如：獎勵、晉級、升職、提拔等，鼓勵員工更加積極主動工作的策略。 ，也稱反向激勵策略。采取懲罰的手段，防止和克服績 效低下的行為。懲罰的手段有：扣發(fā)工資獎金、降薪、調(diào)任、免職、解雇、除名、開除等。 ：及時性、同一性、預告性、開發(fā)性。 ：員工自我矛盾、主管自我矛盾、組織自我矛盾。 12 ： ① 在績效面談中，應(yīng)當做到以行為為導向，以事實為依據(jù)，以制度為準繩，以誘導為手段，本著事實求是，以理服人的態(tài)度，克服輕視下屬等錯誤觀念，與下屬進行溝通交流 ② 在績效評價總，將過去的、當前的以及今后可能的目標適當區(qū)分開，將近期與遠期的目標分開 ③ 適當下放權(quán)限，鼓勵下屬參 與。 ：座談法、問卷調(diào)查法、查看工作記錄法、總體評價法； ：多因性、多維性、動態(tài)性。 ：品質(zhì)主導