【正文】 歡迎 業(yè)績不好，價值觀不好，不受歡迎，堅決不要 業(yè)績好，價值觀不好，沒有第二次機會 業(yè)績一般，價值觀好，還有一次機會 這四項基本要素是學習與建立人本管理時必須予以重視和研究的。 1簡述人本管理的理論模式 人本管理理論模式的創(chuàng)立，涉及復雜的跨學科知識，這就要求我 們必須對變化中的人本管理的基本要素作出合乎客觀實際的分析判斷，從而確立適應時代變化和組織發(fā)展的人本管理學說。 人本管理的理論模式是：主客體目標協(xié)調 ——激勵 —— 權變領導 —— 管理即培訓 —— 塑造環(huán)境 —— 文化整合 —— 生活質量法 —— 完成社會角色體系。 1確立人本管理理論模式的依據是什么？ 在分析、綜合了各學派理論的同時，結合人本管理基本要素的不同層面，認為確立人本管理理論模式的基本依據是： （ 1）組織中的員工是一個完整意義上的人，具有社會人的角色。人本管理應該始終堅持把“組織人”本身不斷的，全面發(fā)展和 完善作為最高目標，為個人的發(fā)展和更好地完成其社會角色提供選擇的自由。 （ 2）組織中的員工的心理、動機、能力和行為都是可以塑造、影響和改變的，社會和組織的環(huán)境、文化及價值觀的變化也同樣可以影響“組織人”的心理和行為方式。 （ 3）作為管理主體和客體的人之間具有相關性，其目標是可協(xié)調的。 1為什么說人的管理是第一的？ 從對象上看 , 企業(yè)管理可以分為人、物及信息。于是企業(yè)管理就具有了社會屬性和自然屬性兩種特質。應該看到，企業(yè)不是物的堆積，而是人工的集合，是由以贏利為目的而構筑的經濟性組織。企業(yè)的贏利 性目的是通過對人的管理。進而支配物質資源的配置來達到的?；谶@種考慮，企業(yè)管理就必然是也應該是人本管理，以及對人本管理的演繹和具體化。調動企業(yè)人在創(chuàng)造財富和贏利的主動性、積極性和創(chuàng)造性，就是提高人力資源作為一種生產要素的使用效率的層面上來描述人本管理本質和最終意義。 1怎樣建立和諧的人際關系？ 人們在一定的社會中生產、生活，就必然要同其他人結成一定的關系，不可能獨立于社會之外。不同的人際關系會引起不同的情感體驗。 （ 1）人際關系在組織管理中的作用。人際關系，會影響到組織的凝聚力、工作效率、人的身 心健康和個體行為。 （ 2）組織管理和諧目標的三個層次的涵義。實行人本管理，就是為了建立沒有矛盾和沖突的人際和諧，達成組織成員之間的目標一致性，以實現(xiàn)組織成員之間的目標相容性，以形成目標期望的相容從而建立和維持和諧關系。 1如何積極開發(fā)人力資源？ 要理解人力資源開發(fā)的涵義，應關注到：人力資源開發(fā)是組織和個人發(fā)展的過程，其重點是提高人的能力，核心是開發(fā)人的潛能。因此人力資源開發(fā)是一個系統(tǒng)工程，它貫穿人力資源發(fā)展過程的始終，預測規(guī)劃、教育培訓、配置使用、考核評價、激勵和維護，都是人力資源開發(fā)系統(tǒng)中 不可缺少的環(huán)節(jié)。 一個組織若要從事生產經營活動，就需要具備兩個基本的條件：一是占有資金；二是擁有掌握專業(yè)技能從事管理和操作的人員。兩者之間，人的因素更為重要。人力資源的核心問題，是開發(fā)人的能力。提高勞動者的素質。所以說，制訂和實施人才戰(zhàn)略，是組織實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的客觀要求，是現(xiàn)代組織人才發(fā)展規(guī)律的內在要求，也是現(xiàn)代科學知識和教育的客觀要求和發(fā)展趨勢。 1怎樣培育和發(fā)揮團隊精神？ 能否培育團隊精神，把組織建成一個戰(zhàn)斗力很強的集體，受許多因素的影響，需要有系統(tǒng)配套的措施。 （ 1）明確合理的經營目標。 要在目標的認同上凝聚在一起，形成堅強的團隊，以激勵人們團結奮進。因此，我們要有導向明確、科學合理的目標，把經營目標、戰(zhàn)略、經營觀念，融入每個員工頭腦中，成為員工的共識。為此，我們必須把目標進行分解，使每一部門、每一個人都知道自己承擔的責任和應做出的貢獻，把每一部門、每一個人的工作與組織總目標緊密結合在一起。 （ 2）增強領導者自身的影響力。領導是組織的核心，一個富有魅力和威望的領導者，自然會把全體員工緊緊團結在自己的周圍。領導者的威望取決于他的人格、品德和思想修養(yǎng)，取決于他的知識、經驗、膽略、才干和能力，取決于他是否嚴于律己、率先垂范、以身作則、全身心地投入事業(yè)中去，更取決于他能否公平、公正待人，與員工同甘共苦、同舟共濟，等等。 （ 3）建立系統(tǒng)科學的管理制度。以使管理工作和人的行為制度化、規(guī)范化、程序化，是生產經營活動協(xié)調、有序、高效運行的重要保證。 （ 4）良好的溝通和協(xié)調。溝通主要是通過信息和思想上的交流達到認識上的一致，協(xié)調是取得行動的一致，兩者都是形成集體的必要條件。 （ 5）強化激勵，形成利益共同體。即通過建立有效的物質激勵體系，形成一種榮辱與共、休戚相關的組織命運共同體。 （ 6）引導全體 員工參與管理。這樣組織能夠做到吸引每一個員工都能夠直接參與各種管理活動，使全體員工不僅貢獻勞動，而且還貢獻智慧，直接為組織發(fā)展出謀劃策。 1人本管理系統(tǒng)工程包括哪些內容？ 人本管理工程是一個規(guī)模宏大的系統(tǒng)工程，包括一系列子系統(tǒng)，而每個子系統(tǒng)都有獨自的功能和目標，在子系統(tǒng)獨自運行的基礎上，各子系統(tǒng)互相協(xié)調、互相配合，才能形成人本管理大系統(tǒng)的整體功能，以達到人本管理的預期目標。 人本管理系統(tǒng)工程主要包括行為規(guī)范工程、領導者自律工程、利益驅動工程、精神風貌工程、員工培育工程、組織形象工程、組織凝聚力工 程、組織創(chuàng)新工程等。這幾個子系統(tǒng)工程，必須互相協(xié)調、互相配合，以推進和增強人本管理系統(tǒng)的總效能。 1人本管理的機制是什么？ 有效地進行人本管理 ,關鍵在于建立一整套完善的管理機制和環(huán)境，使員工處于自動運轉的主動狀態(tài)，激勵員工奮發(fā)向上、勵精圖治的精神。 （ 1）動力機制。主要包括物質動力和精神動力，即利益激勵機制和精神激勵機制，二者相輔相成，形成一個整體。 （ 2）壓力機制。包括競爭的壓力和目標責任壓力。競爭使人面臨挑戰(zhàn)、有危機感，從而使人產生一種拼搏向上的力量，而目標責任制在于使人們有明確 的奮斗方向和承擔的責任 ,迫使人們努力去履行自己的職責。 （ 3）約束機制。有制度規(guī)范和倫理道德規(guī)范兩種規(guī)范組成。前者是組織的法規(guī)，是一種有形的強制約束，而后者主要是自我約束和社會輿論約束，則是一種無形的約束。當人們的思想境界得到進一步提高時，約束則將轉化為自覺的行為。 （ 4）保證機制。主要指法律的保護和社會保障體系的保證。前者主要是保證人的基本權力、利益、名譽、人格等不受侵害，而后者則是保證人的基本生活。此外的組織福利制度，則是作為一種激勵和增強組織凝聚力的手段。 （ 5）選擇機制。主要是指組織和成 員的雙向選擇的權力，創(chuàng)造一種良好的競爭機制，有利于人才的脫穎而出和優(yōu)化組合，以建立組織結構合理、素質優(yōu)良的人才群體。 （ 6）環(huán)境影響機制。人的積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮，要受環(huán)境因素的影響。通常，環(huán)境因素有兩個方面組成，一是和諧、友善、融洽的人際關系，另一個則是令人舒心愉快的工作條件和環(huán)境。 1人力資源管理環(huán)境的類型 人力資源管理環(huán)境可分為四種類型： ⑴靜態(tài)環(huán)境與動態(tài)環(huán)境 ⑵直接環(huán)境與間接環(huán)境 ⑶自然環(huán)境與社會環(huán)境 ⑷內部環(huán)境與外部環(huán)境 什么是人力資源成本？ 成本是組織為生產一定的產品或服務所支出的各項費用的總和，是為獲得預期的收益而必須付出的代價。相應地，人力資源成本是一個組織為了實現(xiàn)自己的組織目標，創(chuàng)造最佳經濟和社會效益，而獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項費用的總和。 2人力資源成本可分為哪些類別？ 根據經濟學的理解，人力資源成本也可以按照不同的形式劃分為直接成本和間接成本、原始成本和重置成本、實支成本和應負成本等很多種類。但根據人力資源及其管理本身的特點，我們認為人力資源成本可以分為獲得成本、開發(fā)成本、使用成本、保障成本和離職成本等五大類。 2人力資源成本核 算有哪些方法？ ⑴人力資源原始成本核算方法 ⑵人力資源重置成本核算方法 ⑶人力資源保障成本的核算 2人力資源成本核算程序是什么？ 一般來說，人力資源成本的核算應按以下程序進行： ⑴掌握現(xiàn)有人力資源原始資料 ⑵對現(xiàn)有人力資源分類匯總 ⑶制定人力資源標準成本 ⑷編制人力資源成本報表 2人力資源投資的范圍是什么？ 組織用于人力資源投資的范圍主要有以下幾個方面： ⑴員工招聘投資。 ⑵員工培訓投資。 ⑶勞動力配置投資。 ⑷經濟技術信息系統(tǒng)投資。 ⑸醫(yī)療保健投資。 ⑹員工 福利及社會保障投資。 2簡述組織對人力資源投資收益分析的一般程序 。 組織對于人力資源投資收益分析評價的一般程序主要包括以下四個步驟： （ 1） 準確估算其投資方案的現(xiàn)金流出量； （ 2） 確定資本成本的一般水平； （ 3） 確定投資方案的收入現(xiàn)值； （ 4） 通過收入現(xiàn)值和所需投資支出比較，評價投資收益。 2簡述人力資源投資決策分析的一般依據。 進行人力資源投資決策分析的一般依據是： （ 1）組織的經營管理現(xiàn)狀 （ 2）組織的經營管理發(fā)展規(guī)劃 （ 3）現(xiàn)代科學技術發(fā)展情況 ⑷組織內部和外部人力資源成本和價值水平 ⑸組 織籌資能力 2人力資源投資決策分析的程序 人力資源投資分析的一般程序主要包括以下幾個步驟： ⑴確定投資目標 ⑵收集有關人力資源投資決策的資料 ⑶提出人力資源投資的備選方案 ⑷通過定量分析對備選方案進行初步評價 ⑸對備選方案進行定性分析 ⑹確定最優(yōu)方案 2什么是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃？ 組織的戰(zhàn)略規(guī)劃（ strategic plan）是組織根據內部環(huán)境的優(yōu)勢與劣勢以及外部環(huán)境的機會與威脅的情況，為使自己保持或取得競爭優(yōu)勢而制定行動計劃的過程。組織的競爭戰(zhàn)略是制定人力資源規(guī)劃的基礎。因此人力資源規(guī)劃（又稱人力資 源計劃 HR Planning ，簡記 HRP），是指預測未來的組織任務和環(huán)境對組織的要求以及為完成這些任務和滿足這些要求而提供人員的過程。它是人力資源管理的重要部分和重要領域，其目的是為了工作者和組織的利益，最有效地利用短缺人才。 2人力資源規(guī)劃系統(tǒng)包括哪些主要內容？ 人員檔案資料 用于估計目前的人力資源（技術、能力和潛力）和分析目前這些人力資源的利用情況。 人力資源預測 預測未來的人員要求（所需的工作者數量、預計的可供數量、所需的技術組合、內部與外部勞動力供給量）。 行動計劃 通過招募、錄用、培訓 、工作安排、工作調動、提升、發(fā)展和酬勞等行動來增加合格的人員，彌補預計的空缺。 控制與評價 通過檢查人力資源目標的實現(xiàn)程度，提供關于人力資源計劃系統(tǒng)的反饋信息。 人力資源規(guī)劃的作用 在所有的管理職能中，人力資源規(guī)劃最具戰(zhàn)略性和主動性?？茖W技術瞬息萬變，而競爭環(huán)境也變化莫測。這不僅使得人力資源預測變得越來越困難，同時也變得越來越緊迫。人力資源管理部門必須對組織未來的人力資源供給和需求作出科學預測，保證組織在需要時就能及時獲得所需要的各種人才，進而保證實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標。所以人力資源規(guī)劃在各項管 理職能中起著橋梁和紐帶的作用。 ⑴通過人力資源供給和需求的科學分析，制定合理的人力資源規(guī)劃有助于一個組織戰(zhàn)略目標、任務和規(guī)劃的制定和實施； ⑵導致技術和其他工作流程的變革； ⑶提高競爭優(yōu)勢，如最大限度削減經費、降低成本、創(chuàng)造最佳效益； ⑷改變勞動力隊伍結構，如數量、質量、年齡結構、知識結構等； ⑸輔助其他人力資源政策的制定和實施，如招聘、培訓、職業(yè)生涯設計和發(fā)展等； ⑹按計劃檢查人力資源規(guī)劃與方案