【正文】 制。主要指法律的保護(hù)和社會(huì)保障體系的保證。 1人力資源管理環(huán)境的類型 人力資源管理環(huán)境可分為四種類型： ⑴靜態(tài)環(huán)境與動(dòng)態(tài)環(huán)境 ⑵直接環(huán)境與間接環(huán)境 ⑶自然環(huán)境與社會(huì)環(huán)境 ⑷內(nèi)部環(huán)境與外部環(huán)境 什么是人力資源成本？ 成本是組織為生產(chǎn)一定的產(chǎn)品或服務(wù)所支出的各項(xiàng)費(fèi)用的總和，是為獲得預(yù)期的收益而必須付出的代價(jià)。 ⑸醫(yī)療保健投資。它是人力資源管理的重要部分和重要領(lǐng)域，其目的是為了工作者和組織的利益，最有效地利用短缺人才。人力資源管理部門必須對(duì)組織未來(lái)的人力資源供給和需求作出科學(xué)預(yù)測(cè)，保證組織在需要時(shí)就能及時(shí)獲得所需要的各種人才，進(jìn)而保證實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。不過(guò)，供給預(yù)測(cè)僅僅與組織內(nèi)部的人力資源有關(guān)。 ⑸評(píng)估規(guī)劃的有效性并進(jìn)行調(diào)整 、控制和更新。 所謂 任務(wù)，是指為了達(dá) 到某種目的所從事的一系列活動(dòng)。 所謂職業(yè)生涯，是指一個(gè)人在其生活中所經(jīng)歷的一些職務(wù)或職 業(yè)的集合或總稱。 （ 3）集體訪談法 —— 與個(gè)人訪談法相似，但訪談對(duì)象多了。這是為了盡可能合理安排相關(guān)工作活動(dòng)而設(shè)置的，包括： A、在什么地方做這項(xiàng)工作？ B、為何在這個(gè)地方做？ C、可否在其他地方做？ D、應(yīng)當(dāng)在什么地方做才最好？ （ 3）順序分析。 1有效工時(shí)利用率分析。市場(chǎng)定位的操作步驟是，首先從所有職務(wù)中選出 50%~60%的代表職務(wù)。 招聘有哪些程序？ 企事業(yè)組織招聘員工的程序，一般包括六個(gè) 方面： （ 1） 明確空缺職位的要求；（ 2）招募，即分析各種可能的招募途徑與方法，并比較其優(yōu)勢(shì)，權(quán)衡價(jià)格與費(fèi)用、時(shí)間支出等；（ 3）甄選； （ 4）錄用； （ 5） 試用考察； （ 6） 簽約。 （ 2）可以彌補(bǔ)筆試的失誤。在這種活動(dòng)中，包括著多個(gè)主試采取多種測(cè)評(píng)方法對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)的努力，但所有這些努力與活動(dòng)都是圍繞一個(gè)中心，這就是管理素質(zhì)的測(cè)評(píng)。在現(xiàn)代企業(yè)中，員工的知識(shí)水平和技能已不再是影響工作績(jī)效的唯一重要因素，員工的態(tài)度、觀念對(duì)企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益加強(qiáng)。 第三， 設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程。但應(yīng)該注意，這種意見(jiàn)可能帶有主觀性和片面性，即使這些意見(jiàn)是客觀的，也僅僅是看法而不是事實(shí)，不足以說(shuō)明培訓(xùn)的實(shí)際效果和效益。 第三，行為。 有效的培訓(xùn)方法有哪些是常用的？ 有效的培訓(xùn)方法是保證培訓(xùn)效果的重要手段。單個(gè)的員工考評(píng)指標(biāo)反映考評(píng)對(duì)象某一方面的特征狀態(tài)，而由反映考評(píng)對(duì)象各個(gè)方面特征狀態(tài)的指標(biāo)所構(gòu)成的有機(jī)整體或集合，就是員工考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)體系。每項(xiàng)內(nèi)容的設(shè)計(jì)都有一些不同 的方法與技術(shù)。考評(píng)標(biāo)度，實(shí)際上是考評(píng)對(duì)象在考評(píng)標(biāo)志上表現(xiàn)的不同狀態(tài)與差異的類型劃分。 C、考評(píng)時(shí)間。 ⑷結(jié)果反饋與誤差校正。 效度則是指考評(píng)結(jié)果與待考平的真正工作績(jī)效間的相關(guān)程度。 第七章 薪酬管理 薪酬和薪酬制度的定義。 薪酬主要具有以下三個(gè)功能： ⑴補(bǔ)償功能。 ⑵工作分析。常見(jiàn)的工作評(píng)價(jià)方法有五種。盡管這些工作的勞動(dòng)價(jià)值或重要性并不絕對(duì)相等，但因差別不大 ，因此對(duì)它們加以歸并組合，可以大大簡(jiǎn)化操作，便于管理。社會(huì)保障的具體形式有社會(huì)保險(xiǎn)、社會(huì)福利、優(yōu)撫安置、社會(huì)互助和社區(qū)服務(wù)等。 （ 6） 管理服務(wù)社會(huì)化。 簡(jiǎn)述醫(yī)療保險(xiǎn)制度改革的主要任務(wù)。 工傷保險(xiǎn)制度的實(shí)施原則是： （ 1）無(wú)責(zé)任補(bǔ)償原則； （ 2）個(gè)人不繳費(fèi)原則； （ 3）與非因工傷殘相區(qū)別，待遇標(biāo)準(zhǔn)從優(yōu)的原則； （ 4）經(jīng)濟(jì)損失補(bǔ)償與事故預(yù)防及職業(yè)康復(fù)相結(jié)合的原則。表示一個(gè)人職業(yè)生涯的主觀內(nèi)在特征是價(jià)值觀念、態(tài)度、需要、動(dòng)機(jī)、氣質(zhì)、能力、性格等，表示一個(gè)人職業(yè)生涯的客觀外在特征是職業(yè)活動(dòng)中的各種工作行為。在這一階段開(kāi)始的時(shí)候，他們往往作出一些帶有實(shí)驗(yàn)性質(zhì)的較為寬泛的職業(yè)選擇。 ⑸下降階段：當(dāng)臨近退休的時(shí)候，人們就不得不面臨職業(yè)生涯中的下降階段。 第三，工資是人力資源的市場(chǎng)價(jià)格，由人力資源市場(chǎng)供求關(guān)系調(diào)節(jié)。 第一，職業(yè)素質(zhì)分析。 什么是勞動(dòng)關(guān)系？解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的途徑和方法有哪些？ 解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的途徑和方法如下： ⑴通過(guò)勞動(dòng)爭(zhēng)議委員會(huì)進(jìn)行調(diào)解 勞動(dòng)法規(guī)定，在組織內(nèi)部可以設(shè)立勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)。一般來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的步驟有：受理案件階段、調(diào)查取證階段、調(diào)解階段、裁決階段、執(zhí)行階段。 (1)勞動(dòng)行政部門對(duì)勞動(dòng)合同的管理； (2)員工所在組織對(duì)勞動(dòng)合同的管理； (3)工會(huì)對(duì)勞動(dòng)合同的管理。勞動(dòng)合同的內(nèi)容表現(xiàn)為勞動(dòng)合同的各項(xiàng)條款。 ⑵通過(guò)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)進(jìn)行裁決 勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委 員會(huì)由勞動(dòng)行政主管部門的、同級(jí)工會(huì)和組織三方代表組成，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)主任由勞動(dòng)行政主管部門的負(fù)責(zé)人擔(dān)任。只有掌握有關(guān)的職業(yè)知識(shí)，擇業(yè)者才有可能作出適當(dāng)?shù)穆殬I(yè)選擇。簡(jiǎn)單的說(shuō)，人力資源流動(dòng)就是指員工離開(kāi)原來(lái)的工作崗位，走向新的工作崗位過(guò)程。 形成人力資源市場(chǎng)需要具備哪些條件 ? 人力資源市場(chǎng)就是通過(guò)供求雙方相互選擇而自動(dòng)配置人力資源的體系，或者說(shuō)是一種以市場(chǎng)機(jī)制調(diào)節(jié)人力資源供求的經(jīng)濟(jì)關(guān)系。 ⑶確立階段：（ 25 歲到 44 歲）這是大多數(shù)人職業(yè)生涯中的核心部分。 職業(yè)生涯的發(fā)展常常伴隨著年齡的增長(zhǎng)而變化，盡管每個(gè)人從事的具體職業(yè)各不相同，但在相同的年齡階段往往表現(xiàn)出大致相同的職業(yè)特征、職業(yè)需求和職業(yè)發(fā)展任務(wù)，據(jù)此可以將一個(gè)人的職業(yè)生涯劃分為不同的階段。 第九章 職業(yè)管理 職業(yè)、職業(yè)生涯與指也生涯管理的含義。 工傷保險(xiǎn)的定義。 勞動(dòng)安全衛(wèi)生的基本要求與基本制度。 （ 2） 公平與效率相結(jié)合?，F(xiàn)實(shí)中，企業(yè)的工資等級(jí)系列一般在 1015 級(jí)之間。接下來(lái)的工作是，要為這些工作評(píng)價(jià)值確定一個(gè)對(duì)應(yīng)的工資值。 ⑹工資分級(jí)與定薪。 在現(xiàn)實(shí)中，不同組織可有不同的薪酬制度。工資制度指與工資決定和分配相關(guān)的一系列原則、標(biāo)準(zhǔn)和方法。 ⑵與被考評(píng)者的關(guān)系。 B、中層考評(píng)。 ⑵實(shí)施績(jī)效考評(píng)。 員工考評(píng)的組織與實(shí)施內(nèi)容 。 B、關(guān)鍵點(diǎn)特征選擇。 ⑴與考評(píng)對(duì)象同質(zhì)原則； ⑵可考性原則； ⑶普通性原則； ⑷獨(dú)立性原則； ⑸完備性原則； ⑹結(jié)構(gòu)性原則。員工考評(píng)游俗成人是考評(píng)。實(shí)驗(yàn)組為受訓(xùn)員工，控制組為不參加培訓(xùn)的員工，同時(shí)對(duì)這兩組人員進(jìn)行事先測(cè)試和時(shí)后測(cè)試，將兩組人員的測(cè)試結(jié)果進(jìn)行交叉比較，以此對(duì)培訓(xùn)效果作出評(píng)估。這項(xiàng)指標(biāo)可以用培訓(xùn)后的考試、實(shí)際操作測(cè)試來(lái)考察。在對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估時(shí)，需要研究以下問(wèn)題：培訓(xùn)后員工的工作行為是否發(fā)生了變化？這些變化是不是培訓(xùn)引起的？這些變化是否有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)？下一批受訓(xùn)者在完成相同的培訓(xùn)后是否會(huì) 發(fā)生相同的行為變化？只有當(dāng)企業(yè)能在培訓(xùn)和工作績(jī)效之間建立聯(lián)系時(shí)，才能確保培訓(xùn)是成功的。 員工培訓(xùn)可分為崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、離崗培訓(xùn)、員工業(yè)余自學(xué) 四種類型。 培訓(xùn)的內(nèi)容 員工培訓(xùn)的內(nèi)容主要有兩個(gè)方面：即職業(yè)技能和職業(yè)品質(zhì)。 什么是評(píng)價(jià)中心技術(shù)？ 評(píng)價(jià)中心是一種程序，而不是一種具體的方法。 心理測(cè)驗(yàn)的概念。 1什么是定員管理？ 定員管理，簡(jiǎn)稱定員。 有效工時(shí)利用率測(cè)定方法一般有工作日寫(xiě)實(shí)與推算工時(shí)法兩種。需要分析的問(wèn)題是： A、應(yīng)該安排哪些人去做？ B、為什么安排這些 人去做？ C、可否安排其他人去做？ D、應(yīng)當(dāng)由誰(shuí)來(lái)做最好？ （ 5）方法分析。 通過(guò)上述方法可以獲得用于作為各種工作分析的信息和資料。 （ 4）資格說(shuō)明書(shū)，主要是對(duì)某一職位或崗位任職資格的說(shuō)明； （ 5）職務(wù)說(shuō)明書(shū)，主要是對(duì)某一職務(wù)或某一職位工作職責(zé)權(quán)限及其任職資格等其它 工作分析的方法可分成哪些類型？ 工作分析的方法分類，依照不同的標(biāo)準(zhǔn)有不同的形式。 所謂職位，又稱崗位，是指某一工作班制時(shí)間內(nèi)某一個(gè)人所擔(dān)負(fù)的一項(xiàng)或數(shù)項(xiàng)相互聯(lián)系的職責(zé)集合。廣義的工作分析，是相對(duì)整個(gè)國(guó)家與社會(huì)范圍內(nèi)崗位工作的分析。作比較時(shí)不僅要針對(duì)整個(gè)組織，而且要針對(duì)每一個(gè)工作崗位。在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，需要確定完成組織目標(biāo)所需要的人員數(shù)量和類型，因而需要收集和分析各種信息并且預(yù)測(cè)人力資源的有效供給和未來(lái)的需求。 控制與評(píng)價(jià) 通過(guò)檢查人力資源目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，提供關(guān)于人力資源計(jì)劃系統(tǒng)的反饋信息。 2簡(jiǎn)述人力資源投資決策分析的一般依據(jù)。 2人力資源成本核 算有哪些方法？ ⑴人力資源原始成本核算方法 ⑵人力資源重置成本核算方法 ⑶人力資源保障成本的核算 2人力資源成本核算程序是什么？ 一般來(lái)說(shuō)，人力資源成本的核算應(yīng)按以下程序進(jìn)行： ⑴掌握現(xiàn)有人力資源原始資料 ⑵對(duì)現(xiàn)有人力資源分類匯總 ⑶制定人力資源標(biāo)準(zhǔn)成本 ⑷編制人力資源成本報(bào)表 2人力資源投資的范圍是什么？ 組織用于人力資源投資的范圍主要有以下幾個(gè)方面： ⑴員工招聘投資。主要是指組織和成 員的雙向選擇的權(quán)力，創(chuàng)造一種良好的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，有利于人才的脫穎而出和優(yōu)化組合，以建立組織結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的人才群體。有制度規(guī)范和倫理道德規(guī)范兩種規(guī)范組成。這幾個(gè)子系統(tǒng)工程，必須互相協(xié)調(diào)、互相配合，以推進(jìn)和增強(qiáng)人本管理系統(tǒng)的總效能。 （ 4）良好的溝通和協(xié)調(diào)。 要在目標(biāo)的認(rèn)同上凝聚在一起，形成堅(jiān)強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)，以激勵(lì)人們團(tuán)結(jié)奮進(jìn)。因此人力資源開(kāi)發(fā)是一個(gè)系統(tǒng)工程，它貫穿人力資源發(fā)展過(guò)程的始終，預(yù)測(cè)規(guī)劃、教育培訓(xùn)、配置使用、考核評(píng)價(jià)、激勵(lì)和維護(hù)，都是人力資源開(kāi)發(fā)系統(tǒng)中 不可缺少的環(huán)節(jié)。調(diào)動(dòng)企業(yè)人在創(chuàng)造財(cái)富和贏利的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，就是提高人力資源作為一種生產(chǎn)要素的使用效率的層面上來(lái)描述人本管理本質(zhì)和最終意義。 （ 2）組織中的員工的心理、動(dòng)機(jī)、能力和行為都是可以塑造、影響和改變的，社會(huì)和組織的環(huán)境、文化及價(jià)值觀的變化也同樣可以影響“組織人”的心理和行為方式。 企業(yè)文化氛圍、人的涵養(yǎng)、素質(zhì)。 西方人性理論的發(fā)展新趨勢(shì)是什么？ 西方管理理論中人性理論的 發(fā)展大致可分為： 物本管理；以經(jīng)濟(jì)人為假設(shè) 人本管理；以社會(huì)人為假設(shè) 能本管理；以“能力人”假設(shè) 三個(gè)階段，而后者是人類社會(huì)跨入 21 世紀(jì)后新的管理理論發(fā)展趨勢(shì)。說(shuō)明從唯心主義觀點(diǎn)逐漸轉(zhuǎn)向唯物主 義觀點(diǎn)，從形而上學(xué)逐漸轉(zhuǎn)向辯證法的思想。 ⑵人在同一時(shí)期內(nèi)會(huì)有各種需要和動(dòng)機(jī)。 這種假設(shè)是薛恩等人在 20 世紀(jì)末 70 年代初提出的。 在馬斯洛提出的需要層次理論中 ,自我實(shí)現(xiàn)是最高層次的需要。 在“社會(huì)人”的假設(shè)基礎(chǔ)上，梅奧提出了“人際關(guān)系理論”，其要點(diǎn)是 : ⑴管理人員不應(yīng)只注意完成任務(wù)， 而應(yīng)把重點(diǎn)放在關(guān)心人和滿足人的需要上。 ③在獎(jiǎng)勵(lì)制度上，主要依靠金錢來(lái)刺激員工的生產(chǎn)積極性，同時(shí)對(duì)消極怠工者予以嚴(yán)懲。 ②由于人天性不喜歡工作，對(duì)于絕大多數(shù)人必須加以強(qiáng)迫、控制、指揮，才能迫使他為組織目標(biāo)去工作。 第二章 人力資源管理基礎(chǔ) 什么是人性？ 人性是指人的本性，它是哲學(xué)、人類學(xué)、社會(huì)學(xué)、心理學(xué)及文學(xué)等許多學(xué)科研究的對(duì)象。 從管理內(nèi)容的角度來(lái)看，人力資源管理大致經(jīng)歷了哪些階段？ ⑴現(xiàn)場(chǎng)事務(wù)管理階段。 人力資源有哪些特點(diǎn)？ 人力資源的特點(diǎn)有： ⑴活動(dòng)性；⑵可控性；⑶時(shí)效性；⑷能動(dòng)性；⑸變化性與不穩(wěn)定性；⑹再生性；⑺開(kāi)發(fā)的持續(xù)性；⑻個(gè)體的獨(dú)立性；⑼內(nèi)耗性；⑽資本性。顯然兩者有所不同，屬于專業(yè)的人力資源部門的目標(biāo)