【導讀】⑴活動性；⑵可控性；⑶時效性；⑷能動性；續(xù)性；⑻個體的獨立性；⑼內耗性；⑽資本性?，F與成員發(fā)展的最大化。⑶社會穩(wěn)定功能；源，促進組織的持續(xù)發(fā)展；⑴現場事務管理階段。工作任務完成為目的進行的人為資源管理。⑵檔案業(yè)務管理。⑶指導協(xié)調管理。詢與貫徹，當組織領導的高參。它是假設人的行為動機就是為了滿足自。③一般人寧愿受人指揮，希望逃避責任，較少野心，對安全的需要高于一切。②管理是少數人的事，與一般員工無關。工的生產積極性，同時對消極怠工者予以嚴懲。泰勒制就是經濟人觀點的典型體現。“社會人”又稱“社交人”。這一假設來自霍桑實驗，其核。持良好的人際關系。⑶主張集體獎，不主張個人獎。社會和心理因素的影響。重調動工人參與決策的積極性。現是最高層次的需要。是人際關系的調節(jié)者，而是一個采訪者。

　　

【正文】 15 級之間。 第八章 員工保障管理 保障管理與社會保障制度。 從目前我國的實際情況 來看，員工保障管理主要包括社會保障管理、勞動安全衛(wèi)生管理及作業(yè)條件管理等。 社會保障主要指國家、社會對社會成員因年老、疾病、生育、死亡、災害等原因而與到生活困難時給予一定的經濟幫助。社會保障的具體形式有社會保險、社會福利、優(yōu)撫安置、社會互助和社區(qū)服務等。 社會保險應包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險等。 保障管理題假設的原則。 （ 1） 社會保險應與我國社會生產發(fā)展水平相適應。 （ 2） 公平與效率相結合。 （ 3） 權利與義務相對應。 （ 4） 社會保險制度要覆蓋城鎮(zhèn)所有從業(yè) 人員。 （ 5） 政事分開。 （ 6） 管理服務社會化。 （ 7） 管理法制化。 勞動安全衛(wèi)生工作的指導思想。 我國勞動安全衛(wèi)生工作的指導思想是： （ 1）安全第一，預防為主； （ 2）保護員工在勞動過程中的安全與健康； （ 3）管理生產必須管理安全。 勞動安全衛(wèi)生的基本要求與基本制度。 勞動安全衛(wèi)生的基本要求有：特種作業(yè)人員安全管理要求，和職工健康管理要求等。 勞動安全衛(wèi)生的基本制度： ⑴安全生產責任制 ⑵企業(yè)各級領導的安全生產責任 ⑶企業(yè)職能部門的安全生產責任 ⑷安全生產教育制度 ⑸傷亡事故報告處理制度 ⑹安全生產監(jiān)察制度 養(yǎng)老保險制度。 所謂養(yǎng)老保險（或養(yǎng)老保險制度）是國家和社會根據一定的法律和法規(guī)，為解決勞動者在達到國家規(guī)定的解除勞動義務的勞動年齡界限，或因年老喪失勞動能力退出勞動崗位后的基本生活而建立的一種社會保險制度。 簡述醫(yī)療保險制度改革的主要任務。 醫(yī)療保險制度改革的主要任務是將原來的公費、勞保醫(yī)療制度實行統(tǒng)一管理，在全國范圍內建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險制度，即適應社會主義市場經濟體制，根據財政、企業(yè)和個人的承受能力，建立保障員工基本醫(yī)療需求的社會 醫(yī)療保險制度。 進行醫(yī)療保險制度改革的指導思想。 進行醫(yī)療保險制度的改革指導思想是：緊緊圍繞建立社會主義市場經濟體制需要和配套推進國有企業(yè)改革的要求，著眼于建立一個新的員工基本醫(yī)療保險制度，本著大的目標統(tǒng)一，具體辦法體現差別的精神，明確改革的目標、原則和基本政策，在具體辦法和步驟上根據經濟發(fā)展水平、醫(yī)療消費水平和管理水平等，從實際出發(fā)，積極探索改革途徑和辦法，穩(wěn)步啟動，保證改革的平穩(wěn)過渡。 工傷保險的定義。 所謂工傷保險是指員工因在生產經營活動中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在員工暫時或用就喪失勞動能力時，員工或遺屬能夠從國家、社會得到必要的物質補償。這種物質補償一般以現金形式體現。 工傷保險制度的實施原則。 工傷保險制度的實施原則是： （ 1）無責任補償原則； （ 2）個人不繳費原則； （ 3）與非因工傷殘相區(qū)別，待遇標準從優(yōu)的原則； （ 4）經濟損失補償與事故預防及職業(yè)康復相結合的原則。 失業(yè)保險的定義。 失業(yè)保險是指國家通過立法強制實行的，由社會集中建立基金，對因失業(yè)而暫時中斷生活來源的勞動者提供物質幫助的制度。它是社會保障體系 的重要組成部分，是社會保險的主要項目之一。 第九章 職業(yè)管理 職業(yè)、職業(yè)生涯與指也生涯管理的含義。 職業(yè)一般是指人們在社會生活中所從事的以獲得物質報酬作為自己主要生活來源并能滿足自己精神需求的、在社會分工中具有專門技能的工作。 職業(yè)生涯是一種復雜的現象，由行為和態(tài)度兩方面組成。要充分了解一個人的職業(yè)生涯必須從主觀和客觀兩個方面進行考察。表示一個人職業(yè)生涯的主觀內在特征是價值觀念、態(tài)度、需要、動機、氣質、能力、性格等，表示一個人職業(yè)生涯的客觀外在特征是職業(yè)活動中的各種工作行為。 所謂職業(yè)生涯 管理主要是指對職業(yè)生涯的設計與開發(fā)。雖然職業(yè)生涯是指個體的工作行為經歷，但職業(yè)生涯管理可以從個人和組織兩個不同的角度來進行。 個人職業(yè)生涯發(fā)展階段。 職業(yè)生涯的發(fā)展常常伴隨著年齡的增長而變化，盡管每個人從事的具體職業(yè)各不相同，但在相同的年齡階段往往表現出大致相同的職業(yè)特征、職業(yè)需求和職業(yè)發(fā)展任務，據此可以將一個人的職業(yè)生涯劃分為不同的階段。一般可將職業(yè)生涯劃分為五個階段： ⑴成長階段：（從出生到 14 歲）在這一階段，個人通過對家庭成員、朋友、老師的認同以及與他們之間的相互作用，逐漸建立起了關于自我的概 念，并形成了對自己的興趣和能力的基本看法，到這一階段結束的時候，進入青春期的青少年就開始對各種可選擇的職業(yè)進行某種帶有現實性的思考了。 ⑵探索階段：（ 15 歲到 24 歲）在這一時期，個人將認真地探索各種可能的職業(yè)選擇。他們試圖將自己的職業(yè)選擇與他們對職業(yè)的了解以及通過學校教育、休閑活動和業(yè)余工作等途徑所獲得的個人興趣和能力匹配起來。在這一階段開始的時候，他們往往作出一些帶有實驗性質的較為寬泛的職業(yè)選擇。隨著個人對所選擇的職業(yè)以及自我的進一步了解，他們的這種最初選擇往往會被重新界定。到了這一階段結束的時候，一個看 上去比較恰當的職業(yè)就已經被選定，他們也已經做好了開始工作的準備。人們在這一階段需要完成的最重要的任務就是對自己的能力和天資形成一種現實性的評價，并盡可能地了解各種職業(yè)信息。 ⑶確立階段：（ 25 歲到 44 歲）這是大多數人職業(yè)生涯中的核心部分。人們通常希望在這一階段的早期能夠找到合適的職業(yè)，并隨之全力以赴地投入到有助于自己在此職業(yè)中取得永久發(fā)展的各項活動中。然而，大多數情況下，在這一階段人們仍然在不斷地嘗試與自己最初的職業(yè)選擇所不同的各種能力和理想。 ⑷維持階段：（ 45 歲到 65 歲）在這一階段，人們 一般都已經在自己的工作領域中為自己創(chuàng)立了一席之地，因而他們的大多數經歷主要就放在保有這一位置上了。 ⑸下降階段：當臨近退休的時候，人們就不得不面臨職業(yè)生涯中的下降階段。在這一階段，許多人都不得不面臨這樣一種前景，接受權力和責任減少的現實，學會接受一種新角色，學會成為年輕人的良師益友。再接下去，就是幾乎每個人都不可避免地要面對的退休，這時人們所面臨的選擇就是如何去打發(fā)原來用在工作上的時間。 對職業(yè)生涯劃分階段的意義在于，在不同的生命階段有不同的職業(yè)任務，面臨不同的職業(yè)問題，應該進行有針對性的職業(yè)生涯管理。 形成人力資源市場需要具備哪些條件 ? 人力資源市場就是通過供求雙方相互選擇而自動配置人力資源的體系，或者說是一種以市場機制調節(jié)人力資源供求的經濟關系。人力資源市場的形成需要具備以下三個條件： 第一，人力資源供求雙方具有相對獨立性。員工個人擁有獨立支配人力資源的權利，人力資源需求方擁有獨立的用人權，人力資源供求雙方均可進行自由選擇。 第二，人力資源供求雙方作為對等的利益主體，以勞動合同的形式確立勞動關系。 第三，工資是人力資源的市場價格，由人力資源市場供求關系調節(jié)。工資率成為引 導人力資源合理配置的價格信號。 人力資源市場可以分成社會人力資源市場和組織內部的人力資源市場。 什么是人力資源流動？ 人力資源流動一般是指員工相對于人力資源市場條件的變化，在崗位之間、組織之間、職業(yè)之間、產業(yè)之間以及地區(qū)之間的轉移。簡單的說，人力資源流動就是指員工離開原來的工作崗位，走向新的工作崗位過程。人力資源流動包括水平流動和垂直流動。 何謂就業(yè)指導？就業(yè)指導工作包括的主要內容是什么？ 所謂就業(yè)指導，就是專門的就業(yè)指導機構幫助擇業(yè)者確定職業(yè)方向、選擇職業(yè)、準備就業(yè)并謀求職業(yè)發(fā)展 的咨詢指導過程。就業(yè)指導作為一項重要的社會活動，最早出現在歐美國家，他是西方國家經濟發(fā)展、職業(yè)分化、技術進步而產生一系列社會矛盾后，社會為解決就業(yè)問題而做出努力的產物。 第一，職業(yè)素質分析。 第二，職業(yè)信息服務。職業(yè)信息服務的內容十分廣泛，主要有： （ 1）傳播職業(yè)知識。職業(yè)知識包括職業(yè)的名稱、種類、職業(yè)的社會經濟意義、職業(yè)的環(huán)境條件、報酬、晉升機會、職業(yè)前景、職業(yè)資格要求如體力要求、能力和個性要求、教育程度、職業(yè)道德等。只有掌握有關的職業(yè)知識，擇業(yè)者才有可能作出適當的職業(yè)選擇。 （ 2）反映市場供求。員工與職 業(yè)崗位的結合，最終取決于就業(yè)市場的供求關系。 第三，職業(yè)咨詢。 什么是勞動關系？解決勞動爭議的途徑和方法有哪些？ 解決勞動爭議的途徑和方法如下： ⑴通過勞動爭議委員會進行調解 勞動法規(guī)定，在組織內部可以設立勞動爭議調解委員會。它由員工代表、組織代表和工會代表三方組成。勞動爭議調解委員會所進行的調解活動是群眾自我管理、自我教育的活動，具有群眾性和非訴訟性的特點。勞動爭議調解委員會調解勞動爭議有申請、受理、調查、調解、制作調解協(xié)議書等步驟。 ⑵通過勞動爭議仲裁委員會進行裁決 勞動爭議仲裁委 員會由勞動行政主管部門的、同級工會和組織三方代表組成，勞動爭議仲裁委員會主任由勞動行政主管部門的負責人擔任。勞動行政主管部門的勞動爭議處理機構為仲裁委員會的辦事機構，負責辦理仲裁委員會的日常事物。勞動爭議仲裁委員會是一個帶有司法性質的行政執(zhí)行機關，其生效的仲裁決定書和調解書具有法制強制力。勞動爭議仲裁時應遵循如下原則：調解原則，及時、迅速原則，一次裁決原則等。一般來說，勞動爭議仲裁的步驟有：受理案件階段、調查取證階段、調解階段、裁決階段、執(zhí)行階段。 ⑶通過人民法院處理勞動爭議 合同的概念、內容及勞動合同 的管理。 所謂勞動合同，就是員工與組織確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協(xié)議，是組織和員工之間確立勞動關系的法律憑證。 勞動合同內容是指勞動合同中約定的事項，主要是勞動關系當事人雙方 (即員工和組織 )各自的權利、義務、責任。勞動合同的內容表現為勞動合同的各項條款。依據《勞動法》及勞動管理的實際情況，我國的勞動合同一般包括下列內容： (1)雙方當事人的名稱、姓名、地址 (2)合同期限； (3)試用期限； (4)職務 (工種、崗位 )； (5)工作時間； (6)勞動 報酬； (7)生活福利待遇； (8)勞動保護； (9)勞動保險待遇； (10)政治待遇和勞動待遇； (11)教育與培訓； (12)勞動合同的變更； (13)勞動合同的解除； (14)違約責任； (15)其他事項； (16)糾紛處理。 勞動合同的管理，從廣義上講，是指國家司法機關、勞動行政主管部門、組織主管部門、組織內部行政和工會組織，按照國家的授權，在各自的職責范圍內，根據法律、法規(guī)和政策的要求，運用指導、組織、 監(jiān)督、檢查等手段，分別對勞動合同的訂立、履行、變更、解除等行為實施司法管理、行政管理、企業(yè)管理和民主管理，制止、糾正和查處勞動合同運行中的違法行為，以保障勞動合同的貫徹實施。勞動合同管理同任何一項管理工作一樣，是一種指揮、監(jiān)督、協(xié)調和控制的活動，其目的在于通過管理，把勞動合同運行過程中各個要素的功能統(tǒng)一起來，使之取得最佳經濟效益。 (1)勞動行政部門對勞動合同的管理； (2)員工所在組織對勞動合同的管理； (3)工會對勞動合同的管理。 以上是人力資源管理課程期末復習的主要問題與主要 概念 希望學員們認真準備好上述內容，迎接期末考試 祝學員們順利地通過期末考試