【正文】 哪幾種形式？ （ 1）工作描述，主要是對工作環(huán)境 、工作要素及其結(jié)構(gòu)關(guān)系的說明； （ 2）工作說明書，主要是對某一職位或崗位工作職責(zé)任務(wù)的說明； （ 3）工作規(guī)范，主要對職位或崗位內(nèi)工作方式、內(nèi)容與范圍的說明，包括完成工作 操作方式方法與工具設(shè)備、職位之間的相互工作關(guān)系，但不一定包括責(zé)任、權(quán)限與資格要求。 所謂職責(zé)，是指某人在某一方面負(fù)擔(dān)的一項(xiàng)或多項(xiàng)相互聯(lián)系的任務(wù)集合。 工作分析有廣義的和狹義的兩種概念。將人力資源需求和內(nèi)部供給的預(yù)測值加以比較以確定人員的凈需求。 3人力資源規(guī)劃的編制程序 人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一個重要職能，起著統(tǒng)一和協(xié)調(diào)的作用。 行動計(jì)劃 通過招募、錄用、培訓(xùn) 、工作安排、工作調(diào)動、提升、發(fā)展和酬勞等行動來增加合格的人員，彌補(bǔ)預(yù)計(jì)的空缺。 組織對于人力資源投資收益分析評價的一般程序主要包括以下四個步驟： （ 1） 準(zhǔn)確估算其投資方案的現(xiàn)金流出量； （ 2） 確定資本成本的一般水平； （ 3） 確定投資方案的收入現(xiàn)值； （ 4） 通過收入現(xiàn)值和所需投資支出比較，評價投資收益。但根據(jù)人力資源及其管理本身的特點(diǎn)，我們認(rèn)為人力資源成本可以分為獲得成本、開發(fā)成本、使用成本、保障成本和離職成本等五大類。 （ 5）選擇機(jī)制。 （ 3）約束機(jī)制。 人本管理系統(tǒng)工程主要包括行為規(guī)范工程、領(lǐng)導(dǎo)者自律工程、利益驅(qū)動工程、精神風(fēng)貌工程、員工培育工程、組織形象工程、組織凝聚力工 程、組織創(chuàng)新工程等。以使管理工作和人的行為制度化、規(guī)范化、程序化，是生產(chǎn)經(jīng)營活動協(xié)調(diào)、有序、高效運(yùn)行的重要保證。 （ 1）明確合理的經(jīng)營目標(biāo)。 1如何積極開發(fā)人力資源？ 要理解人力資源開發(fā)的涵義，應(yīng)關(guān)注到：人力資源開發(fā)是組織和個人發(fā)展的過程，其重點(diǎn)是提高人的能力，核心是開發(fā)人的潛能。基于這種考慮，企業(yè)管理就必然是也應(yīng)該是人本管理，以及對人本管理的演繹和具體化。人本管理應(yīng)該始終堅(jiān)持把“組織人”本身不斷的，全面發(fā)展和 完善作為最高目標(biāo)，為個人的發(fā)展和更好地完成其社會角色提供選擇的自由。 （ 3）文化背景。主要表現(xiàn)為：單純根據(jù)人性特點(diǎn)提出管理對策，忽視了社會化大生產(chǎn)的客觀要求；提出了社會環(huán)境對人的影響，未能揭示產(chǎn)生與形成社會文化的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)。研究者從對人的先天本性的研究轉(zhuǎn)入對后天環(huán)境給人影響的研究，從對人的片面的、定性的結(jié)論變?yōu)楸容^全面的而不是定性的結(jié)論，最明顯的是由“經(jīng)濟(jì)人”到“社會人”到“復(fù)雜人”的假設(shè)。每個人的需要各不相同，需要的層次也因人而異。 什么是“復(fù)雜人”假設(shè)？ “復(fù)雜人”即權(quán)變?nèi)?，它是假設(shè)隨著人的發(fā)展與生活條件的變化，人們會因人、因事、因時、因地而不斷變化出多種多樣的需要；各種需要互相結(jié)合，形成了動機(jī)和行為的多樣性，摻雜著善與惡的混合的一種人性理論。 什么是“自我實(shí)現(xiàn)的人”假設(shè)？ “自我實(shí)現(xiàn)的人”是根據(jù)心理學(xué)家馬斯洛的自我實(shí)現(xiàn)理論提出的，它是假設(shè)人性是善的，只要能充分發(fā)揮人性的優(yōu)點(diǎn)，就可以把工作搞好的一種人性理論。這一假設(shè)來自霍桑實(shí)驗(yàn)，其核心思想就是：驅(qū)使人們工作的最大動力是社會、心理需要，而不是經(jīng)濟(jì)需要，人們追求的是保持良好的人際關(guān)系。員工的任務(wù)就是聽從指揮，努力生產(chǎn)。這一假設(shè)的核心內(nèi)容是 : ①人的本性是不喜歡工作的；只要有可能，人就會逃避工作。在這種管理方式中，人力資源部所有的人員都是專家，主要負(fù)責(zé)人力資源管理政策、制度與技術(shù)的研究與制訂；負(fù)責(zé)對政策與制度執(zhí)行的督促與檢查；負(fù)責(zé)人力資源管理技術(shù)與方案的咨詢與指導(dǎo)；負(fù)責(zé)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的咨詢與貫徹，當(dāng)組織領(lǐng)導(dǎo)的高參。 然而，就人力資源管理的專業(yè)部門來說，其任務(wù)主要有以下幾項(xiàng)： ① 規(guī)劃； ②分析；③配 置；④ 招聘；⑤ 維護(hù)；⑥ 開發(fā)。第一章 人力資源管理概述 什么是人力資源？ 人力資源，是指勞動生產(chǎn)過程中，可以直接投入的體力、智力、心力總和及其形成的基礎(chǔ)素質(zhì)，包括知識、技能、經(jīng)驗(yàn)、品性與態(tài)度等身心素質(zhì)。 無論是專門的人力資源管理部門還是其它非人力資源管理部門，進(jìn)行人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù) ,主要包括以下三個方面： ⑴保證組織對人力資源的需求得到最大限度的滿足； ⑵最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源，促進(jìn)組織的持續(xù)發(fā)展； ⑶維護(hù)與激勵組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使其人力資本得到應(yīng)有的提升與擴(kuò)充。 指導(dǎo)協(xié)調(diào)管理屬于一 種專家型的咨詢指導(dǎo)式管理。它是假設(shè)人的行為動機(jī)就是為了滿足自己的私利，工作是為了得到經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的一種人性理論。 ②管理是少數(shù)人的事，與一般員工無關(guān)。它是假設(shè)人們在工作中得到物質(zhì)利益固然可以受到鼓舞，但不能忽視人是高級的社會動物，與周圍其他人的人際關(guān)系對人的工作積極性也有很大影響的一種人性理論。于是，管理理論開始從過去的“以人適應(yīng)物”，轉(zhuǎn)向“以人為中心 ”，在管理中一反過去層層控制式的管理，轉(zhuǎn)而注重調(diào)動工人參與決策的積極性。由此可見 , “自我實(shí)現(xiàn)的人”假設(shè)，是建立在認(rèn)為人是勤奮、有才能、有潛力基礎(chǔ)上的，因而提出了同“經(jīng)濟(jì)人”、“社會人”假設(shè)完全不同的主張。人們是懷著許多不同的需要加入工作組織的，而且人的需要是隨著人的發(fā)展和生活條件的變化而變化的。 你如何評價現(xiàn)代西方四種人性觀？ 首先，西方這四種人性假設(shè)，是隨著歷史的發(fā)展而先后出現(xiàn)的，它反映了西方管理界對人的認(rèn)識正在逐步加深。 這些人性假設(shè)也存在著明顯的片面性和局限性。 組織、服務(wù)、協(xié)調(diào)、規(guī)范人行為、創(chuàng)造機(jī)會。 1確立人本管理理論模式的依據(jù)是什么？ 在分析、綜合了各學(xué)派理論的同時，結(jié)合人本管理基本要素的不同層面，認(rèn)為確立人本管理理論模式的基本依據(jù)是： （ 1）組織中的員工是一個完整意義上的人，具有社會人的角色。進(jìn)而支配物質(zhì)資源的配置來達(dá)到的。實(shí)行人本管理，就是為了建立沒有矛盾和沖突的人際和諧，達(dá)成組織成員之間的目標(biāo)一致性，以實(shí)現(xiàn)組織成員之間的目標(biāo)相容性，以形成目標(biāo)期望的相容從而建立和維持和諧關(guān)系。 1怎樣培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神？ 能否培育團(tuán)隊(duì)精神，把組織建成一個戰(zhàn)斗力很強(qiáng)的集體，受許多因素的影響，需要有系統(tǒng)配套的措施。 （ 3）建立系統(tǒng)科學(xué)的管理制度。 1人本管理系統(tǒng)工程包括哪些內(nèi)容？ 人本管理工程是一個規(guī)模宏大的系統(tǒng)工程，包括一系列子系統(tǒng)，而每個子系統(tǒng)都有獨(dú)自的功能和目標(biāo)，在子系統(tǒng)獨(dú)自運(yùn)行的基礎(chǔ)上，各子系統(tǒng)互相協(xié)調(diào)、互相配合，才能形成人本管理大系統(tǒng)的整體功能，以達(dá)到人本管理的預(yù)期目標(biāo)。競爭使人面臨挑戰(zhàn)、有危機(jī)感，從而使人產(chǎn)生一種拼搏向上的力量，而目標(biāo)責(zé)任制在于使人們有明確 的奮斗方向和承擔(dān)的責(zé)任 ,迫使人們努力去履行自己的職責(zé)。此外的組織福利制度，則是作為一種激勵和增強(qiáng)組織凝聚力的手段。 2人力資源成本可分為哪些類別？ 根據(jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)的理解，人力資源成本也可以按照不同的形式劃分為直接成本和間接成本、原始成本和重置成本、實(shí)支成本和應(yīng)負(fù)成本等很多種類。 2簡述組織對人力資源投資收益分析的一般程序 。 人力資源預(yù)測 預(yù)測未來的人員要求（所需的工作者數(shù)量、預(yù)計(jì)的可供數(shù)量、所需的技術(shù)組合、內(nèi)部與外部勞動力供給量）。 ⑴通過人力資源供給和需求的科學(xué)分析，制定合理的人力資源規(guī)劃有助于一個組織戰(zhàn)略目標(biāo)、任務(wù)和規(guī)劃的制定和實(shí)施； ⑵導(dǎo)致技術(shù)和其他工作流程的變革； ⑶提高競爭優(yōu)勢，如最大限度削減經(jīng)費(fèi)、降低成本、創(chuàng)造最佳效益； ⑷改變勞動力隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，如數(shù)量、質(zhì)量、年齡結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)等； ⑸輔助其他人力資源政策的制定和實(shí)施，如招聘、培訓(xùn)、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和發(fā)展等； ⑹按計(jì)劃檢查人力資源規(guī)劃與方案的效果，進(jìn)而幫助管理者進(jìn)行科學(xué)有效的管理決策； ⑺適應(yīng)、并貫徹實(shí)施國家的有關(guān)法律和政策，如勞動法、職業(yè)教育法和社 會保障條例等。 ⑶供給與需求的平衡。 第三章 工作分析與評價 工作分析的基本概念。如秘書下發(fā)通知是一項(xiàng)任務(wù)、業(yè)務(wù)員拜訪一位老客戶也是一項(xiàng)任務(wù)。 工作分析一般要進(jìn)行哪些方面的分析？ 工作分析一般要進(jìn)行四個方面的分析： （ 1）工作名稱分析； （ 2）工作規(guī)范分析； （ 3）工作環(huán)境分析； （ 4）工作條件分析。 （ 5）技術(shù)會議方法 —— 召開與參加各種類型的專業(yè)技術(shù)會議，聽取專家的意 見。包括： A、什么時候做？ B、為什么在這個時間做？ C、能否在其他時間做？ D、應(yīng)當(dāng)在什么時間做？ （ 4）人員分析。 工作時間，即指直接用于完成工作的 時間；必要工作時間，指布置與維護(hù)崗位工作的時間； 休息與生理需要的時間，指午休、工間休、喝水、吃飯、上廁所等時間； 準(zhǔn)備結(jié)束時間，指為完成工作任務(wù)而事前進(jìn)行準(zhǔn)備和事后掃尾工作中所消耗的時間； 非工作時間，即指工作者用于做那些非工作任務(wù)以外工作所消耗的時間； 損失時間，即指由于自己行為不當(dāng)、管理者管理不善或工作因故而停頓造成的時間消耗。最后在此基礎(chǔ)上決定每個代表職務(wù)的價值大小。 員工招聘的途徑。 （ 4）可以靈活、具體、確切地考查一個人的知識、能力、經(jīng)驗(yàn)及品德特征。除此之外，有以下 幾個突出特點(diǎn)： （ 1）綜合性；（ 2）動態(tài)性；（ 3）標(biāo)準(zhǔn)化；（ 4）整體互動性；（ 5）信息量大；（ 6）以預(yù)測為主要目的；（ 7）形象逼真；（ 8）行為性。員工培訓(xùn)應(yīng)注重職業(yè)品質(zhì)方面的教育和引導(dǎo)，通過培訓(xùn)，建立起企業(yè)和員工、員工和員工之間的相互合作、相互信任的關(guān)系。 怎樣評估培訓(xùn)效果？ 培訓(xùn)效果是指在培訓(xùn)過程中受訓(xùn)者所獲得的知識、技能應(yīng)用于工作的程度。 第二，學(xué)習(xí)。這是考察培訓(xùn)效果的最重要的指標(biāo)。常用的有效的培訓(xùn)方法有： 第一、講授法；第二、案例分析法；第三、角色扮演法；第四、研討法。因此員工考評標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)包括內(nèi)容確定、標(biāo) 準(zhǔn)制定、量化等工作。 有關(guān)考評標(biāo)志的選擇問題，尚是一個新問題，然而又是考評指標(biāo)要素建構(gòu)中一個非常重要的問題。作為考評者實(shí)際可以辨別與把握的也只能是少數(shù)幾種。 績效考評的橫向程序與縱向程序 。績效考評一般是先進(jìn)行基層績效考評，再進(jìn)行中層績效考評，最后進(jìn)行高 層績效考評，形成由下而上的過程。為了保證考評的高效度，便應(yīng)選用和設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)目荚u方法與考評指標(biāo)。它主要以工資（含獎勵工資） 和福利兩種形式表現(xiàn)出來。 ⑶調(diào)節(jié)功能。 ⑷工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。 ⑵工資結(jié)構(gòu)線 的確定方法 經(jīng)過工作評價后，我們?yōu)榻M織內(nèi)部各項(xiàng)工作確定了一個表示其勞動價值或重要性大小的工作評價值?？偟脑瓌t是，等級的數(shù)目不能少到相對價值相差甚大的工作都處于同一等級而無區(qū)別，也不能多到價值稍有不同便處于不同等級而需作區(qū)別的程度。 保障管理題假設(shè)的原則。 勞動安全衛(wèi)生工作的指導(dǎo)思想。 進(jìn)行醫(yī)療保險制度改革的指導(dǎo)思想。 失業(yè)保險是指國家通過立法強(qiáng)制實(shí)行的，由社會集中建立基金，對因失業(yè)而暫時中斷生活來源的勞動者提供物質(zhì)幫助的制度。雖然職業(yè)生涯是指個體的工作行為經(jīng)歷，但職業(yè)生涯管理可以從個人和組織兩個不同的角度來進(jìn)行。到了這一階段結(jié)束的時候，一個看 上去比較恰當(dāng)?shù)穆殬I(yè)就已經(jīng)被選定，他們也已經(jīng)做好了開始工作的準(zhǔn)備。再接下去，就是幾乎每個人都不可避免地要面對的退休，這時人們所面臨的選擇就是如何去打發(fā)原來用在工作上的時間。 人力資源市場可以分成社會人力資源市場和組織內(nèi)部的人力資源市場。職業(yè)信息服務(wù)的內(nèi)容十分廣泛，主要有： （ 1）傳播職業(yè)知識。勞動爭議調(diào)解委員會所進(jìn)行的調(diào)解活動是群眾自我管理、自我教育的活動，具有群眾性和非訴訟性的特點(diǎn)。 所謂勞動合同，就是員工與組織確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，是組織和員工之間確立勞動關(guān)系的法