淺談如何做好薪酬管理-文庫吧
2025-08-08 13:46 本頁面
【正文】 須謹(jǐn)慎運(yùn)用，并要注意以下兩點： 根據(jù)數(shù)據(jù)來源做出整體調(diào)整； 關(guān)注差異，匹配崗位。 誤區(qū)四：薪酬結(jié)構(gòu)中加入多種“加給” 所謂“加給”是指針對崗位的各種因素和需求，在薪酬之外設(shè)計的給付項目。目前，在以崗位價值為主要付酬要素的部分企業(yè)中，還存在崗位與薪酬關(guān)系混亂、“加給”盛行的薪酬結(jié)構(gòu)。在規(guī)范的薪酬體系中，薪酬等級與崗位價值等級存在一定的正相關(guān)關(guān)系，即崗位價值等級越高，薪酬等級、薪酬水平也應(yīng)該越高，但若企業(yè)因人設(shè)崗，崗位無法根據(jù)員工能力進(jìn)行調(diào)整，就會 形成各種各樣的專業(yè)加給、職務(wù)加給等。如此一來，不同職務(wù)對應(yīng)不同薪酬，加之各類附加“加給”導(dǎo)致企業(yè)薪酬分布高度分散，產(chǎn)生薪酬水平與崗位價值之間極大的不一致。其實對于薪酬結(jié)構(gòu)來說，簡單的往往是最合理的。 誤區(qū)五：工資固浮比不考慮崗位的特征 總的來說，崗位固定工資和績效工資設(shè)置比例（以下簡稱“固浮比”）的確定有兩個原則：其一，根據(jù)崗位績效變化對組織績效可能產(chǎn)生的影響，影響力越大的崗位越應(yīng)采用較高的績效工資比例；其二，根據(jù)崗位的彈性，即崗位由于任職者的能力等個人因素的不同而導(dǎo)致績效產(chǎn)出的可能差異，崗位彈性越大 越應(yīng)采用較高的績效工資比例。基于以上兩個原則，崗位薪酬可根據(jù)兩個維度來確定固浮比：一是崗位類別，如職能、研發(fā)、生產(chǎn)、營銷等，二是崗位的職位等級，如基層、中層和高層。一般而言，營銷類崗位的浮動薪酬比例要高于職能類崗位，高層崗位浮動薪酬比例高于基層崗位。但很多企業(yè)由于過分強(qiáng)調(diào)薪酬體系的簡單、易操作，要么將所有崗位的薪酬固浮比設(shè)計成一模一樣的；要么通過加大數(shù)量更多的基層崗位的工資浮動性，降低這部分的人工成本；抑或不結(jié)合崗位、業(yè)務(wù)特征，毫無根據(jù)地設(shè)計薪酬固浮比；抑或統(tǒng)一降低崗位薪酬浮動部分的比例，使崗位薪酬保障過度 、激勵弱化。 誤區(qū)六：薪酬設(shè)計不向關(guān)鍵崗位傾斜 許多企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計時，往往不向關(guān)鍵崗位傾斜，常會錯誤處理不同薪級和薪酬帶寬的比例。一部分企業(yè)為設(shè)計、操作簡便，將所有薪級的帶寬都定為相同寬度；還有一些薪酬設(shè)計者缺乏數(shù)學(xué)常識，帶寬設(shè)計不看比例只看絕對值。 如何來科學(xué)地設(shè)計薪酬？ 一、薪酬管理基本理論解析 （一）薪酬的概念和內(nèi)容 薪酬是指員工在從事勞動、履行職責(zé)并完成任務(wù)之后所獲得的經(jīng)濟(jì)上的酬勞或回報。狹義來說，它是指直接獲得的報酬，例如工資、獎金、津貼、股權(quán)等。廣義來說，薪酬還包括間接獲得的報酬，例如 福利。 （二）薪酬管理的含義和內(nèi)容 企業(yè)的薪酬管理，就是企業(yè)管理者對本企業(yè)員工報酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過程。在這一過程中，企業(yè)必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形勢以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制訂薪酬計劃、擬定薪酬預(yù)算、就薪酬管理問題與員工進(jìn)行溝通，同時對薪酬系統(tǒng)本身的有效性做出評價而后不斷予以完善。企業(yè)薪酬管理主要包括確定薪酬管理目標(biāo)、選擇薪酬政策、制定薪酬計劃、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)四個方面的內(nèi)容。 第一，確定薪酬管理目標(biāo) 根據(jù)企業(yè)的 人力資源 戰(zhàn)略規(guī)劃，薪酬管理目標(biāo)具體地講包
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