淺談如何做好薪酬管理-在線瀏覽
2024-11-14 13:46本頁面
【正文】 員的要求都比較高，甚至超過其他部門的經(jīng)理。 誤區(qū)三：只簡單對照外部市場數(shù)據(jù) 薪酬設計中一個重要的環(huán)節(jié)就是通過調(diào)查外部市場薪酬數(shù)據(jù)，來確定既符合本企業(yè)戰(zhàn)略 需求又 具競爭性的薪酬水平。因此對于外部數(shù)據(jù)須謹慎運用，并要注意以下兩點： 根據(jù)數(shù)據(jù)來源做出整體調(diào)整； 關注差異，匹配崗位。目前，在以崗位價值為主要付酬要素的部分企業(yè)中，還存在崗位與薪酬關系混亂、“加給”盛行的薪酬結構。如此一來，不同職務對應不同薪酬，加之各類附加“加給”導致企業(yè)薪酬分布高度分散，產(chǎn)生薪酬水平與崗位價值之間極大的不一致。 誤區(qū)五：工資固浮比不考慮崗位的特征 總的來說，崗位固定工資和績效工資設置比例（以下簡稱“固浮比”）的確定有兩個原則：其一，根據(jù)崗位績效變化對組織績效可能產(chǎn)生的影響，影響力越大的崗位越應采用較高的績效工資比例；其二，根據(jù)崗位的彈性，即崗位由于任職者的能力等個人因素的不同而導致績效產(chǎn)出的可能差異，崗位彈性越大 越應采用較高的績效工資比例。一般而言，營銷類崗位的浮動薪酬比例要高于職能類崗位，高層崗位浮動薪酬比例高于基層崗位。 誤區(qū)六：薪酬設計不向關鍵崗位傾斜 許多企業(yè)在進行薪酬設計時，往往不向關鍵崗位傾斜，常會錯誤處理不同薪級和薪酬帶寬的比例。 如何來科學地設計薪酬？ 一、薪酬管理基本理論解析 （一）薪酬的概念和內(nèi)容 薪酬是指員工在從事勞動、履行職責并完成任務之后所獲得的經(jīng)濟上的酬勞或回報。廣義來說，薪酬還包括間接獲得的報酬，例如 福利。在這一過程中，企業(yè)必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬形勢以及特殊員工群體的薪酬做出決策。企業(yè)薪酬管理主要包括確定薪酬管理目標、選擇薪酬政策、制定薪酬計劃、調(diào)整薪酬結構四個方面的內(nèi)容。 第二，選擇薪酬政策 薪酬政策，就是企業(yè) 管理 者對企業(yè)薪酬管理運行的目標、任務和手段的 選擇與組合，是企業(yè)在員工薪酬上所采取的方針策略。 第三，制定薪酬計劃 薪酬計劃，就是 企業(yè) 預計要實施的員工薪酬支付水平、支付結構及薪酬管理重點等內(nèi)容，是企業(yè)薪酬政策的具體化。 第四，調(diào)整薪酬結構 薪酬結構，就是 企業(yè) 員工之間的各種薪酬比例及其構成。對薪酬結構的確定和調(diào)整要堅持給予員工最大激勵的原則。包括政府政令， 經(jīng)濟 ， 社會 ，工會，勞動市場，生活水平等。包括財務能力，預算控制，薪酬政策，企業(yè)規(guī)模， 企業(yè)文化 ，比較工作價值，競爭力，公平因素。包括年資，績效，經(jīng)驗，教育程度，發(fā)展?jié)摿?，個人能力等。一方面是跨國公司進入中國，充分利用其雄厚的資金實力和優(yōu)厚的待遇，從各方面登陸搶灘，網(wǎng)羅優(yōu)秀人才，使中國企業(yè)尤其是高新技術企業(yè)面臨著嚴峻的人才競爭和挑戰(zhàn)。 （一）政府對企業(yè)的薪酬管理干預過多 我國企業(yè)特別是國有企業(yè)的分配主體地位還沒有根本確立起來。非國有制企業(yè)大都實行工資總額包干或直接由政府有關部門核定工資總額的辦法。這使企業(yè)的薪酬管理自主權難以落實，嚴重影響了內(nèi)部分配制度改革的質(zhì)量。 第一，企業(yè)經(jīng)營者收入普遍存在平均主義傾向。據(jù)調(diào)查，在企業(yè)經(jīng)營者與本企業(yè)員工的年收入比較方面，有半數(shù)以上的企業(yè)經(jīng)
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