【正文】 (Dorothy Leonard Banon)認(rèn)為：核心競(jìng)爭(zhēng)力是使企業(yè)獨(dú)具特色并為企業(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的知識(shí)體系，它取決于四個(gè)維度間強(qiáng)烈的相互作用：技巧和知識(shí)、技術(shù)系統(tǒng)、管理系統(tǒng)、價(jià)值觀(guān)系統(tǒng)，而且不易被其他企業(yè)所模仿。 國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀 我國(guó)學(xué)術(shù)界關(guān)于核心競(jìng)爭(zhēng)力理論追根溯源的發(fā)展歷程的研究，主要有三種不同的看法。第一種溯源于 ―分工論 ‖，以吳建南、李懷祖等為代表，他們認(rèn) 為核心競(jìng)浙江大學(xué)城市學(xué)院畢業(yè)論文 文獻(xiàn)綜述 11 爭(zhēng)力概念源于分工 [1]。第二種溯源于 ―戰(zhàn)略發(fā)展論 [2]‖。相當(dāng)一部分研究者認(rèn)為，企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力理論是企業(yè)戰(zhàn)略管理理論發(fā)展到現(xiàn)階段的表現(xiàn)。第三種溯源于 ―企業(yè)理論的新發(fā)展 ‖論。王永長(zhǎng)認(rèn)為 ―核心競(jìng)爭(zhēng)力 ‖是 ―企業(yè)理論的新發(fā)展 ‖[3]。對(duì)于核心競(jìng)爭(zhēng)力國(guó)內(nèi)外學(xué)者之間也存在不同的定義，歸納起來(lái)大致有以下幾種 [4]： 第一種定義為 ―資源論 ‖。持這一類(lèi)觀(guān)點(diǎn)的研究者認(rèn)為，企業(yè)核心能力是一種企業(yè)以獨(dú)特方式運(yùn)用和配置資源的特殊資源。這也是經(jīng)濟(jì)學(xué)研究中資源觀(guān)的研究焦點(diǎn)。在國(guó)外霍納菲爾特和潘羅斯是這一觀(guān)點(diǎn)的主要代表。在國(guó)內(nèi)李悠 誠(chéng)等認(rèn)為企業(yè)核心能力就是無(wú)形資產(chǎn)。 第二種定義為 ―能力論 ‖。持這一類(lèi)觀(guān)點(diǎn)的研究者認(rèn)為，核心競(jìng)爭(zhēng)力是企業(yè)一系列能力的綜合。能力與資源是一對(duì)有關(guān)聯(lián)但作用不同的概念。以羅斯比和克里斯蒂森為代表的能力學(xué)派認(rèn)為能力是確定資源組合的生產(chǎn)力，資源是能力發(fā)揮的基礎(chǔ)。在國(guó)內(nèi)，丁開(kāi)盛、周星和柳御林等學(xué)者分別撰文認(rèn)為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力就是企業(yè)具有開(kāi)發(fā)獨(dú)特產(chǎn)品、發(fā)展獨(dú)特技術(shù)和獨(dú)特營(yíng)銷(xiāo)的能力。 第三種定義為 ―資產(chǎn)、機(jī)制融合 ‖論。程祀引認(rèn)為，企業(yè)的核心能力是企業(yè)核心資產(chǎn)的一個(gè)重要組成部份。企業(yè)的核心資產(chǎn)包括人才、核心能力、核心技術(shù)、 核 心產(chǎn)品等在內(nèi)的核心因素，其中高素質(zhì)的核心人才是核心資產(chǎn)的核心。企業(yè)的核心能力是全部核心資產(chǎn)的綜合運(yùn)用和反映，是企業(yè)多方面技能、互補(bǔ)性資產(chǎn)的核心。企業(yè)的核心能力是全部核心資產(chǎn)的綜合運(yùn)用和反映，是企業(yè)多方面技能、互補(bǔ)性資產(chǎn)和運(yùn)行機(jī)制的有機(jī)融合，是不同技術(shù)系統(tǒng)管理規(guī)定及技能的有機(jī)組合。 第四種定義為 ―消費(fèi)者剩余 ‖論。管益忻認(rèn)為核心競(jìng)爭(zhēng)力是以企業(yè)核心價(jià)值觀(guān)為主導(dǎo)的，旨在為顧客提供更大 (更多、更好 )的消費(fèi)者剩余的企業(yè)核心能力的體系。 第五種定義為 ―體制與制度論 ‖。左建掣認(rèn)為，企業(yè)體制與制度是最根本的基礎(chǔ)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。 第六種定義為 ―創(chuàng)新論 ‖。陳清泰認(rèn)為，核心競(jìng)爭(zhēng)力是指一個(gè)企業(yè)不斷創(chuàng)造新產(chǎn)品和提供新服務(wù)以適應(yīng)市場(chǎng)的能力，不斷創(chuàng)新管理的能力，不斷創(chuàng)新?tīng)I(yíng)銷(xiāo)手段的能力。 據(jù)此，我們可以這樣來(lái)定義企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，即企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力是企業(yè)在參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)過(guò)程中經(jīng)過(guò)有效整合技能、技術(shù)和資源而形成的能使企業(yè)獲取持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的獨(dú)特綜合能力。 浙江大學(xué)城市學(xué)院畢業(yè)論文 文獻(xiàn)綜述 12 二、 研究 方向 1. 核心競(jìng)爭(zhēng)力培育模型構(gòu)建 按照吳文具的《 基于知識(shí)管理的企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力培育研究 》文獻(xiàn)的研究表明 [5]，企業(yè)是個(gè)知識(shí)積累的組織，視企業(yè)為主體可以將知識(shí)分為企業(yè)內(nèi)知識(shí)和企業(yè)外知識(shí)兩部分，企業(yè) 內(nèi)知識(shí)是員工所掌握的知識(shí)。知識(shí)管理培育核心競(jìng)爭(zhēng)力就是將企業(yè)外部知識(shí)內(nèi)部化，再將內(nèi)部知識(shí)轉(zhuǎn)化為外部知識(shí)的轉(zhuǎn)變過(guò)程。由此可以對(duì)應(yīng)分為兩條培育路線(xiàn)：其一是通過(guò)有針對(duì)性的收集企業(yè)外部知識(shí)，經(jīng)過(guò)有效管理、轉(zhuǎn)化后成為自身資源，再通過(guò)學(xué)習(xí)、共享、創(chuàng)新等方式轉(zhuǎn)變成企業(yè)核心能力，從而演變成核心產(chǎn)品；其二是對(duì)知識(shí)管理最終還是要落腳到對(duì)掌握知識(shí)的員工管理，從知識(shí)管理戰(zhàn)略模式選擇開(kāi)始，到知識(shí)管理制度的構(gòu)建、完善，信息平臺(tái)的搭建，員工知識(shí)共享模式的創(chuàng)新等，建立知識(shí)自由轉(zhuǎn)換共享體系，促進(jìn)知識(shí)創(chuàng)新，為培育核心競(jìng)爭(zhēng)力奠定資源優(yōu)勢(shì)，最終轉(zhuǎn)化 為核心競(jìng)爭(zhēng)力。 2. 核心競(jìng)爭(zhēng)力培育路徑 按照吳文具的《 基于知識(shí)管理的企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力培育研究 》文獻(xiàn)的研究表明，核心競(jìng)爭(zhēng)力的構(gòu)造是一個(gè)不僅復(fù)雜而且系統(tǒng)化的工程，需要協(xié)調(diào)各種資源并整合相應(yīng)知識(shí)和技能才能實(shí)現(xiàn)。有兩種路徑；一是企業(yè)內(nèi)部培育。包括環(huán)境分析、戰(zhàn)略制定、培育核心技術(shù)等環(huán)節(jié)；二是外部構(gòu)建。分為企業(yè)并購(gòu)和戰(zhàn)略聯(lián)盟。每一種路徑都涉及到企業(yè)各方面，企業(yè)需要結(jié)合自身實(shí)際條件，選擇符合本身的方式培育核心競(jìng)爭(zhēng)力，并不斷探索更適合的路徑。 3. 提升核心競(jìng)爭(zhēng)力的人力資源管理對(duì)策 根據(jù) 王良群 的《 提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的人力資 源管理對(duì)策研究 》 [6]文獻(xiàn)研究，我們可以得出以下結(jié)論： （ 1）績(jī)效管理創(chuàng)新：績(jī)效管理的目標(biāo)是充分開(kāi)發(fā)和利用 每個(gè)員工的資源來(lái)提高組織績(jī)效，即通過(guò)提高員工的績(jī)效更好的改善組織績(jī)效的目的，其包括績(jī)效目標(biāo)、管理績(jī)效、績(jī)效考評(píng)和獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效四個(gè)模塊。 （ 2）激勵(lì)制度創(chuàng)新：企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，知識(shí)的創(chuàng)造、利用與增值，資源的合理配置，最終都要靠知識(shí)的載體 ——知識(shí)型員工來(lái)實(shí)現(xiàn)。因此，企業(yè)要獲得和保持持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就必須建立良好的激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)知識(shí)員工的主動(dòng)性、積極浙江大學(xué)城市學(xué)院畢業(yè)論文 文獻(xiàn)綜述 13 性和創(chuàng)造力。 （ 3）建立學(xué)習(xí)型組織：才競(jìng)爭(zhēng)愈發(fā)激烈，企業(yè)面臨著前 所未有的挑戰(zhàn)。隨著人才市場(chǎng)的極度匱乏，企業(yè)內(nèi)部的人才培養(yǎng)成為主流。建立學(xué)習(xí)型組織的關(guān)鍵就是通過(guò)組織學(xué)習(xí)來(lái)有效地開(kāi)發(fā)組織的人力資源。 （ 4）企業(yè)文化建設(shè)創(chuàng)新：企業(yè)文化的形成并非一朝一夕，它需要企業(yè)經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的積累發(fā)展，由其創(chuàng)造的物質(zhì)文明與精神文明不斷積累而逐漸形成的?，F(xiàn)代企業(yè)都必須重視企業(yè)文化的建設(shè)，并加以引導(dǎo)，發(fā)揮企業(yè)文化的潛在功能。 三、進(jìn)展情況 企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提出是基于企業(yè)能力的概念，而自從亞當(dāng) 斯密的勞動(dòng)分工理論產(chǎn)生后，便有了對(duì)于企業(yè)能力的研究。而后，著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家阿爾弗雷德 馬歇爾在 1925 年的著作 《經(jīng)濟(jì)學(xué)原理》又提出了企業(yè)內(nèi)部成長(zhǎng)的思想。此后，艾迪斯 潘羅斯于 1959 年發(fā)表的《企業(yè)成長(zhǎng)論》認(rèn)為企業(yè)的資源和能力構(gòu)成企業(yè)績(jī)效的基礎(chǔ)，從而為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力理論研究奠定了基礎(chǔ)。自從企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的概念提出以后，它就成為企業(yè)戰(zhàn)略管理的熱點(diǎn)問(wèn)題，國(guó)內(nèi)外有多位學(xué)者對(duì)于從不同角度研究了企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的來(lái)源和構(gòu)成。 1. 基于知識(shí)管理的企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的培育研究。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的背景下，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)就是知識(shí)競(jìng)爭(zhēng)，通過(guò)知識(shí)流動(dòng)的分析，揭示了核心競(jìng)爭(zhēng)力是一個(gè)由知識(shí)流驅(qū)動(dòng)的持續(xù)不斷的動(dòng)態(tài)演化過(guò)程，核心競(jìng)爭(zhēng)力培育后必然存在后續(xù)維護(hù) 和提升過(guò)程，這就需要建立知識(shí)管理機(jī)制幫助維護(hù)和提升核心競(jìng)爭(zhēng)力。 2. 基于人力資源管理的企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的評(píng)價(jià)系統(tǒng)。核心競(jìng)爭(zhēng)力是企業(yè)最值得關(guān)注的因素，而人力資源管理又是培育核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵，故應(yīng)該在人力資源的基礎(chǔ)上構(gòu)建企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。體系分為對(duì)企業(yè)文化力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系、企業(yè)學(xué)習(xí)組織力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系、企業(yè)創(chuàng)新力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系、企業(yè)人資資源競(jìng)爭(zhēng)力評(píng)價(jià)體系，各個(gè)體系很難做出 ―非彼即此 ‖的判斷，而是有很多的 ―可彼可此 ‖的判斷，因此應(yīng)采用模糊數(shù)學(xué)評(píng)價(jià)模型。 3. 基于協(xié)調(diào)整合觀(guān)的核心競(jìng)爭(zhēng)力理論。普拉哈拉德和哈默對(duì) 于企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的定義為一種組織內(nèi)的集團(tuán)學(xué)習(xí)能力，也是協(xié)調(diào)技能和整合技術(shù)的能力。這種能力能夠應(yīng)用于多項(xiàng)業(yè)務(wù)并為其帶來(lái)和提供價(jià)值。 Durand 認(rèn)為，企業(yè)的能力不僅浙江大學(xué)城市學(xué)院畢業(yè)論文 文獻(xiàn)綜述 14 包括組織所擁有的資源、知識(shí)、技術(shù)和技能，形成企業(yè)能力的關(guān)鍵是資產(chǎn)與技能的協(xié)調(diào)配置能力 [7]。 四、存在問(wèn)題 企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力是從 20 世紀(jì) 90 年代迅速興起的一種新式的企業(yè)理論和企業(yè)戰(zhàn)略管理理論。自從 . Prahalad 和 G. Hamel 于 1990 年首次提出核心競(jìng)爭(zhēng)力的描述性概念 , 雖然有眾多學(xué)者從事企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的研究 , 但核心競(jìng)爭(zhēng)力 這一概念的至今仍不十分清晰 , 核心競(jìng)爭(zhēng)力理論 體系也并 還不 成熟 。國(guó)內(nèi)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力研究目前還處于初級(jí)階段 , 主要側(cè)重于引進(jìn)介紹和消化吸收國(guó)外企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和核心競(jìng)爭(zhēng)力理念 , 理論的創(chuàng)新和發(fā)展較為缺乏。學(xué)者們對(duì)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的研究主要側(cè)重于企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的概念 , 缺少 實(shí)際意義的 分析。 關(guān)于國(guó)內(nèi)外企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的研究缺陷 , 可以概括為以下幾點(diǎn) : （ 1）研究體系的非系統(tǒng)性。很多學(xué)者只是從技術(shù)能力或核心競(jìng)爭(zhēng)力的一個(gè)片面來(lái)認(rèn)識(shí)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力 , 這種研究難以科學(xué)的認(rèn)識(shí)其內(nèi)在的機(jī)理 , 難以為企業(yè)提供系統(tǒng)的戰(zhàn)略指導(dǎo)。目前 , 對(duì) 核心競(jìng)爭(zhēng)力的研究處于 探索階段。 核心競(jìng)爭(zhēng)力到底是一種資源、一種能力、一種技術(shù) , 還是一種文化、制度 。 不同的學(xué)者所理解的核心競(jìng)爭(zhēng)力相距甚遠(yuǎn)。 （ 2）研究方法的局限性。目前對(duì)核心競(jìng)爭(zhēng)力的理論的研究太多 , 而 實(shí)例上 的研究太少。由于核心競(jìng)爭(zhēng)力的多樣性特征決定了其行業(yè)個(gè)性化是十分明顯的 , 因此 , 要使研究面向應(yīng)用 , 必須強(qiáng)調(diào)分行業(yè)的個(gè)性化研究。在研究方法上 , 目前國(guó)內(nèi)的研究基本上沒(méi)有與國(guó)際接軌。 （ 3）研究?jī)?nèi)容的不完整性。國(guó)內(nèi)外理論界和企業(yè)界對(duì)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的理解還有很大的分歧 , 對(duì)它的界定 也 還不 是 很清晰 , 核心競(jìng)爭(zhēng)力 理論還不很成熟 。 還不能正確解釋或給出企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的構(gòu)成要素。對(duì)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的研究 , 普遍具有明顯的事后追溯的特性 , 通過(guò)簡(jiǎn)單地描述某個(gè)企業(yè)的成功與失敗來(lái)判定核心競(jìng)爭(zhēng)力 , 實(shí)踐的指導(dǎo)意義較差 。 沒(méi)有給出可行的用以識(shí)別核心競(jìng)爭(zhēng)力的方法和評(píng)價(jià)體系 , 沒(méi)有提出培育和提升核心競(jìng)爭(zhēng)力的可操作和有效的途徑和方法。 （ 4）研究視角的片面性。具體而言 , 研究者由于視野和角度不同 , 存在一定浙江大學(xué)城市學(xué)院畢業(yè)論文 文獻(xiàn)綜述 15 的片面性和局限性。 C. K. Prahalad 的核心競(jìng)爭(zhēng)力理論論述了企業(yè)自己獨(dú)特的技術(shù)和技能的重要性 , 但沒(méi)有涉及核心營(yíng)銷(xiāo)能力和組 織管理的能力理論和企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)新機(jī)制 。 羅斯比和克里斯蒂森側(cè)重于企業(yè)內(nèi)部研究 , 比較接近競(jìng)爭(zhēng)力的內(nèi)涵 , 但對(duì)企業(yè)外部環(huán)境的影響特別是市場(chǎng)結(jié)構(gòu)的因素沒(méi)有給予足夠的重視 , 這使得這一理論缺少應(yīng)有的動(dòng)態(tài)性和全面性 。 沃納菲爾特和潘羅斯將資源廣義理解和分不同層次分析 , 有一定的啟發(fā)意義 , 但資源論既沒(méi)有擺脫能力論的影響 , 也沒(méi)有把企業(yè)內(nèi)部資源與市場(chǎng)要素有機(jī)結(jié)合 , 這也限制了這一理論的進(jìn)一步深入 [8]。 浙江大學(xué)城市學(xué)院畢業(yè)論文 參考文獻(xiàn) 16 參考文獻(xiàn)（含開(kāi)題報(bào)告和文獻(xiàn)綜述） [1] 孫衍安 . 淺議人力資源與企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力 [J]. 黨政建設(shè) ,20xx（ 52） [2] 葛夢(mèng)婕，閆 越 . 人力資源管理在企業(yè)管理中的應(yīng)用 [J]. 管理學(xué)家， 20xx（ 15）：191193 [3] 符定輝 . 基于人力資源管理的勘察設(shè)計(jì)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力研究 [D]. 重慶大學(xué)，20xx [4] 張迎波 . 基于人力資源管理的企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力研究 [D]. 湘潭大學(xué)， 20xx [5] 吳文具 . 基于知識(shí)管理的企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力培育研究 [D]. 華南理工大學(xué)， 20xx [6] 王良群 . 提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的人力資源管理對(duì)策研究 [D].中國(guó)海洋大學(xué)，20xx [7] 郭海民 . 企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力研究 [J]. 經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊， 20xx(14):2829 [8] 楊蔚 . 企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力研究評(píng)述 [J]. 工會(huì)論壇 ,20xx(15)： 8991 [9] Lado,.amp。Wilson,. 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