怎么建議完善的企業(yè)管理制度及企業(yè)文化-文庫吧
2025-08-06 15:28 本頁面
【正文】 樣，就越是與企業(yè)文化建設(shè)背道而馳。 要審視 制度 的執(zhí)行是否真正嚴格平等。 制度 執(zhí)行的最好效果就是在無歧視原則下產(chǎn)生的普遍的認同心理，這也正是 制度 執(zhí)行中的難點問題。因為每個人在企業(yè)中所處的地位不同， 制度 的監(jiān)督執(zhí)行部門在企業(yè)中所處的地位不同，在執(zhí)行 制度 時是很難以做到完全公正和無歧視性的，這樣往往就會影響 制度 的效果，危及制度 的最終目標。 所以，制度化管理體現(xiàn)在企業(yè)文化建設(shè)中的 “柔 ”和 “剛 ”并不是對立的，關(guān)鍵是從制度 的制定到執(zhí)行整個過程是否真正體現(xiàn)出了公正的內(nèi)含，是否體現(xiàn)了企業(yè)的根本 需求，如果達到了這個要求，那么制度化管理就奠定了企業(yè)文化的核心內(nèi)容，成為推動 企業(yè)發(fā)展 的強大動力 所謂 “疑 ”是人們最直接的心理反映狀態(tài)，即面對不知所表現(xiàn)出來的困惑、迷茫和不解。從心理學(xué)上講，多疑也是一種人格特征。比如偏執(zhí)型人格，這種人敏感多疑，常將他人無意或友好的行為誤解為敵意或輕蔑，過分警惕與防衛(wèi)，總認為自己是正確的，往往將自己的挫折或失敗歸咎于他人。 原文主述 “大概 是由于自己思維比較跳躍，因此企業(yè)的決策頻繁變化，高管很難在短時間內(nèi)調(diào)整到我要達到的水平，因此我既懷疑他們的能力，也懷疑他們的忠誠，因此雙方造成了很多不愉快。 ”這里透露出來的內(nèi)心體驗突出表現(xiàn)為非證據(jù)性敏感多疑，用個人情感及主觀意志推斷作為考量結(jié)果，有一定的偏執(zhí)型人格特點。 “疑人不用 ,用人不疑 ”,這里的 “疑 ”，是疑惑，不分明、不確定。換句話說是對自我感覺沒把握、靠不住、不放心或認為有問題而不能放心使用。 用人不疑，是指對感覺不錯的可用之人就放心使用、大膽使用 ,在使用過程中也不必有疑慮。那么，現(xiàn)代企業(yè) 制 度 下是否要執(zhí)行 “用人不疑，疑人不用 ”的用人觀？ 這是個很具代表性的企業(yè)用人問題，與企業(yè)決策者的人格特點有直接關(guān)系。有道是 “高處不勝寒 ”，身居高位的企業(yè)老板，如果心態(tài)調(diào)整不到位，往往淪為 “孤家寡人 ”，其原因有多種，但信任危機是比較突出的，常有一種說法，老板身邊只有 “兩個人 ”，一個是親人，另一個是有求于他的人或者是既得利益者。親人是權(quán)力之外的人，有利益關(guān)系的人是潛在的競爭對手。民企在創(chuàng)業(yè)之初，用人喜歡有家族關(guān)系的，理由很簡單，就是 “信任 ”，所謂 “打仗要用父子兵 ”，但是，當(dāng)企業(yè)迅速發(fā)展到一定規(guī)模時，這種用人 制 度 的弊端便凸現(xiàn)，有可能出現(xiàn) “半坡效應(yīng) ”。而現(xiàn)代企業(yè)是用 制度 來規(guī)范企業(yè)行為的，人事 制度 要求用量化標準及監(jiān)督機制來管理人才，這時講 “用人不疑，疑人不用 ”是指在現(xiàn)代企業(yè)健全和完善的基礎(chǔ)上，從人才選撥到定崗定員，每個環(huán)節(jié)都有監(jiān)督機制在起作用，企業(yè)起用的每個人都有相應(yīng)的責(zé)、權(quán)、利與之匹配，以定期考核結(jié)果來決定留用、提升、免職等，任何嫌疑都可能控制在事前或事中。只要企業(yè)人事 制度 在執(zhí)行上沒有漏洞， “用人不疑，疑人不用 ”的用人觀是可取的。但是，一旦涉及到人性的本源，貪欲膨脹過勝，權(quán)力又相對集中，倘若企業(yè)人事 制度 上稍有缺陷， 就會導(dǎo)致侵害企業(yè)利益的行為發(fā)生，這時再說 “用人不疑，疑人不用 ”就會斷送企業(yè)前程。 綜上所述，我們講現(xiàn)代企業(yè)用人觀，是否 “用人不疑，
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