怎么建議完善的企業(yè)管理制度及企業(yè)文化(更新版)
【正文】 個(gè)人職業(yè)生涯的成熟程度。他們離開企業(yè)后，或加盟別的企業(yè)，或自己創(chuàng)業(yè)，都有不錯(cuò)的發(fā)展，業(yè)內(nèi)把我們公司戲稱為 “黃埔軍校 ”。只要企業(yè)人事 制度 在執(zhí)行上沒有漏洞， “用人不疑，疑人不用 ”的用人觀是可取的。 “疑人不用 ,用人不疑 ”,這里的 “疑 ”，是疑惑，不分明、不確定。 要審視 制度 的執(zhí)行是否真正嚴(yán)格平等。 制度 作為公正的體現(xiàn)不但要求其形式是公正的，更要求其內(nèi)容是公正的，要使 制度約束下各直接參與者的利益得到平衡，體現(xiàn)權(quán)利與義務(wù)的對(duì)稱。 如何把握這個(gè)問題，實(shí)際上是一種基本的人性和人情觀的問題，因?yàn)?制度 的最終效力在于人的認(rèn)同，也就是 “員工的認(rèn)可 ”， 制度 文化的效力點(diǎn)不在別處，而在人的心靈，所以把握企業(yè)文化的 “柔 ”和制度化管理的 “剛 ”，必須從以下四個(gè)方面入手： 要審視各種 制度 是否是以企業(yè)的根本性需求出發(fā)，并且是與企業(yè)最本質(zhì)的目標(biāo)相聯(lián)系的。 制度 對(duì)于企業(yè)的意義在于它建立了一個(gè)使管理者意愿得以貫徹的有力支撐，并且在得到員工認(rèn)可的前提下，使企業(yè)管理中不可避免的矛盾從人與人的對(duì)立弱化為人與 制度 的對(duì)立，可以更好地約 束和規(guī)范員工行為，減少對(duì)立或降低對(duì)立的尖銳程度，逐漸形成有自己特色的企業(yè)文化。但 制度 又反映一個(gè)企業(yè)的基本觀念，反映企業(yè)對(duì)社會(huì)、對(duì)人的基本態(tài)度，因而 制度 又不是隨心所欲不受任何制約的。 要審視 制度 出臺(tái)的程序是否公正和規(guī)范。 所以，制度化管理體現(xiàn)在企業(yè)文化建設(shè)中的 “柔 ”和 “剛 ”并不是對(duì)立的，關(guān)鍵是從制度 的制定到執(zhí)行整個(gè)過程是否真正體現(xiàn)出了公正的內(nèi)含，是否體現(xiàn)了企業(yè)的根本 需求，如果達(dá)到了這個(gè)要求，那么制度化管理就奠定了企業(yè)文化的核心內(nèi)容，成為推動(dòng) 企業(yè)發(fā)展 的強(qiáng)大動(dòng)力 所謂 “疑 ”是人們最直接的心理反映狀態(tài)，即面對(duì)不知所表現(xiàn)出來的困惑、迷茫和不解。那么，現(xiàn)代企業(yè) 制 度 下是否要執(zhí)行 “用人不疑，疑人不用 ”的用人觀？ 這是個(gè)很具代表性的企業(yè)用人問題，與企業(yè)決策者的人格特點(diǎn)有直接關(guān)系。企業(yè)老板的人格特點(diǎn)及心理素質(zhì)決定他的用人觀，從而影響企業(yè)行為。 1，制度是規(guī)則，是前提條件，是需要被管理 者帶頭遵守和執(zhí)行的。而團(tuán)隊(duì)合作則是指在團(tuán)隊(duì)中如何與他 人進(jìn)行合作，特別是處于配角的位置時(shí)，是否仍然能夠積極、主動(dòng)的參與工作，為整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)貢獻(xiàn)力量。因此，企業(yè)通常只會(huì)為那些具有普遍性的、影響較大的問題制定制度，制度中不可能枚舉所有的特殊情況。此時(shí)，制度與管理者的配合關(guān)系，就好像是標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)品與客戶化應(yīng)用之間的關(guān)系一樣，是一般與特殊的關(guān)系。但是如何能夠把每項(xiàng)具 體工作完成好，僅依靠制度是不夠的，一定需要人來處理，特別是具有一定權(quán)力的管理者，其存在的價(jià)值，就是能夠在遵守制度的前提下，對(duì)于各項(xiàng)工作任務(wù)，通過自身的聰明才智，創(chuàng)造出所需要的充分條件，最終完成好任務(wù)。 因此，對(duì)于以項(xiàng)目管理 方式為主的博科公司來說，在制度方面，特別是項(xiàng)目管理制度當(dāng)中，約束條件要考慮適度，以適應(yīng)不同項(xiàng)目的個(gè)性化要求。有些管理者在某些情況下，把自己和制度對(duì)立起來，忽略了自己對(duì)制度改進(jìn)的義務(wù)，實(shí)際上也就遠(yuǎn)離了這個(gè)重要的管理工具，結(jié)果肯定會(huì)使自己的管理效果受到影響。
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