《管理心理學(xué)》練習(xí)試題庫(kù)參考答案-文庫(kù)吧
2025-08-03 11:56 本頁(yè)面
【正文】 響。 1 官僚結(jié)構(gòu)：由工作專門化而得到十分規(guī)范的操作任務(wù)，非常正規(guī)的規(guī)章制度，將任務(wù)根據(jù)職能部門進(jìn)行組合，集中權(quán)威，控制跨度窄，通過命令鏈進(jìn)行決策。 自我服務(wù)偏差：指的是 相比起對(duì)他人歸因更多關(guān)注內(nèi)部原因不同，在對(duì)自己的不良 3 工作績(jī)效進(jìn)行歸因的時(shí)候，人們傾向于大大高估外部環(huán)境 因素的作用；也即傾向于否認(rèn)自己對(duì)不良工作績(jī)效的個(gè)人責(zé)任，而把工作成功歸因于自身的原因。 三、簡(jiǎn)答題 簡(jiǎn)述自己對(duì)“大五”人格模型的理解 大五模型是目前人格領(lǐng)域使用非常多的人格理論。大量頗具影響力的研究證實(shí)，這五項(xiàng)人格維度構(gòu)成了所有人格因素的基礎(chǔ)，并包括了人格當(dāng)中的大多數(shù)明顯變異。這五個(gè)因素是： ① 外向性（ extroversion）：這一維度描述的是個(gè)體對(duì)關(guān)系的舒適感程度。外向者傾向于喜歡群居、善于社交和自我決斷；內(nèi)向者傾向于封閉內(nèi)向、膽小、害羞和安靜少話； ② 隨和性（ agreeableness）：這一維度描述的是個(gè)體服從別人的傾向。高隨和性的人是合作的、熱情的和信賴他人的；低隨和性的人是冷淡的、敵對(duì)的和不受歡迎的； ③ 盡責(zé)性（ conscientiousness）：這一維度是對(duì)信譽(yù)的測(cè)量。高盡責(zé)性的人是負(fù)責(zé)的、有條不紊的、值得信賴的、持之以恒的；低盡責(zé)性者很容易精力分散、缺乏規(guī)劃性，不值得信賴； ④ 情緒穩(wěn)定性（ emotional stability）：這一維度刻畫的是個(gè)體承受壓力的能力。積 極的情緒穩(wěn)定性者傾向于是平和的、自信和安全的；消極的情緒穩(wěn)定性者傾向于是緊張的、焦慮的、失望的和缺乏安全感的； ⑤ 開放性（ openness）：這一維度描述的是個(gè)體在新奇方面的興趣和熱衷程度。開放性高的人富有創(chuàng)造性、凡事好奇、具有藝術(shù)的敏感性；開放性低的人很保守、對(duì)熟悉的事物感到舒適和滿足。 簡(jiǎn)述不同文化情境下的管理價(jià)值觀可能存在的差異 管理價(jià)值觀的內(nèi)容具有很明顯的文化差異性。 Hofstede(1980)的一項(xiàng)大型調(diào)查結(jié)果表明，國(guó)家文化特征對(duì)于工作態(tài)度和行為來說，是比個(gè)體特 征和組織因素等更為重要的決定因素，從而總結(jié)出了交叉文化情境下管理價(jià)值觀的五個(gè)關(guān)鍵維度： ① 個(gè)體與群體取向：強(qiáng)調(diào)自身及家庭成員是否關(guān)心群體利益的程度； ② 權(quán)力距離接受程度：對(duì)權(quán)力分布和地位差異的接受還是拒絕的程度； ③ 不確定性規(guī)避：對(duì)模糊情境與意外事件容忍還是回避的程度； ④ 男性化與女性化：傾向于獨(dú)立支配物質(zhì)金錢還是互依移情、關(guān)懷關(guān)系的程度； ⑤ 短期與長(zhǎng)期取向：注重傳統(tǒng)當(dāng)前還是革新未來的程度。 簡(jiǎn)述韋納的成敗歸因理論及其對(duì)后續(xù)行為的影響 韋納認(rèn)為， 人們獲得成功或者遭遇失敗時(shí)，總是從以下幾個(gè)方面 找原因，即努力、能力、任務(wù)難度和機(jī)遇（運(yùn)氣）。這四種因素又可以按照內(nèi)外因、穩(wěn)定性和可控性三個(gè)維度進(jìn)行劃分。努力和能力屬于內(nèi)部原因，任務(wù)難度和機(jī)遇屬于外部原因；努力和機(jī)遇比較容易改變， 4 時(shí)不穩(wěn)定的，而一個(gè)人的能力和任務(wù)難度則是穩(wěn)定、不易改變的；努力可以由個(gè)體控制、而任務(wù)難度和機(jī)遇則不行。 對(duì)成敗的歸因情況對(duì)個(gè)人以后的行為表現(xiàn)有很重要的影響。例如，把成功歸于內(nèi)部原因會(huì)使人感到滿意和自信，把失敗歸于內(nèi)部原因則容易使人產(chǎn)生內(nèi)疚和自責(zé)感；把成功歸于穩(wěn)定性因素會(huì)提高以后工作的積極性，把失敗歸于穩(wěn)定性因素則會(huì)降低以后工作的 積極性。 簡(jiǎn)單說明自己對(duì)認(rèn)知失調(diào)理論的理解 認(rèn)為人們的認(rèn)知結(jié)構(gòu)是由若干知識(shí)、觀念、觀點(diǎn)信念等組成，在有關(guān)聯(lián)的各認(rèn)知因素之間有的是協(xié)調(diào)的，有的不協(xié)調(diào)的。 認(rèn)知失調(diào)的主要來源有兩個(gè)：一是來自決策行為，即當(dāng)需要在多個(gè)有價(jià)值相似的方案做出選擇時(shí)；二是來自與自己態(tài)度相矛盾的行為。 認(rèn)知一旦出現(xiàn)失調(diào)，就會(huì)使人的心理上產(chǎn)生不愉快甚至痛苦。這種感覺會(huì)形成一種動(dòng)力，從而會(huì)給個(gè)體造成緊張狀態(tài)，迫使人們想方設(shè)法去減輕或消除不協(xié)調(diào)狀態(tài)。個(gè)體減少認(rèn)知失調(diào)的愿望或者動(dòng)力由以下三個(gè)因素決定：造成認(rèn)知失調(diào)的要素的重要程度；個(gè)體相信自 己受到這些要素控制的程度；個(gè)體在失調(diào)狀態(tài)下的受益程度。 當(dāng)個(gè)體意識(shí)到必須采取行動(dòng)緩解或者消除這種失調(diào)狀態(tài)的時(shí)候（例如，我們關(guān)注某種環(huán)保態(tài)度的培養(yǎng)，員工雖然都同意回收商品包裝箱對(duì)于環(huán)境和經(jīng)濟(jì)都有好處，但是卻很少有人送回商品包裝箱，這種不一致會(huì)產(chǎn)生認(rèn)知失調(diào)體驗(yàn)），會(huì)用到以下三種不同的途徑： ①改變某種認(rèn)知元素或態(tài)度，使元素間的關(guān)系趨于協(xié)調(diào)。員工決定持不同的態(tài)度，即認(rèn)為回收商品包裝箱對(duì)于環(huán)保和經(jīng)濟(jì)根本沒有好處。 ②改變將來的行為，消除認(rèn)知失調(diào)。即員工開始及時(shí)送回商品包裝箱。 ③對(duì)不一致做出新的解釋或合理化分析，以 新的認(rèn)知元素環(huán)節(jié)認(rèn)知失調(diào)狀態(tài)。員工們既保留回收商品包裝箱對(duì)于環(huán)境和經(jīng)濟(jì)都有好處的態(tài)度，又提出回收程序不夠規(guī)范或成本太高等解釋（也可以說是“借口”）。 簡(jiǎn)述并比較 交易型領(lǐng)導(dǎo)與變革型領(lǐng)導(dǎo) （ 1）交易型領(lǐng)導(dǎo) 這種領(lǐng)導(dǎo)通過澄清工作角色與任務(wù)要求，來指導(dǎo)并激勵(lì)下屬向著既定目標(biāo)的方向前進(jìn)。其主要特點(diǎn)有： ① 權(quán)變式獎(jiǎng)勵(lì) —— 努力與獎(jiǎng)勵(lì)的相互交換原則。承諾對(duì)良好績(jī)效給予獎(jiǎng)勵(lì)，認(rèn)可成就； ② 例外管理（主動(dòng)的） —— 觀察并尋找那些不符合規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)的事件，并予以糾 正； ③ 例外管理（被動(dòng)的） —— 只有當(dāng)不附和標(biāo)準(zhǔn)時(shí)才實(shí)施干預(yù)； ④ 放任型 —— 放棄責(zé)任，回避做出決策。 （ 2）變革型領(lǐng)導(dǎo)的主要特點(diǎn)表現(xiàn)在： ① 領(lǐng)袖魅力 —— 提供愿景規(guī)劃和組織使命，灌輸榮譽(yù)感，贏得尊重和信任； 5 ② 感染力 —— 傳達(dá)高期望，使用各種方式強(qiáng)調(diào)努力，通過簡(jiǎn)單明了的方式來表達(dá)重要目標(biāo)； ③ 智慧刺激 —— 激發(fā)智力、理性和深入細(xì)致的問題解決活動(dòng)； ④ 個(gè)性化關(guān)懷 —— 關(guān)注個(gè)體，不同員工不同對(duì)待，有針對(duì)性地給予指導(dǎo)和建議。 （
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