【正文】 度的 KaiserMeyerOlkin 度量。 .852 Bartlett 的球形度檢驗 近似卡方 Df 276 Sig. .000 從 表 三 3“總體方差解釋率”可以看出，問卷的 24 個項目共提取了 5 個主因子，這 5 個主因子共解釋了總體的 %的變異。具體每個因子各自包含的項目見 表 三 4“旋轉后成份矩陣” 表 三 3 方差解釋率 成份 旋轉 平方和載入 合計 方差的 % 累積 % 1 2 3 4 5 提取方法：主成份分析。 表 三 4 旋轉成份矩陣 a 題號 成份 1 2 3 4 5 14 .758 20 .740 24 .719 23 .711 22 .647 21 .604 15 .541 12 .522 11 .521 3 18 .802 19 .750 16 .648 17 .614 13 .454 2 .801 3 .777 1 .719 4 .559 10 .517 5 .781 7 .718 8 .705 6 .664 9 通過因子分析可以進一步對問卷題項進行調(diào)整，通過旋轉后的因子載荷矩陣可知，所有的項目被歸結到 5 大維度中，這 5 個維度分別為 : 第一維度為 :環(huán)境與獎罰，包括 1 1 1 1 2 2 2 24； 第二維度為 :生活與工時，包括 1 1 1 1 19； 第三維度為 :薪酬與晉升，包括 10； 第四維度為：精神回報，包括 8； 第五維度為 :員工成長，包括 9。 (二 )總體統(tǒng)計分析 對調(diào)查數(shù)據(jù)利用 SPSS 進行總體分析，總體滿意度情況可見 表 三 5。從 表 三 5 我們不難看出攀枝花金沙明珠大酒店的員工總體滿意度水平較低。五個主成分因素都在員工滿意程度的臨界邊緣。尤其是員工對“薪酬與福利”這一因素的滿意度最低。根據(jù)員工滿意度調(diào)查的因素平均分可知，員工對各個因素的滿意水平呈現(xiàn)如下規(guī)律 :員工對“薪酬和晉升”的滿意度 員工對“生活和工時”的滿意度 員工對“環(huán)境和獎罰”的滿意度 員工對“精神回報”的滿意度 員工對“員工成長”的滿意度 。員工滿意度較低的項目有 :工資、獎金、福利待遇、工作時間等。所以，為了 能夠適時提高酒店員工滿意度，酒店應及時采取相應對策來提升員工在各個主成分因素及其項目上的滿意程度。 表 三 5 員工滿意度總體調(diào)查結果統(tǒng)計表 因素 項目 項目平均分 因素平均分 環(huán)境和獎罰 11 12 14 15 20 21 22 23 24 4 生活和工時 13 16 17 18 19 薪酬和晉升 1 2 3 4 10 精神回報 5 6 7 8 員工成長 9 根據(jù) 表 三 5 結合攀枝花金沙明珠大酒店 93 名員工滿意度調(diào)查總體統(tǒng)計資料，繪制出 表 三 6。根據(jù) 表 三 6 可以看出在此次員工滿意度調(diào)查結果中，“薪酬和晉升”的滿意度水平最低僅占了總分值的 %，酒店應加強在“薪酬和晉升”這一因素方面的工作改進以提高酒店員工在這一因素方面的滿意度。 表 三 6 五大因素權重分配表 因素 環(huán)境和獎 罰 生活和工時 薪酬和晉升 精神回報 員工成長 合計 各因素分值 6450 權重 % % % % % % 總體員工集中趨勢指標和離散指標 對于采用定距尺度來測量的自變量及因變量，可求得幾個描述統(tǒng)計指標，如極大值、極小值、平均數(shù)、標準差。各因素滿意度數(shù)據(jù)描述統(tǒng)計量輸出結果顯示在 表 三 7 中。 表 三 7 描述統(tǒng)計量 因素 樣本量 極小值 極大值 均值 標準差 方差 整體滿意度 93 .70909 .503 環(huán)境和獎罰 93 .91451 .836 生活和工時 93 .97857 .958 薪酬和晉升 93 .80469 .648 精神回報 93 .866540 .751 員工成長 93 結果顯示，酒店員工總體滿意度的平均值為 ，員工對環(huán)境和獎罰的滿意度的平均值為 ，員工對這兩項的滿意度居于所有因素滿意度中間水平；員工在本酒店工作最為滿意的兩項分別是精神回報和員工成長，其中，精神回報的滿意度的平均值為 ，對員工成長的滿意度的平均值為 。而對生活和工時的滿意度 (平均數(shù)為 )及對薪酬和晉升的滿意度 (平均數(shù)為 )是相對較低的。 從 表 三 7 中我們還能看出，員工總體滿意度的方差相對較低，這表示大多 5 數(shù)員工在所有變量上的反應都接近于平均值。而環(huán)境和獎罰、薪酬和晉升、精神回報的方差處于中等水平，生活和工時以及員工成長的方差略為偏高。這表示，大多數(shù)員工在相應問題上的反應離平均值偏差較大。其中，員工成長的方差大于1，表明員工在對于員工成長上的滿意程度分異程度非常大。這個結論可通過 圖 三 1 得到體現(xiàn)。員工對員工成長的平均滿意度是最高的，達到 ，而對薪酬和晉升的滿意度是最低的，僅為 。 圖 三 1 滿意度均值條形圖 (三 )不同群體員工滿意度分析 不同性別員工滿意度分析 針對不同性別的員工滿意度調(diào)查結果統(tǒng)計結果如 表 三 8 所示。從 表 三 8中我們不難得出如下結論：酒店中女性員工的滿意度水平高于男性員工的滿意度水平。這是因為女性無論是在生理還是心理特征上都與男性有很大的區(qū)別，也正是由于這些區(qū)別使女性員工在各個方面比較容易感到滿足。而男性員工通常對家庭責任感和個人成就感的要求比較明顯，所以導致男性員工更難得到滿足。 表 三 8 不同性別員工滿意度調(diào)查結果統(tǒng)計表 性別 整體滿意度 環(huán)境和獎罰 生活和工時 薪酬和晉升 精神回報 員工成長 男 女 不同工齡的員工滿意度分析 表 三 9 不同工齡員工滿意度調(diào)查結果統(tǒng)計表 工齡 整體滿意度 環(huán)境和獎罰 生活和工時 薪酬和晉升 精神回報 員工成長 6 個月以下 6 個月 1 年 1 年 2 年 2 年以上 對不同工齡的員工滿意度調(diào)查統(tǒng)計結果如 表 三 9。從表中我們可以看出，不同工齡的員工滿意度呈現(xiàn)出兩端高，中間低的狀況。從各 項因素來看 6個月以下員工和 2年以上員工滿意明顯高于 6個月 2年之間的員工。而工齡為 1年 2年的員工滿意度最低， 6個月以下工齡的員工，多數(shù)剛剛進入公司不久，他們對員工成長和精神回 6 報滿意度最高。在這個階段的員工，薪酬、生活、工作時間滿意程度雖然不高，但也不會像老員工一樣低。這部分員工資歷尚淺，正是處于學習的階段，所以對公司的培訓體系、尊重和關懷看的尤為重要，在這些方面比老員工更容易得到滿足。而也由于資歷淺，所以對工作環(huán)境以及工作時間等的要求也很相應降低。 2年以上工齡的員工，在酒店已經(jīng)是核心員工。這些員工由于 在酒店工作時間較長，已經(jīng)形成了強烈的企業(yè)認同感。同時，酒店對這些核心員工還建立有專門核心員工管理辦法。正式由于這種強烈的認同感和專門的管理辦法，使得這個階段的員工對各項因素的滿意程度都較高。 6個月 1年和 1年 2年這兩個階段的員工都進入酒店有一段較長時間，對酒店的經(jīng)營和管理有了較深的認識，對酒店有了一定程度的認同感。但是由于酒店作為服務型行業(yè)，競爭激烈，工作壓力大，這兩個階段的員工比較容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠感。尤其以 1年 2年的員工職業(yè)倦怠感尤為嚴重，這也使得這一階段的員工各項因素滿意度都較低。 不同年齡的員工 滿意度分析 不同年齡員工的滿意度調(diào)查結果如 表 三 10所示。從 表 三 10中可以看出，不同年齡的員工滿意度有一定的差異?？偟膩碚f，呈現(xiàn)如下的規(guī)律性 :20歲以下的滿意度 2025歲的滿意度 2630歲的滿意度 3135歲的員工滿意度 3640歲的員工滿意度 41歲以上的員工滿意度。 表 三 10 不同年齡員工滿意度調(diào)查結果統(tǒng)計表 年齡 整體滿意度 環(huán)境和獎罰 生活和工時 薪酬和晉升 精神回報 員工成長 20 歲以下 2125 歲 2530 歲 3135 歲 3640 歲 41 歲以上 從上述規(guī)律以及