《某公司20xx年培訓(xùn)管理手冊(cè)》(doc20)-管理培訓(xùn)-文庫(kù)吧
2025-07-16 09:13 本頁(yè)面
【正文】 題分析法，它主要考察員工目前績(jī)效與理想績(jī)效之間的差距，以及通過(guò)培訓(xùn)縮小這些差距的方法 有效性高 它集中在問(wèn)題解決而不是組織 系統(tǒng)方面 適用問(wèn)題較突出的部門(mén) 全面 全面分析法指通過(guò)對(duì)組織 確定教育培訓(xùn)需求常用的方 在職員工培 分析法 及其成員進(jìn)行全面、系統(tǒng)的調(diào)查，以確定理想狀況與現(xiàn)有狀況之間的差距，從而進(jìn)一步確定是否進(jìn)行培訓(xùn)及培訓(xùn)內(nèi)容的一種方法 法 有效性好 時(shí)間較長(zhǎng) 成本較高 由于組織的不斷創(chuàng)新與變革，教育培訓(xùn)工作需要不斷更新，因此這種分析工作必須是持續(xù)的，而非一次性的 訓(xùn)需求分析 制定教育培訓(xùn)規(guī)劃 3）主要運(yùn)用問(wèn)卷調(diào)查法和工作任務(wù)分析法，還有組織總體目標(biāo)的分析法來(lái)進(jìn)行分析，匯總。 依據(jù)人事部在公司中的培訓(xùn)需求調(diào)研，形成培訓(xùn)計(jì)劃。 4）將兩部分綜合起來(lái)，形成整體長(zhǎng)期計(jì)劃 1）運(yùn)用柯氏四級(jí)評(píng)估法進(jìn)行評(píng)估，反應(yīng)評(píng)估，學(xué)習(xí)評(píng)估，行為評(píng)估，結(jié)果評(píng)估； 評(píng)估級(jí)別 主要內(nèi)容 可以詢問(wèn)的問(wèn)題 衡量方法 一級(jí)評(píng)估：反應(yīng)層評(píng)估 觀察學(xué)員的反應(yīng) ??受訓(xùn)者是否是否喜歡該培訓(xùn)課程； ?課程對(duì)受訓(xùn)者是否有用； ?對(duì)培訓(xùn)講師及培訓(xùn)設(shè)施等有何意見(jiàn)； ?課堂反應(yīng)是否積極 問(wèn)卷、評(píng)估調(diào)查表填寫(xiě)、評(píng)估訪談； 二級(jí)評(píng)估 學(xué)習(xí)層評(píng)估 檢查學(xué)員的學(xué)習(xí)成果 ?受訓(xùn)者在培訓(xùn)項(xiàng)目中學(xué)到了什么？ ?培訓(xùn)前后，受訓(xùn)者知識(shí)、理論、技能有多大程度的提高？ 評(píng)估調(diào)查表填寫(xiě)、 筆試、績(jī)效考核、案例研究 三級(jí)評(píng)估 行為層評(píng)估 衡量培訓(xùn)前后的工作表現(xiàn) ?受訓(xùn)者在學(xué)習(xí)上是否有改善行為？ ?受訓(xùn)者在工作中是否用到培訓(xùn)內(nèi)容？ 由上級(jí)、同事、客戶、下屬進(jìn)行績(jī)效考核、測(cè)試、觀察績(jī)效記錄 四級(jí)評(píng)估 結(jié)果層評(píng)估 衡量公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的變化 ?行為的改變對(duì)組織的影響是否積極？ ?組織是否因?yàn)榕嘤?xùn)而經(jīng)營(yíng)得更加順心更好？ 考察質(zhì)量、事故、生產(chǎn)率？工作動(dòng)力、市場(chǎng)擴(kuò)展、客戶關(guān)系維護(hù) 階段一 :學(xué)員反應(yīng)： 在培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，向?qū)W員發(fā)放滿意度調(diào)查表，征求學(xué)員對(duì)培訓(xùn)的反應(yīng)和感受。問(wèn)題主要包括： 對(duì)講師培訓(xùn)技巧的反 應(yīng) 對(duì)課程內(nèi)容的設(shè)計(jì)的反應(yīng) 對(duì)教材挑選及內(nèi)容，質(zhì)量的反應(yīng) 對(duì)課程組織的反應(yīng) 是否在將來(lái)的工作中，能夠用到所培訓(xùn)的知識(shí)和技能 階段二 :學(xué)習(xí)的效果： 確定學(xué)員在培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，是否在知識(shí)，技能，態(tài)度等方面得到了提高。實(shí)際上要回答一個(gè)問(wèn)題：“參加者學(xué)到東西了嗎？”主要運(yùn)用考卷形式進(jìn)行。 階段三 :行為改變： 這一階段的評(píng)估要確定培訓(xùn)參加者在多大程度上通過(guò)培訓(xùn)而發(fā)生的行為上的改進(jìn)?？梢酝ㄟ^(guò)對(duì)參加者進(jìn)行正式的測(cè)評(píng)或非正式的方式如觀察來(lái)進(jìn)行。實(shí)際上要回答一個(gè)問(wèn)題：“人們?cè)诠ぷ髦惺褂昧怂麄兯鶎W(xué)到的知識(shí)，技能和 態(tài)度了嗎？” 常用方法運(yùn)用 360 度評(píng)估反饋。 階段四 :產(chǎn)生的效果 ： 這一階段的評(píng)估要考察的不在是受訓(xùn)者的情況，而是從部門(mén)和組織的大范圍內(nèi)，了解因培訓(xùn)而帶來(lái)的組織上的改變效果。既要回答“培訓(xùn)為企業(yè)帶來(lái)了什么影響？”可能是經(jīng)濟(jì)上的，也可能是精神上的。 主要方法是運(yùn)用一些統(tǒng)計(jì)方法，在階段周期內(nèi)進(jìn)行評(píng)估，也用360 度評(píng)估反饋。 2）培訓(xùn)管理共分為四個(gè)層面：策略層面、運(yùn)作層面、項(xiàng)目層面、教 學(xué)層面； 在整個(gè)培訓(xùn)體系的第二次大造中，將圍繞此四個(gè)方向進(jìn)行評(píng)估。主要采用整個(gè)項(xiàng)目的 360、問(wèn)卷調(diào)查和業(yè)績(jī)回饋等方法方式進(jìn)行。 第三章 內(nèi)訓(xùn)師 在整個(gè)培訓(xùn)體系建立的過(guò)程中，內(nèi)訓(xùn)師可能是一個(gè)可有可無(wú)的部分；但是，如果想要保證組織能力得到持續(xù)提高，那么內(nèi)訓(xùn)師就是一個(gè)非常重要的環(huán)節(jié)。 經(jīng)驗(yàn) 因素 1. 熟悉培訓(xùn)的流程，對(duì)培訓(xùn)工作有全面認(rèn)識(shí) 2. 經(jīng)驗(yàn)豐富。在不同的組織（企業(yè)或事業(yè)部門(mén)、科研機(jī)構(gòu)）做過(guò)相關(guān)領(lǐng)域的工作，或在同一組織的不同崗位得到鍛煉 3. 經(jīng)驗(yàn)的有效性。比如曾經(jīng)參與設(shè)計(jì)培訓(xùn)項(xiàng)目，實(shí)施培訓(xùn)工作并得到了提升。 4. 作為培訓(xùn)師的經(jīng)驗(yàn)。如在組織內(nèi)擔(dān)任培訓(xùn)部門(mén)職務(wù)或任高級(jí)總裁職務(wù) 5. 熟悉培訓(xùn)任務(wù)、目標(biāo)、理解專業(yè)術(shù) 語(yǔ)、問(wèn)題及相互間的關(guān)系。了解受訓(xùn)者所在組織的內(nèi)部運(yùn)作。 理論 因素 1. 具有整合理論功底和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的能力；能夠?qū)I(yè)領(lǐng)域的所知運(yùn)用到實(shí)際培訓(xùn)工作中。 2. 以往該領(lǐng)域內(nèi)的最近理論、概念、系統(tǒng)應(yīng)用、規(guī)則和模型應(yīng)用方面有獨(dú)特見(jiàn)解。 3. 最好在本領(lǐng)域發(fā)表過(guò)著作，比如書(shū)籍、專業(yè)期刊雜志的學(xué)術(shù)文獻(xiàn) 4. 以往該領(lǐng)域的培訓(xùn)或授課經(jīng)歷。在組織團(tuán)隊(duì)或某一機(jī)構(gòu)中兼職或長(zhǎng)期從事該領(lǐng)域工作。 5. 做過(guò)領(lǐng)域
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