【正文】 工招聘中必須符合的要求： 符合國家有關(guān)法律、政策和本國利益 公平原則 在招聘中應(yīng)堅(jiān)持平等就業(yè)。 4 要確保錄用人員的質(zhì)量， 要根據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃工作需要和職務(wù)說明書中應(yīng)職人員的任職資格要求，運(yùn)用科學(xué)的方法和程序開展招聘工作。 努力降低招聘成本，注意提高招聘的工作效率。 ★ 招聘成本包括：新聘成本；重置費(fèi)用；機(jī)會(huì)成本。 ★ 人員調(diào)配有哪些措施： 根據(jù)企業(yè)內(nèi)外人力資源供求狀況的調(diào)配措施。 2進(jìn)行人才梯隊(duì)建設(shè)。 一般企業(yè)均實(shí)行從企業(yè)內(nèi)部優(yōu)先調(diào)配的人事政策。 實(shí)行公開競爭的 人事政策。 考慮彼得原理的效應(yīng)。 ★ 人力需求診斷的步驟： 由公司統(tǒng)一的人力資源規(guī)劃?；蛴筛鞑块T根據(jù)長期或短期的實(shí)際工作需要，提出人力需求。 由人力需求部門填寫“人員需求表”。 人力資源部審核。 ★ 人員需求表包括： 所需人員的部門、職位； 工作內(nèi)容、責(zé)任、權(quán)限； 所需人數(shù)以及何種錄用方式；人員基本情況（年齡性別）； 要求的學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)； 希望的技能、專長； 其他需要說明的內(nèi)容 ★ 制定招聘計(jì)劃的內(nèi)容： 錄用人數(shù)以及達(dá)到規(guī)定錄用率所需要的人員。 從候選人應(yīng)聘到雇用之間的時(shí)間間隔。 錄用基準(zhǔn)。 錄用來源。 招聘錄用成本計(jì)算。 ★ 招聘錄用成本計(jì)算： 人事費(fèi)用， 業(yè)務(wù)費(fèi)用。 企業(yè)一般管理費(fèi)。 ★ 招聘方法的分類： 委托各種勞動(dòng)就業(yè)機(jī)構(gòu) 自行招聘錄用 ★ 招聘測試與面試的過程： 組織各種形式的考試和測驗(yàn)。 最后確定參加面試的人選，發(fā)布面試通知和進(jìn)行面試前的準(zhǔn)備工作。 面試過程的實(shí)施。 分析和評(píng)價(jià)面試結(jié)果。 確定人員錄用的最后結(jié)果，如有必要進(jìn)行體檢。 面試結(jié)果的反饋。 面試資料存檔備案。 ★ 錄用人員崗前培訓(xùn)的內(nèi)容： 熟悉工作內(nèi)容、性質(zhì)、責(zé)任、權(quán)限、利益、規(guī)范 。 了解企業(yè)文化、政策及 此資料來自 企業(yè) ()，大量的管理資料下載 地址：北京朝陽區(qū)華嚴(yán)北里甲 1 號(hào) A3 座 郵編： 100029 電話： 0106238172 6238421 6238455 62383547 傳真： 01062384604 EMAIL： ： 27286109 網(wǎng)址： 規(guī)章制度。 熟悉企業(yè)環(huán)境、崗位環(huán)境、人事環(huán)境。 熟悉、掌握工作流程、技能。 第五節(jié) 績效考評(píng) ★ 績效考評(píng)的定義：從內(nèi)涵上說就是對(duì)人與事的進(jìn)行評(píng)價(jià)，即對(duì)人及其工作狀況進(jìn)行評(píng)價(jià)，對(duì)人的工作結(jié)果，要通過評(píng)價(jià)體現(xiàn)人在組織中的相對(duì)價(jià)值或貢獻(xiàn)程度。從外延上來講，就是有目的、有組織的對(duì)日常工作中的人進(jìn)行觀察、記錄、分析和評(píng)價(jià)。 ★ 績效考評(píng)的含義： 從企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)出發(fā)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并使評(píng)價(jià)和評(píng)價(jià)之后的人事待遇管理有助于企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 作為人事管理系統(tǒng)的組成部分，運(yùn)用一套系統(tǒng)的制度 性規(guī)范、程序和方法進(jìn)行評(píng)價(jià)。 對(duì)組織成員在日常工作中體現(xiàn)出來的工作能力、工作態(tài)度和工作成績，進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評(píng)價(jià)。 ★ 績效考評(píng)目的： 考核員工工作績效。 建立公司有效的績效考核制度、程序和方法。 達(dá)成公司全體職工，特別是管理人員對(duì)績效考評(píng)的認(rèn)同、理解和操作的熟知。 績效考評(píng)制度的促進(jìn)。 公司整體工作績效的改進(jìn)和提升。 ★ 績效考評(píng)的作用：一、對(duì)公司來說 1,、績效改進(jìn)。 員工培訓(xùn)。 激勵(lì)。 人事調(diào)整。 薪酬調(diào)整。 將工作成果與目標(biāo)比較，考察員工工作績效如何。 員工之間的績效比較。 二、對(duì)主管來說 幫助下屬建立職業(yè)工作關(guān)系。 借以闡述主管對(duì)下屬的期望。 了解下屬對(duì)其職責(zé)與目標(biāo)任務(wù)的看法。 4 取得下屬對(duì)主管對(duì)公司的看法和建議。 提供主管向下屬解釋薪酬處理等人事決策的機(jī)會(huì)。共同探討員工的培訓(xùn)和開發(fā)的需求及行動(dòng)計(jì)劃。 三、對(duì)于員工來說 加深了解自己的職責(zé)和目標(biāo)。 成就和能力獲得上司的賞識(shí)。 獲得說明困難和解釋誤會(huì)的機(jī)會(huì)。 了解與自己有關(guān)的各項(xiàng)政策的推行情況。 了解自己在公司的發(fā)展前程。 在對(duì)自己有影響的工作評(píng)估過程中獲得參與感。 ★ 績效考評(píng)種類： 年度考核 平時(shí) 考核 專項(xiàng)考核 ★ 績效考評(píng)工作程序分為：封閉式考評(píng)和開放式考評(píng) ★ 短期績效考評(píng)效果評(píng)估的主要指標(biāo)有： 考核完成率 考核面談所確定的行動(dòng)方案 考核結(jié)果的書面報(bào)告的質(zhì)量 上級(jí)和員工對(duì)考核的態(tài)度以及對(duì)所起作用的認(rèn)識(shí)。 5 公平性。 ★ 長期效果的評(píng)估的主要指標(biāo)： 組織的績效 員工的素質(zhì) 員工的離職率 員工對(duì)企業(yè)認(rèn)同率的增加。 ★ 給予員工考核反饋的注意事項(xiàng)： 試探性的 樂于傾聽 具體化 尊重下級(jí) 全面地反饋 建設(shè)性的 不要過多地強(qiáng)調(diào)員工的缺點(diǎn)。 第六節(jié)培訓(xùn)與開發(fā) ★ 培訓(xùn)的定義 ：培訓(xùn)是給新雇員或現(xiàn)有雇員傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過程。 ★ 開發(fā)的定義：開發(fā)主要是指管理開發(fā)，指一切通過傳授知識(shí)、轉(zhuǎn)變觀念或提高技能來改善當(dāng)前或未來管理工作績效的活動(dòng)。 ★ 培訓(xùn)與開發(fā)的定義：培訓(xùn)與開發(fā)就是組織通過學(xué)習(xí)、訓(xùn)導(dǎo)的手段，提高員工的工作能力、知識(shí)水平和潛能發(fā)揮，最大限度的使員工的個(gè)人素質(zhì)與工作需求相匹配，進(jìn)行促進(jìn)員工現(xiàn)在和將來的工作績效的提高。 ★ 培訓(xùn)與開發(fā)的主要目的： 提高工作績效水平，提高員工的工作能力。 增強(qiáng)組織或個(gè)人的應(yīng)變和適應(yīng)能力。 提高和增強(qiáng)組織企業(yè)員工對(duì)組織的認(rèn) 同和歸屬。 ★ 企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)工作的特性： 培訓(xùn)的經(jīng)常性 培訓(xùn)的超前性 培訓(xùn)效果的后延性 ★ 人員需求分析包括： 人員的能力、素質(zhì)和技能分析 針對(duì)工作績效的評(píng)價(jià) ★ 開展培訓(xùn)的深度取決于：長期目標(biāo)與短期目標(biāo)。包括： 組織的人力資源需求分析 組織的效率分析 組織文化的分析 ★ 培訓(xùn)的方法： 講授法 操作示范法 案例研討法等 此資料來自 企業(yè) ()，大量的管理資料下載 地址：北京朝陽區(qū)華嚴(yán)北里甲 1 號(hào) A3 座 郵編： 100029 電話： 0106238172 6238421 6238455 62383547 傳真： 01062384604 EMAIL： ： 27286109 網(wǎng)址： 第七節(jié) 薪酬福利管理 ★ 崗位評(píng)價(jià)的定義：崗位評(píng)價(jià)是一種系統(tǒng)地測量每一崗位在單位內(nèi)部工資結(jié)構(gòu)中所占位置的技術(shù)。 ★ 崗位評(píng)價(jià)的原則： 系統(tǒng)原則 實(shí)用性原則 標(biāo)準(zhǔn)化原則 能級(jí)對(duì)應(yīng)原則 優(yōu)化原則， ★ 崗位評(píng)價(jià)五要素： 勞動(dòng)責(zé)任 勞動(dòng)技能 勞動(dòng)心理 勞動(dòng)強(qiáng)度 勞動(dòng)環(huán)境 ★ 崗位評(píng)價(jià)的指標(biāo)及其分類：崗位評(píng)價(jià)共分 24個(gè)指標(biāo)，按照指標(biāo)的性質(zhì)和評(píng)價(jià)方法的不同，可分為： 評(píng)定指標(biāo)，即勞動(dòng)技能和勞動(dòng)責(zé)任及勞動(dòng)心理工 14 個(gè)指標(biāo) 測定指標(biāo)，即勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)環(huán)境共 10個(gè)指標(biāo)。 ★ 崗位評(píng)價(jià)的方法主要有： 排列法 分類法 評(píng)分法 因素比較法 ★ 崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的定義：是指有關(guān)部門對(duì)崗位評(píng)價(jià)的方法、指標(biāo)及指標(biāo)體系等方面所作的統(tǒng)一規(guī)定。 ★ 薪酬的定義：是指員工為 企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的各種貨幣與實(shí)物報(bào)酬的總和。 ★ 薪酬福利制度制訂的步驟： 制定薪酬策略 工作分析 薪酬調(diào)查 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 薪酬分級(jí)和定薪 薪酬制度的控制和管理 ★ 薪酬結(jié)構(gòu)的定義：是指一個(gè)企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)中各項(xiàng)職位相對(duì)價(jià)值及其對(duì)應(yīng)的實(shí)付薪酬間保持著什么樣的關(guān)系。 ★ 影響薪酬設(shè)定的因素：一、內(nèi)部因素 企業(yè)的經(jīng)營性質(zhì)與內(nèi)容 企業(yè)的組織文化 企業(yè)的支付能力 員工。二、外部因素 社會(huì)意識(shí) 當(dāng)?shù)厣钏?國家政策法規(guī) 人力資源市場狀況。 第八節(jié) 勞動(dòng)關(guān)系 ★ 勞動(dòng)關(guān)系的定義：勞動(dòng)者 和用人單位（包括各類企業(yè)、個(gè)體工商戶、事業(yè)單位等）在勞動(dòng)過程中建立的社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系 ★ 勞動(dòng)合同：是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。 ★ 勞動(dòng)合同訂立的原則：平等自愿，協(xié)商一致。 ★ 無效勞動(dòng)合同：違反法律、行政法規(guī)的勞動(dòng)合同以及采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動(dòng)合同屬無效的勞動(dòng)合同。 ★ 試用期的定義：是指用人單位和勞動(dòng)者為互相了解、選擇而約定得不超過六個(gè)月的考察期。 ★ 勞動(dòng)合同具備的條款： 勞動(dòng)合同期限 工作內(nèi)容 勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件 勞動(dòng)報(bào)酬 勞動(dòng)紀(jì)律 勞動(dòng)合同終止的條件 違反勞動(dòng)合同的責(zé)任。 ★ 勞動(dòng)合同期限的分類：有固定期限、無固定期限、以完成一定的工作為期限。 ★ 勞動(dòng)合同的變更：履行勞動(dòng)合同的過程中由于情況發(fā)生變化，經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商一致，可以對(duì)勞動(dòng)合同部分條款進(jìn)行修改、補(bǔ)充。未變更部分繼續(xù)有效。 ★ 勞動(dòng)合同的終止的定義：勞動(dòng)合同期滿或勞動(dòng)合同的終止條件出現(xiàn)勞動(dòng)合同即終止。 ★ 勞動(dòng)合同的續(xù)訂：勞動(dòng)合同期限屆滿，經(jīng)雙方協(xié)商一致，可以續(xù)訂勞動(dòng)合同。 ★ 勞動(dòng)合同的解除：是指勞動(dòng)訂立后尚未全部履行前，由于某種原因?qū)е聞趧?dòng)合同一方或雙方當(dāng)事人提前中斷勞動(dòng)關(guān)系的法律行為。 ★ 集體合同的定義：集體合同是工會(huì) (或職工代表 )代表職工與企業(yè)就勞動(dòng)報(bào)酬，工作條件等問題，經(jīng)協(xié)商談判訂立的書面協(xié)議。 ★ 集體合同的內(nèi)容： 勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范部分。 過渡性規(guī)定。 集體合同文本本身的規(guī)定。 ★ 集體合同生效：勞動(dòng)行政部門自收到勞動(dòng)合同文本十五日內(nèi)未提出異議的，集體合同即生效。 ★ 集體合同爭議：因集體協(xié)商簽訂集體合同發(fā)生爭議，雙方當(dāng)事人不能自行協(xié)商解決的，當(dāng)事人可以向勞動(dòng)行政部門的勞動(dòng)爭議協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)書面提出協(xié)商處理申請(qǐng)；未提出申請(qǐng)的，勞動(dòng)行政部門認(rèn)為必要時(shí)可視情況進(jìn)行協(xié)調(diào)處理。 此資料來自 企業(yè) ()，大量的管理資料下載 地址：北京朝陽區(qū)華嚴(yán)北里甲 1 號(hào) A3 座 郵編： 100029 電話： 0106238172 6238421 6238455 62383547 傳真： 01062384604 EMAIL： ： 27286109 網(wǎng)址： ★ 勞動(dòng)爭議的定義：是指勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人因?qū)嵭袆趧?dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)而放聲的糾紛。 ★ 勞動(dòng)爭議的范圍： 因開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動(dòng)離職放聲的爭議。 因執(zhí)行國家有關(guān)工資、社會(huì)保險(xiǎn)和福利、培訓(xùn)、勞動(dòng)保護(hù)的規(guī)定而發(fā)生的爭議。 因履行勞動(dòng)合同發(fā)生的爭議。 國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體與本單位建立勞動(dòng)合同關(guān)系的職工之間、個(gè)體工商戶與幫工、學(xué)徒之間發(fā)生的爭議。 法律法規(guī)規(guī)定的應(yīng)依照《企業(yè)勞動(dòng)爭議處理?xiàng)l例》處理的其他勞動(dòng)爭議。 ★ 勞動(dòng)爭議處理機(jī)構(gòu)有： 企業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì) 勞動(dòng)仲裁委員會(huì) 人民法院 ★ 勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)：是用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》和《企業(yè)勞動(dòng)爭議處理?xiàng)l例》的規(guī)定在本單位內(nèi)部設(shè)立的機(jī)構(gòu)，是專門處理與本單位勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)爭議的群眾性組織。 ★ 勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)的組成： 職工代表 用人單位代表 用人單位工會(huì)代表。 ★ 勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)：是處理勞動(dòng)爭議的專門機(jī)構(gòu)。 ★ 人民法院：是國家審判機(jī)關(guān)，也擔(dān)負(fù)著處理勞動(dòng)爭議的任務(wù)。 第三章勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué) 第一節(jié)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)基本內(nèi)容 ★ 勞動(dòng)要素的特點(diǎn)： 動(dòng)力性 自我選擇性 個(gè)體差異性 非經(jīng)濟(jì)性 第二節(jié)勞動(dòng)力供給 ★ 人力資源：它作為一種勞動(dòng)力供給實(shí)體、作為一個(gè)統(tǒng)計(jì)對(duì)象，是指以國家或地區(qū)為范圍的具有勞動(dòng)能力的人口數(shù)量。 ★ 人力資源總量 =勞動(dòng)力人口數(shù)量（人力資源數(shù)量）質(zhì)量 ★ 人力資源的數(shù)量：一個(gè)國家或地區(qū)范圍內(nèi)勞動(dòng)適齡人口的總量，減去其中喪失勞動(dòng)能力的人口，加上勞動(dòng)適齡人口之外具有勞動(dòng)能力的人口。 ★ 勞動(dòng)力供給的內(nèi)容： 微觀勞動(dòng)力供給 中觀勞動(dòng)力供給 宏觀勞動(dòng)力供給 ★ 微觀勞動(dòng)力供給：即發(fā)生在個(gè)人身上的勞動(dòng)力供給。 ★ 微觀勞動(dòng)力供給取決于：經(jīng)濟(jì)單位（社會(huì)、地區(qū)、部門、用人單位）的工資水平。 ★ 中觀勞 動(dòng)力供給的影響因素： 工資競爭力 專業(yè)教育的門類 人的就業(yè)偏好 4勞動(dòng)要素的流動(dòng)性 ★ 影響宏觀勞動(dòng)力供給數(shù)量的因素： 人口因素 勞動(dòng)參與率 勞動(dòng)時(shí)間 ★ 影響宏觀勞動(dòng)力供給質(zhì)量的因素： 遺傳、其他先天和自然生長因素 教育因素 人力投資數(shù)量 人力投資的動(dòng)力 經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平與經(jīng)濟(jì)體制 社會(huì)文化與觀念因素 勞動(dòng)力供給的變動(dòng)。 第三節(jié)勞動(dòng)力需求 ★ 勞動(dòng)力需求：是一種派生性需求，因而也稱為“引致需求”。 ★ 使用勞動(dòng)要素的根本原因是：社會(huì)消費(fèi)需求 ★ 勞動(dòng)力需求的增量產(chǎn)生的根源是： 社 會(huì)消費(fèi)總量的增加 消費(fèi)結(jié)構(gòu)的變化 消費(fèi)內(nèi)容的豐富化。 第四節(jié)就業(yè)與勞動(dòng)力市場 ★ 勞動(dòng)力供求關(guān)系的類型 :供過于求 供不應(yīng)求 供求均衡 此資料來自 企業(yè) ()，大量的管理資料下載 地址：北京朝陽區(qū)華嚴(yán)北里甲 1 號(hào) A3 座 郵編： 100029