【正文】 人的片面看法）； D、社會刻板印象偏差（看到“妖女”就說雞）； E、投射偏差（把個人看法轉(zhuǎn)移到他人身上）；,態(tài)度是個人對特定對象所持有的心理傾向,1）、態(tài)度的三種心理成份 認(rèn)識成份； 情感成份；行為傾向成份,2）、態(tài)度的功能 影響知覺； 影響行為,3）、態(tài)度改變的理論 認(rèn)知失調(diào)理論；平衡理論；參與改變理論,第二種：態(tài) 度,1）、價值觀的類型 親社會價值取向； 反社會價值取向； 親組織價值取向； 反社會價值取向； 自我肯定價值取向； 自我否定價值取向；,第三種：價值觀,價值觀是指：事物的價值一旦轉(zhuǎn)化到人腦中，并進(jìn)過人腦的評價與穩(wěn)定看法，這便是價值規(guī)觀！,溝通種類,正式溝通；,非正式溝通；,四、溝通種類與溝通技巧,1）上行溝通 2）平行溝通 3）下行溝通,正式溝通是配合正式組織而產(chǎn)生，所謂正式組織是管理人員計劃經(jīng)由授權(quán)和職責(zé)分配所建立地位以及個人之間的關(guān)系，這種組織可用組織系統(tǒng)來表示，而正式溝通就是依循這個組織系統(tǒng)來表示，而正式溝通就是依循著這個組織的系統(tǒng)所作出的有計劃的消息流動程序和路線。因此正式溝通的結(jié)構(gòu)分成三個方面。 上行溝通；下行溝通；平行溝通。,一）、正式溝通,溝通種類,正式溝通：——上行溝通、下行溝通、平行溝通,上行溝通：———上行溝通指下級人員以報告或建議等方式，對上級反應(yīng)其意見，溝通并非片面的，不僅有下級或上級，而且上下級并存，構(gòu)成一種溝通循環(huán)系統(tǒng)。溝通的傳送者傳遞消息給接受者。 下行溝通：———下行溝通指的是依據(jù)組織系統(tǒng)由上層傳至下層，通常是指由管理階層傳到執(zhí)行階層的員工。 平行溝通：———平行溝通指的是平行階層之間的溝通，例如，部門與部門之間的溝通，這種溝通大多發(fā)生于不同命令系統(tǒng)間而地位相當(dāng)?shù)娜藛T之中。,二）、非正式溝通,非正式溝通是非正式組織的副產(chǎn)品，它一方面滿足員工的需求，另一方面也補(bǔ)充了正式溝通系統(tǒng)的不足。非正式溝通帶有一種隨意性與靈活性，并沒有一個固定的模式或方法，只有靠管理者在處理日常人際關(guān)系時靈活運(yùn)用即可。,溝通的環(huán)形過程,心態(tài)輔助溝通法：依據(jù)上司、平級同事的實(shí)際時間、心態(tài)進(jìn)行輔助，在這過程中必須要撐握上司、平級同事的心態(tài)變化的周期； 少說多做溝通法：這種情況的發(fā)生一般是上司實(shí)際工作壓力比較大而導(dǎo)致的現(xiàn)象，對這一現(xiàn)象輔助的方法必須做到少說多做； 診斷輔助溝通法：這一現(xiàn)象的出現(xiàn)是由于上司或平級同事在工作過程中，工作次序不當(dāng)而導(dǎo)致的；做為溝通者必須應(yīng)用清楚、簡單的方式去和上司、平級同事溝通，且必須做到“鋒芒少露”，避免上司、平級同事造成對你能力的嫉妒。原因由于此時對方心態(tài)不平，容易出現(xiàn)集； 朋友聊天溝通法：這一現(xiàn)象一般發(fā)生在新上任的上司身上；,非正式溝通————常見溝通幾種案例,目標(biāo)收益———尊重上司，等于尊重個人的目標(biāo)收益。尊重平級或下級，等于尊重自己溝通所要求達(dá)到的目的。,非正式溝通———— 語調(diào)溝通,語調(diào)溝通是通過說話者聲音的高低、快慢以及聲音所表達(dá)的情感來實(shí)際的。 在非正式溝通中要把握好另一方面的尺度是空間距離。對于不同國家的人而言，空間距離有著不同的意義。,1）空間距離 2）溝通時機(jī) 3）外表形象 4）手勢與姿態(tài) 5）非語言信息 6）聽的技巧 7）說的技巧 8）溝通的地位 9）溝通的位置,在非正式溝通過程中幾方面的把握方式,第六章：權(quán)力的獲得與授權(quán) 一、權(quán)力和影響力的模型,個人權(quán)力的來源 專家技術(shù) 個人魅力 努力 合法性,職位權(quán)力的來源 向心性 緊要性 靈活性 可見性 相關(guān)性,一個個體 的權(quán)力,對他人的影響,恰當(dāng)?shù)挠绊?策略的選擇,由提高影響 力增加權(quán)威,對不恰當(dāng)影響企圖 的主動反應(yīng),,獲 得 權(quán) 力,將 權(quán) 力 轉(zhuǎn) 換 為 影 響 力,權(quán)力的平衡觀點(diǎn),濫用權(quán)力 “權(quán)力導(dǎo)致腐敗，絕對的權(quán)力導(dǎo)致絕對的腐敗” 導(dǎo)致經(jīng)歷的職業(yè)生涯脫軌的特征 對他人的感覺遲鈍；與他人摩擦，并脅迫他人 冷淡、孤僻，并傲慢 背叛他人的信任 有過分的野心；玩弄權(quán)術(shù)，并總想提升 不能授權(quán)于他人或建立團(tuán)隊 過分依賴他人,權(quán)力的平衡觀點(diǎn),權(quán)力缺乏和權(quán)力濫用都會降低效率、達(dá)不到預(yù)期目的 授權(quán)卻既崇高又有效,個人權(quán)力：踏腳石或絆腳石,個 人 績 效,個人權(quán)力,有 效,無 效,不足,杰出,足夠,缺乏權(quán)力,濫用權(quán)力,二、獲取組織權(quán)力的策略,你是誰？ 你在哪？ 個人權(quán)力的決定因素 專家技術(shù)：掌握相關(guān)的知識和經(jīng)驗(yàn) 個人魅力：與友誼相關(guān)的可取的特征 努 力 ：高于期望的時間保證 合 法 性 ：同關(guān)鍵組織價值觀相一致的行為 個人魅力的兩個基本來源 適當(dāng)?shù)男袨?有魅力的外表,獲取組織權(quán)力的策略,職位權(quán)力的決定因素 向心性：在溝通網(wǎng)中得到信息 緊要性：在工作流程中對任務(wù)執(zhí)行具有影響 靈活性：在此職位上擁有判斷的總量 可見性：任務(wù)績效被組織中有影響的人看到的程度 相關(guān)性：所分配任務(wù)和組織優(yōu)先權(quán)的組合,行為的指導(dǎo)方針,組織中的有效管理包括 獲得權(quán)力 聰明地運(yùn)用影響力 獲得權(quán)力的關(guān)鍵指導(dǎo)方針 加強(qiáng)你在組織中的個人權(quán)力 加強(qiáng)你的職位的向心性和緊要性 增加你的工作的自由活動范圍和靈活性 增加你的工作績效的可見性 增加你的任務(wù)與組織的相關(guān)性,將權(quán)力轉(zhuǎn)變?yōu)橛绊懥?權(quán)力是影響力的必要的前提條件 把權(quán)力轉(zhuǎn)換成影響力的技能在于通過減少其他人的抵抗和懷恨的方法來確保他們的贊同 當(dāng)目標(biāo)個體同意根據(jù)權(quán)力持有人的愿望進(jìn)行行動的時候，權(quán)力就轉(zhuǎn)換成了影響力 為了得到服從的管理者所采用的影響策略可歸為3大類（3個R)： 懲罰（強(qiáng)迫和脅迫）：retribution 互惠（交易和談判）：reciprocity 理性（基于事實(shí)、需求、個人價值觀的說服）reason,影響策略,影響策略的對比,影響策略的對比,影響策略的對比,行為的指導(dǎo)方針,有效影響他人的一般指導(dǎo)方針包括： 將你的影響策略與特定的情景相匹配 當(dāng)別人試圖不適當(dāng)?shù)赜绊懩愕臅r候，斷然地行動 對他人授權(quán) 一般來說，對推理的運(yùn)用應(yīng)比互惠策略更經(jīng)常，互惠的運(yùn)用應(yīng)比對懲罰的威脅更經(jīng)常 運(yùn)用開放的、直接的方法優(yōu)于間接的、操縱性的方法,行為的指導(dǎo)方針,運(yùn)用影響力的一般指導(dǎo)方針包括： 使用理性策略 使用互惠策略 使用懲罰策略 對抗理性影響策略 對抗互惠影響策略 對抗懲罰影響策略 對高層管理者進(jìn)行事件銷售 幫助你的上司成功,三、授權(quán),授權(quán)就是將權(quán)力賦予他人。這意味著： 幫助員工產(chǎn)生一種自我效能感 克服無權(quán)或無助的根源 讓員工付諸行動 調(diào)動員工工作中內(nèi)部激勵因素 權(quán)力的含義是完成事件的能力 授權(quán)不僅包括完成某一項任務(wù)的能力，也包括定義自己的一種方法,授 權(quán) —通過別人完成工作的藝術(shù),管理是通過他人完成工作的一種程序或藝術(shù)。 管理不再是“做事”的方法，而是“讓人做事”的藝術(shù)。 “領(lǐng)導(dǎo)者要干自己該干的事，不干別人能干的事”。 授權(quán)藝術(shù)的全部內(nèi)涵和奧妙在于： 做什么？ 讓誰做？ 怎么做到最好？,授權(quán)的類型,口頭授權(quán)與書面授權(quán) 隨機(jī)授權(quán)與計劃授權(quán) 個人授權(quán)與集體授權(quán) 長期授權(quán)與短期授權(quán) 逐級授權(quán)與越級授權(quán),幾個容易混淆的概念,授權(quán)不是參與 授權(quán)不是棄權(quán) 授權(quán)不是授責(zé) 授權(quán)不是代理職務(wù) 授權(quán)不是助理或秘書職務(wù) 授權(quán)不是分工 授權(quán)不同于分權(quán),授 權(quán) 的 原 則,有目的授權(quán) 因事設(shè)人，視能授權(quán) 無交叉授權(quán) 權(quán)責(zé)相應(yīng)的授權(quán) 授權(quán)不授責(zé)，授權(quán)伴隨著風(fēng)險 單一隸屬的授權(quán) 充分交流的授權(quán) 明確所授事項,授權(quán)的原則（續(xù)）,逐級授權(quán) （不可越級授權(quán)） 授權(quán)適度 （授權(quán)過度等于放棄權(quán)力） 有效控制的授權(quán)（適當(dāng)控制） （既授權(quán)，又避失控） 信任原則（相互信賴） （授權(quán)是之間的一種承諾） 有效授權(quán)的及時獎勵,第七章 激勵,X，Y理論 需求層次理論 雙因素理論 ERG理論 公平理論,1. X. Y理論,X. Y理論是關(guān)于人性的兩個假定 X理論, 傳統(tǒng)管理方法對人性的假定 Y理論,理想的管理方法對人性的假定 由美國學(xué)者M(jìn)cGregor 1960年提出的,X理論要點(diǎn),好逸惡勞是人的天性,如有可能,人總是盡量逃避勞動 對大多數(shù)必須采取指揮,監(jiān)督,控制甚至以懲罰相威脅才能使他們完成組織的任務(wù) 一般的人沒有什么抱負(fù),寧愿被領(lǐng)導(dǎo),力求安全. 一般的人在本質(zhì)上是反對(工作)變化的,Y理論要點(diǎn),在工作中運(yùn)用智力和體力與休息時一樣自然,人對工作喜愛與否取決于工作對他是否是一種滿足. 人們在為達(dá)到自己所同意的組織目標(biāo)時,可以實(shí)行自我控制. 人有自我實(shí)現(xiàn)和自尊的需求,這種需求誘導(dǎo)人們朝著組織目標(biāo)邁進(jìn). 一般人在適當(dāng)?shù)墓膭钕?不僅能夠而且尋求責(zé)任. 大多數(shù)人都有相當(dāng)高的想象力,創(chuàng)造力. 在現(xiàn)代社會中,一般人的智慧和才能沒有得到充分發(fā)揮.,關(guān)于X,Y理論的討論,X理論正確嗎? Y理論正確嗎? 非此即彼,你覺得哪一種理論更對? 在日常工作中我們用得更多的是哪一種理論?, 為什么會發(fā)生這種扭曲? 怎樣在實(shí)踐中應(yīng)用X,Y理論?,2.需求層次理論,美國心理學(xué)家馬斯洛(Maslow)1954年提出 沒有被滿足的需求才有激勵作用 需求的產(chǎn)生是有規(guī)律的,需求的基本模式,需求被滿足,行為,,未滿足需求,需求層次,自我實(shí)現(xiàn) 尊重需求 社交需求 安全需求 生理需求,,,生理需求,安全需求,社交需求,尊重需求,自我實(shí)現(xiàn),需求層次理論的討論,需求層次理論對不對?為什么? 為什么泰勒把人當(dāng)作經(jīng)濟(jì)人,梅奧把人當(dāng)作社會人? 為什么舊中國的知識分子穿長袍,新中國知識分子價廉物美? 為什么50年代覺悟高,現(xiàn)在人的覺悟低? 上甘嶺的戰(zhàn)士為什么不吃蘋果?,對需求層次的補(bǔ)充,注意了物質(zhì)對精神的決定作用,忽略了精神對物質(zhì)的反作用. 建立在自我為中心的假定之上 各種需求有強(qiáng)弱之分,并不是01變量 并不是低層次的需求才需要錢 錢是怎么來的? 錢用來干什么?,如何滿足各種需求,生理需求: 錢 安全需求:工作保障,醫(yī)療保險,購房貸款,退休保險 社交需求:友善的同事,各種社交活動 尊重需求:學(xué)位,職稱,受表揚(yáng),不愿當(dāng)眾被指責(zé),寬大的辦公室 自我實(shí)現(xiàn):決策權(quán),工作的自主權(quán),工作的挑戰(zhàn)性,3. 雙因素論,美國學(xué)者赫茨伯格(Herzberg)提出 調(diào)查對象:200名技術(shù)人員和會計師 保健因素:這些因素具備時,不會產(chǎn)生激勵,但不具備時,會產(chǎn)生不滿. 激勵因素:這些因素具備時,會產(chǎn)生激勵,但不具備時,不會產(chǎn)生不滿.,保健因素,工資 公司的監(jiān)督制度 公司的政策 上下級關(guān)系 工作的保障 工作環(huán)境,激勵因素,工作有無意義 工作有無責(zé)任 被承認(rèn) 有成就 提升,對雙因素理論的討論及意義,已經(jīng)被滿足的需求是保健因素 討論:附馬幸福嗎? 沒有被滿足的需求是激勵因素 滿足新的需求與維持舊的需求一樣重要 對需求層次的補(bǔ)充 我該得的與你給我的差別 聰明的管理者不要一開始就作很多許諾,4 公平理論,平等是人的天性之一 公平是所得與付出之比 Fairness = output / input 人們感到公平時，會增加付出，以便獲得更多 在公平的社會人人都想多干 人們感到不公平時，會減少付出，以便公平 在不公平的社會人人都想少干,5 ERG理論,生存需求(Existence) 交往需求(Relatedness) 發(fā)展需求(Growth),ERG理論,生存,橫向發(fā)展,縱向發(fā)展,6 目標(biāo)理論,通過目標(biāo)來指導(dǎo)人的行為 人是有目標(biāo)的動物 目標(biāo)就是需求,而且比需求明確 目標(biāo)使人能集中精力,及知道該如何干 目標(biāo)便于檢驗(yàn) 事實(shí)證明,有明確的目標(biāo)比盡最大的努力干結(jié)果還好,對人的行為的激勵,目標(biāo)管理 參與制 獎勵制度 過程激勵,第八章 沖突管理 一