【正文】 減少阻力技術(shù)：教育與溝通、參與、促進(jìn)與支持、談判、操縱與合作、挑選接受變革的員工、強(qiáng)制。 三、變革中的新問題 組織文化變革 組織文化變革最可能在具有以下全部或大部分的情形下發(fā)生： 大規(guī)模危機(jī)出現(xiàn)； 領(lǐng)導(dǎo)職位易人； 組織新而小； 文化力弱。 管理文化變革的戰(zhàn)略 設(shè)定管理行為基調(diào)；樹立起正面的榜樣； 創(chuàng)造新的故事、符號和規(guī)矩； 挑選、提升和支持接受新價值觀的雇員； 重新設(shè)計社會化過程以適應(yīng)新的價值觀； 鼓勵接受新 的價值觀，變革獎勵制度； 明確表達(dá)組織的期望，并替代不成文的規(guī)定； 通過工作轉(zhuǎn)移、工作輪換和 /或終止來鼓勵目前的亞文化； 努力通過雇員參與和營造高水平的信任氛圍達(dá)成共識。 管理者可以通過以下方法來提高變革的可能性： 把注意力集中在使組織做好變革的準(zhǔn)備上； 理解他們自己在過程中的職責(zé)； 增加員工個人職責(zé)。 有變革能力組織的特點：將現(xiàn)在和將來聯(lián)系起來； 使學(xué)習(xí)成為一種生活方式； 積極支持和鼓勵日常的改進(jìn)和變革； 保證多樣化的團(tuán)隊； 鼓勵不同意見； 保護(hù)突破； 整合技術(shù) 建立和深化信任。 四、激發(fā) 創(chuàng)新 創(chuàng)新的因素 結(jié)構(gòu)因素 文化因素 人力資源因素 有機(jī)式結(jié)構(gòu) 富足的資源 溝通 最低限度的時間壓力 工作和非工作的支持 接受模棱兩可；注重結(jié)果； 容忍不切實際；強(qiáng)調(diào)開放系統(tǒng)； 外部控制少；正面反饋； 接受風(fēng)險； 容忍沖突。 對培訓(xùn)和發(fā)展的高度重視 高工作保障 創(chuàng)造性的人員 第十四章 行為的基礎(chǔ) 一、為什么要了解個體行為 組織行為學(xué)的目的：解釋、預(yù)測、和影響行為。 六個重要的行為：員工生產(chǎn)率、缺勤率、離職率、組織公民行為、工作滿意度和工作場所不當(dāng)行為。 四種心理要素：雇員態(tài)度、人格、 知覺和學(xué)習(xí)。 二、態(tài)度（認(rèn)知成分、情感成分、行為成分） 三種最重要的態(tài)度：工作滿意度、工作參與和組織承若。 態(tài)度一致性：當(dāng)態(tài)度與行為之間不一致時個體就會采取行動（改變態(tài)度、改變行為、找合理化理由）使之一致。 認(rèn)知失調(diào) 減少失調(diào)的愿望由三個因素決定： 造成失調(diào)因素的重要程度； 個體相信自己對這些因素的影響程度；失調(diào)涉及的獎賞。 三、人格 邁爾斯 布瑞格斯類型指標(biāo) 社交傾向（外向型 E 或內(nèi)向型 I）； 資料收集（領(lǐng)悟型 S 或直覺型 N）； 決策偏好（情感型 F或思維型 T）； 決策風(fēng)格（ 感知型 P 或判斷型 J）。 五大人格模型 外傾性。個體喜愛交際、善于言談、武斷自信。 隨和性。個體隨和、與人合作、值得信賴。 責(zé)任意識。個體富有責(zé)任感、可靠、始終如一、成就取向。 情緒穩(wěn)定性。個體和平、積極、安全、或緊張、焦慮、失望、不安全。 經(jīng)驗的開放性。個體富于幻想、具有藝術(shù)方面的敏感性及聰慧性。 其他有關(guān)人格特質(zhì)的見解 控制點（內(nèi)控型、外控型）、馬基雅維利主義（高馬基雅維利主義講求現(xiàn)實，對人保持著情感的距離，相信結(jié)果能替手段辯護(hù)）、自尊、自我監(jiān)控、冒險性。 情 緒和情緒智力 六種基本情緒：憤怒、害怕、悲傷、快樂、厭惡和驚奇。 情緒智力的五個維度： 自我意識：體會自我情感的能力； 自我管理：管理自己情緒和沖動的能力； 自我激勵：面對挫折和失敗依然堅持不懈的能力； 感同身受：體會他人情感的能力； 社會技能：處理他人情緒的能力。 對管理者的意義（霍蘭德的理論） 個體之間存在人格差異； 工作具有不同類型； 當(dāng)工作環(huán)境與人格相匹配時，個體會產(chǎn)生更高的工作滿意度和更少的離職可能性。 霍蘭德的人格類型與職業(yè)規(guī)范 類型 人格特點 職業(yè)規(guī)范 現(xiàn) 實型 —— 偏好需要技能、力量與協(xié)調(diào)性的身體活動 害羞、真誠、持久、穩(wěn)定、順從、實際 機(jī)械師、鉆井操作工、裝配線工人、農(nóng)場主 研究型 —— 偏好需要思考、組織和理解的活動 分析、好奇、創(chuàng)造、獨立 生物學(xué)家、經(jīng)濟(jì)學(xué)家、數(shù)學(xué)家、新聞記者 社會型 —— 偏好能夠幫助他人和開發(fā)他人潛能的活動 社交、友好、合作、理解 社會工作者、教師、咨詢顧問、 臨床心理學(xué)家 傳統(tǒng)型 —— 偏好規(guī)范、有序、 清楚明確的活動 順從、高效、實際、缺乏想象力、缺乏靈活性 會計、業(yè)務(wù)經(jīng)理、銀行出納員、檔案管理員 企業(yè)型 —— 偏好有機(jī)會影響他人和獲得權(quán)力的 言語活動 自信、雄心勃勃、精力充沛、支配他人 律師、房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)人、公關(guān)專家、小企業(yè)經(jīng)理 藝術(shù)型 —— 偏好那些需要創(chuàng)造性表現(xiàn)的模糊朦朧且無規(guī)律可循的活動 富于想象力、無序、理想主義、情緒化、不實際 畫家、音樂家、作家、室內(nèi)裝潢設(shè)計師 四、知覺 影響知覺的因素：知覺者、目標(biāo)、情境。 歸因理論（ attribution theory）解釋：由于我們對某一特定行為作出的歸因不同，因而影響到我們對個體的判斷也十分不同（內(nèi)因或外因）。 判斷的三種因素：區(qū)別性、一致性、一貫性。 個體行為 區(qū)別性 高 外部 低 內(nèi)部 一致性 高 外部 低 內(nèi)部 一貫性 高 內(nèi)部 低 外部 基本歸因錯誤：低估外部因素的影響并高估內(nèi)部或個人因素的影響。 自我服務(wù)偏見：把自己的成功歸因于內(nèi)部因素的影響，而把自己的失敗歸因于外部因素的影響。 五、學(xué)習(xí) 操作性條件反射：行為是結(jié)果的函數(shù)。強(qiáng)化物強(qiáng)化了行為，并增加了該行為重復(fù)的可能性。 社會學(xué)習(xí)：他人對個體的影響取決于： 注意過程； 保持過程； 動力復(fù)制過程； 強(qiáng)化過程。 行為塑造：積極強(qiáng)化、消極強(qiáng)化、懲罰和忽視。 第十五章 理解群體與團(tuán) 隊 一、理解群體 什么是群體：兩個或兩個以上相互作用、相互依賴的個體，為了實現(xiàn)特定的目標(biāo)而組合在一起的集合體。 群體發(fā)展階段：形成階段、震蕩階段、規(guī)范階段、執(zhí)行階段、解散階段。 二、解釋工作群體行為 涉及的變量：群體成員的能力、群體規(guī)模大小、群體內(nèi)部沖突的水平、成員遵從群體規(guī)范的內(nèi)在壓力。 作用于群體的外部環(huán)境 群體成員資源：群體成員的知識、個人能力、技能和人格特質(zhì)、人際交往技能。 群體結(jié)構(gòu)：成員角色、規(guī)范、遵從、地位、系統(tǒng)、群體規(guī)模、群體內(nèi)聚力和正式領(lǐng)導(dǎo)。 群體運行過程：成員之間進(jìn) 行信息交流、群體決策、權(quán)力運作、沖突處理的溝通方式。 群體決策的優(yōu)勢： 提供更全面和更完整的信息和知識； 產(chǎn)生更多樣化的備選方案； 增加解決方案的可接受性； 增強(qiáng) 合理性。 群體決策的劣勢： 花費時間； 少數(shù)人控制局面； 遵從壓力； 責(zé)任不明。 沖突管理 三種沖突：任務(wù)沖突、關(guān)系沖突、過程沖突。 五種沖突管理備選方案：回避（自我肯定性低，合作性低）通過逃避或屈服對方從而解決沖突； 遷就（自我肯定性低，合作性高）把他人放在自己之上從而解決沖突； 強(qiáng)制（自我肯定性高，合作性低）把自 己放在他人之上從而解決沖突； 協(xié)作（自我肯定性高，合作性高）尋求各方均有利的辦法來解決沖突。 三、是群體轉(zhuǎn)變?yōu)楦咝У膱F(tuán)隊 四種常見的團(tuán)隊類型：問題解決團(tuán)隊、自我管理團(tuán)隊、虛擬團(tuán)隊、跨職能團(tuán)隊。 群體與團(tuán)隊的比較 工作群體 工作團(tuán)隊 強(qiáng)勢的、受關(guān)注的領(lǐng)導(dǎo)者 個體責(zé)任 群體目標(biāo)比組織使命更廣泛 個體工作成果 主持有效的會議