【正文】 會上通知每人做一大串事情）。（4）信息超負荷：文山會海二、激 勵即激發(fā)人的動機，以產生期望的行為。需要 動機 行為?有沒有激勵，效果大不相同 工作績效 = 能力 激勵水平警覺性試驗：辨別光強變化（誤差：試驗組8次； 對比組24次）威廉?詹姆斯：按時計酬的員工僅發(fā)揮能力的20～30%（可保住飯碗）；充分激勵后，可達到80～90% ?選擇的激勵方式不同，效果也大不相同案例 1986年，Tina Irwin 創(chuàng)立了友誼卡片公司，她打算利用自己的商品設計特長來制造和銷售賀卡。當然，她還希望開創(chuàng)更美好的未來。時至今日，Tina 的公司僅擁有員工12名，但年均利潤已超過10萬美元。1993年3月，Tina決定讓員工共享公司的成功。她宣布，在即將來臨的8三個月中，友誼卡片公司星期五也成為休息日。這樣，所有員工將有三天的周末時間，而與此同時，他們仍得到與五天工作制一樣的薪水。在實施三天周末制一個月后，一位Tina最信賴的員工向她坦白，他寧可得到加薪而不是額外的休息時間，而且他相信另有幾位員工與他的想法相同。Tina十分驚訝。她的大多數(shù)員工不到30歲，而年均收入為35000美元，這已超過本鎮(zhèn)從事相似工作的員工收入的20%。對于她自己來說，如果年收入已達35000美元，再讓她在錢和休閑之間進行選擇的話，她毫無疑問將選擇后者，她以為員工也會如此。不過Tina十分開朗，在接下來的大會上她召集了所有員工：“你們是希望得到夏季的四天工作制呢還是希望得到4000美元的獎金？多少人贊成繼續(xù)實行四天工作制？” 6只手舉了起來，“多少人更愿意得到獎金？” 另外的6只手舉了起來。 （一）對人的認識“經濟人”假設 X理論麥格雷戈提出，觀點：P330 泰羅制對策：“胡蘿卜加大棒”“社會人”假設霍桑試驗中提出。觀點：P331對策：重視員工的需求、關系、歸屬感、認同感“自我實現(xiàn)的人”假設 Y理論馬斯洛提出，觀點：P332對策：使工作安排富有意義、挑戰(zhàn)性、成就感。“復雜人”假設 超Y理論60年代末70年代初，觀點：P333對策：權變理論（二）激勵理論馬斯洛的需要層次論美國心理學家 A?Maslow 在1943年所著《人的動機理論》一書中提出，他認為人的需要從低到高可分為五個層次：①生理需要：衣、食、住等基本生存需要。動 ②安全需要：對人身安全、生活工作保障的需要。物 （買保險、接受培訓等）性 管理措施：雇傭、勞保、退休金制度③社交需要： 友情需要：歸屬需要：社 ④尊重需要： 自尊（有信心、有能力勝任）會 他尊（地位、權力、榮譽、高收入等）性 ⑤自我實現(xiàn)需要： 實現(xiàn)潛能和自我價值、成就個人理想和抱負、個性張揚等。● 低一級需要得到基本滿足后，高一級需要成為行為驅動力。（衣食足，知榮辱）● 多種需要同時并存，其中優(yōu)勢需要主導人的行為。生理 安全 社交 尊重 自我實現(xiàn)我國明朝一位文人：終日奔波只為饑，方才一飽便思衣；衣食兩般皆具足，又想嬌容美貌妻；娶得美妻生下子，恨無田地少根基；買到田園多廣闊，出入無船少馬騎；槽頭扣了騾和馬，嘆無官職被人欺；縣丞主簿還嫌小，又要朝中掛紫衣；作了皇帝求仙術，更想登天騎鶴飛。麥克利蘭的成就激勵論（David C?McCleland ）認為：人除了生理需要外，還有三種需要：①權力需要：影響、控制別人的愿望。②社交需要：相互交往、獲得友情③成就需要：對挑戰(zhàn)性工作和事業(yè)成就的追求?！?不同的人對三種需要的先后次序和重視程度不同。● 一個組織擁有高成就需要的人越多，成功的希望越大。特征：事業(yè)心強，獨立，敢于承擔責任；視成就重于金錢（報酬只是衡量成就大小的標志）；● 可通過教育、培養(yǎng)造就高成就需要的人。赫茨伯格的雙因素理論 50年代末美國心理學家( F?Herzberg ) 對匹茲堡地區(qū)11個企業(yè)、203名工程師和會計師進行了調查，發(fā)現(xiàn)使他們滿意的因素與不滿的因素是不同的。保健因素：薪金、工作條件、人際關系管理方式、公司政策等激勵因素：挑戰(zhàn)性工作、責任、賞識成就、晉升、成長機會等不具備 具 備保健因素激勵因素 不滿 沒有不滿 沒有滿意 滿意● 只有激勵因素的滿足，才能激發(fā)人的積極性。● 雙因素理論70年代后越來越受歡迎，但多數(shù)人認為它適用于經濟較發(fā)達地區(qū)和權力階層。弗魯姆的期望理論美國心理學家（V?H?Vroom）1964年在《工作與激勵》一書中提出。激勵水平(M) = 效價(V) 期望值(E)效價：對目標價值的主觀評價。同一獎酬對不同的人有不同價值。期望值：對實現(xiàn)目標的可能性的主觀估計。努力 績效的可能性績效 獎酬的可能性應用期望理論應處理好的三個關系：1） 努力與績效的關系： 目標不要太高或太低！2） 績效與獎酬的關系： 多勞多得，說話算數(shù)！3） 獎酬與滿足人們需要的關系： 多種獎勵方式！亞當斯的公平理論美國心理學家（J?Adams）于1976年提出。主要用在分配上，即分配的合理性、公平性對員工積極性的影響。員工激勵水平不僅受絕對報酬的影響，而且受相對報酬的影響。＝ ， ＞或＜ 都會產生不公平產生不公平感的原因： 獎勵制度本身引起領導作風不正個人錯誤判斷：公平是一種主觀感受（三）激勵方式合理設計、分配工作考慮員工特長、興趣；使工作豐富化。?使工作本身成為激勵因素獎勵物質的 （1）獎勵應針對員工的需要； 堅持“物質利益原則”精神的 （2）獎勵應與業(yè)績掛鉤。 堅持“按勞分配原則”增強員工自我激勵,思想政治工作；成就意識教育案例 提拔錯了嗎？朱彬是一家房地產公司負責銷售的副總經理，他把公司里最好的推銷員李蘭提拔起來當銷售部經理。李蘭在這個職位上干得并不怎么樣，她的下屬說她待人不耐煩，幾乎得不到她的指點與磋商。李蘭也不滿意這項工作，當推銷員時，她做成一筆生意就可立即拿到獎金，可當了經理后，她干得是好是壞取決于下屬們的工作，她的獎金也要到年終才能定下來。人們說她是被高度激發(fā)了，她擁有一幢價格昂貴的市區(qū)住房，開著奧迪車，全部收入都用在生活開銷上。李蘭現(xiàn)在和過去判若二人，朱彬被搞糊涂了。一位管理咨詢專家被請來研究這一情況，他的結論是，對李蘭來說，銷售部經理一職不是她所希望的，她不會賣力工作以祈求成功。請問：管理專家為什么會得出這一結論？案例 布拉德利服裝公司的激勵艾麗斯?約翰遜（Alice Johnson）是布拉德利服裝公司（婦女服裝和衣著用品的生產者）的人事經理，她剛從一個管理開發(fā)研究班回來，在那里對激勵和特別是馬斯洛和赫茨伯格的理論相當注意。她為馬斯洛的清晰的需要層次和赫茨伯格的激勵因素和保健因素理論所感動，認為這個公司可以立即實際運用它們。她欣賞這兩種激勵方法簡單易用，并且覺得公司的工資和薪水水平在本行業(yè)中間已是最好的了。她相信，公司應該集中在赫茨伯格的激勵因素上。結果她說服公司的執(zhí)行委員會，去著手制訂了關于強調表彰、提升、更大的個人責任、成就并使工作更有挑戰(zhàn)性等各種計劃。計劃運轉幾個月之后，她迷惑了，發(fā)現(xiàn)結果并不如她所期望的那樣。服裝設計人員對計劃的反應好象并沒有引起熱情。有些人覺得他們已經有了一個挑戰(zhàn)性工作了，他們的成就感已由他們超過銷售定額實現(xiàn)了，他們的傭金支票就是對他們的表彰。并且對他們來說，所有這些新計劃都是浪費時間。裁剪員、縫紉工、熨衣工和包裝工的感受是各式各樣的。有些人隨新計劃的實行而受到表彰，反應良好；但是另外一些人則認為是管理人員的詭計，要讓他們更加拚命工作而不增加任何工資。他們工會的企業(yè)代表同后面那些人的意見一致，公開批評這些計劃。反應是如此的懸殊，約翰遜女士受到公司最高層主管人員的不少批評，他們以為被一個過度熱心的人事經理所欺騙了。（1）你認為這個計劃為什么會引起這么多的爭議？（2）如果你是約翰遜女士，你會做些什么？三、領導理論現(xiàn)有領導理論可分為三類：性格理論；行為理論；權變理論（一）性格理論研究領導者的個性對領導有效性的影響。研究方法：找出好的領導者與差的領導者、非領導者之間在個性特征方面的差異，再考察某個領導者是否具備這些特征，就可斷定他是不是優(yōu)秀的領導者。吉賽利的研究：P354?性格理論自40年代后逐漸被放棄，原因是：性格難以測量；所得結論不一致；沒有考慮被領導者的情況等。?性格理論并非一無是處，一些研究表明，領導者的才智、廣泛的社會興趣、強烈的成就欲、對員工的關心尊重等確實與領導成效有密切關系。（二）行為方式理論出發(fā)點： 內在特征 外在行為，依據行為方式可以對領導進行分類。實際意義：如果性格理論成功，可以指導組織為正式領導崗位選拔正確的人員；如果行為理論成功，可找出領導成效的關鍵因素，從而通過訓練使人們成為領導者。但至今還沒有一種行為理論能取得真正意義上的成功。三分法 權威式、民主式、放任式懷特、李皮特提出。領導連續(xù)流（以領導人為中心 以下屬為中心）坦南鮑姆和施密特提出。利克特的理論 “以工作為中心”和“以員工為中心”并假設了四種管理方法：P358二維構面理論 “關懷”和“定規(guī)”俄亥俄州立大學的研究，形成四種基本的領導方式：P360管理方格理論 “關心生產”和“關心人”布萊克和穆頓提出。實際上可看作是二維構面理論的延伸。其中有五種典型的領導方式：P361雷定的三維構面理論三維構面是：（1）任務導向；（2）關系導向；（3）領導效能結論：四種領導方式中每一種都可能有效或缺乏效能。P364阿吉里斯的不成熟成熟理論有效的領導者應該幫助員工從不成熟轉變到成熟狀態(tài)。P359*** 行為理論在確定領導行為類型與成功的績效之間的一致性關系上很不成功。該理論缺乏對影響成功與失敗的情景因素的考慮。（三）權變理論討論領導效能，必須考慮人的動機、態(tài)度及環(huán)境影響等。菲德勒模型 (Fred E Fiedler) 領導工作的有效性取決于各種因素的相互作用，其中最主要的三個因素：1）職位權力：實際影響下屬的能力（獎勵、提升、工作分配、解雇等） 2）任務結構：是否明確，即任務的結構化、程序化程度。3）上下級關系：是否得到下屬的尊重、信任、愛戴。相互信任、喜歡的程度越高，領導者的影響力就越大。同時，將三種因素組合成8種類型：P366，認為在最有利和最不利的情況下，任務型領導方式較為有效。而在其它情況下，關系型領導方式較有效。豪斯的途徑目標理論（Robert House）領導者的職責是指導、支持、幫助下屬實現(xiàn)目標并確保這些目標與組織目標相一致。赫塞、布蘭查德的情景理論（Paul Hersey amp。 Kenneth Blanchard）建立在管理方格理論和不成熟成熟理論基礎上。成熟度：自覺性、工作能力、承擔責任的愿望高（參與式） （說服式）關 低工作 高工作系 高關系 高關系行 為 低工作 高工作低關系 低關系（授權式） （命令式）低 任務行為 高成熟度： 成熟 不成熟（四）領導方法與領導藝術（略）案例 領導方式的確定某廠的供銷部由供應科、銷售科、車隊、倉庫、廣告制作科組成。當A調任該部經理時，聽到不少人反映廣告制作科、倉庫管理科遲到早退現(xiàn)象嚴重，勞動紀律很差，工作效率低。雖然經過多次批評教育，成效不大，群眾反映很大。為了做好領導工作，A經理對這二個科室進行了調查分析，情況如下：?文化水平及修養(yǎng)：廣告制作科的員工全是大專以上文化程度，平時工作認真，干勁大，但較散漫；倉庫管理科的員工文化程度普遍較低，思想素質較差。?工作性質：廣告制作是創(chuàng)造性工作，工作具有獨立性，好壞的伸縮性也較大，難于定量考核工作量；倉庫管理科是程序化工作，內容固定，且必須嚴格規(guī)章制度執(zhí)行，工作量可以定量考核。?工作時間：廣告制作工作有較強的連續(xù)性，不能以8小時來衡量，有時完成一項工作光靠上班8小時是遠遠不夠的；而倉庫管理8小時內的工作是關鍵，上下班的準時性、工作時間不能隨意離開崗位是十分重要的，否則就會影響正常的收發(fā)貨物，有的還會直接影響車間的正常生產。?廣告制作科的員工工作責任心強，有強烈的創(chuàng)新意識，有實現(xiàn)自我價值和獲得成功的欲望，工作熱情較高；倉庫管理科的員工由于工作環(huán)境分散，工作單調，員工積極性不高。請問：根據以上情況，你認為A經理對這二個部門應如何實施領導？*** 作業(yè)思考題：1．你是如何理解領導工作的？2．何為非正式溝通？有哪些優(yōu)缺點？管理上有哪些對策？3．簡述弗魯姆期望理論的主要內容。4．如果你要為公司開發(fā)一種獎金制度，你將應用哪些理論作為依據？請解釋。5．你認為在研究領導工作的有效性時，應著重考慮哪些因素？6．什么是激勵？如何進行有效的激勵？ 第Ⅲ篇 計劃 第七章　 計劃的基礎 1．計劃的定義 計劃是一個確定目標和評估實現(xiàn)了佳方式的過程。 (正式計劃。 非正式計劃。) 2．計劃的目的 :指出方向。 減少變化沖擊。 盡可能減少浪費和冗余。 設上標準以利于進行控制。 3．計劃和債效 計劃與債效關系，正式計劃通常與更高的利潤，更高的資產報酬率及其他積極的財務成果的聯(lián)系。 。 ，一般都是因為環(huán)境的原因。 4．對計劃存在著的誤解 1．不準確的計劃是在浪費管理當局的時間 2．計劃消除變化 3．計劃降低靈活性 5．計劃的類型： 　?、僖杂媱澋膹V度分：戰(zhàn)略性計劃應用于整體組織，為組織設立總體目標和尋求組織在環(huán)境中的位的計劃。 作業(yè)計劃　　　規(guī)定總體目標如何實現(xiàn)的細節(jié)的計劃。 　　②計劃的時間框架分：短期計劃 長期計劃 　?、塾媱澋拿鞔_性分：具體性計劃具有明確的目標，不存在模棱兩可，沒有容易引起誤解的問題的計劃。 　指導性計劃只規(guī)定一些一般的方針，指出重點但不限定具體目標上或是特定的行動成果上。當環(huán)境的不確定很高，以及當組織處于生命周期的形成階段或衰退階段或衰退階段時，指導必計劃與具體性計劃更可取。 6．計劃的權變原因： 基層管理者　　　作業(yè)計劃　　　 ①．組織的層次 基層管理者　　　戰(zhàn)備計劃 ②．組織的生命周期幼年期　　　指導性計劃，短期計劃 　　　　　　　　　　成年期　　　具體計劃，長期計劃 　　　　　　　　　　衰退期