當前創(chuàng)新型人才激勵機制存在的問題及對策建議思考(已改無錯字)
2024-10-09 00 本頁面
【正文】 舊存在過于形式化的問題。無論是在創(chuàng)新如何評價、用何種指標進行評價，還是在如何理解創(chuàng)新的意義等方面，我國都缺少一個較為規(guī)范化的指標標準。因此，對于創(chuàng)新型人才的判斷多依靠申報的知識產權和相關專利的數(shù)量，但對于科研成果的級別判別較少，因此激勵的效果與差異化也不明顯，甚至產生了“專利到處有，技術處處領先”，卻缺乏實際作用的情況。（二）對創(chuàng)新型人才的認知不足創(chuàng)新型人才往往具有獨特的創(chuàng)新思維，有的在日常工作中會給管理者造成一定的麻煩，甚至會產生不服從管教的現(xiàn)象。在當前生活和發(fā)展節(jié)奏比較快的時代，人們對于創(chuàng)新型人才的判別缺少較為細致的思考，在面對創(chuàng)新型人才不服從管教，并自以為是的現(xiàn)象時，管理者經常會出現(xiàn)打擊創(chuàng)新型人才創(chuàng)新積極性的某些現(xiàn)象，進而導致對于創(chuàng)新型人才的激勵效果不夠明顯。（三）缺乏及時傳達創(chuàng)新型人才想法的渠道創(chuàng)新型人才往往會在日常工作中產生一些具有創(chuàng)新性的金點子，這些創(chuàng)新思維產生的新想法需要擁有一個上傳下達的通道，這樣才能夠更好地將所有的創(chuàng)新的新想法匯聚起來。但是在當前中國傳統(tǒng)文化的影響下，中國企業(yè)的員工對于向上級提出建議這一行為缺少主動性，同時中國人的含蓄等往往會對新想法的傳達造成阻礙。四、創(chuàng)新型人才培養(yǎng)與激勵政策思考面對當前創(chuàng)新型人才激勵機制存在的缺陷，管理者需要從日常的管理工作中，融入新的管理理論與實踐，并根據(jù)現(xiàn)實情況制定更為優(yōu)秀的激勵與培養(yǎng)策略。（一）保障保健因素在雙因
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