【正文】 帶跳板式” 。 33 九略管理咨詢 NINESAGE A. 概述 B. 現(xiàn)狀描述 C. 診斷分析 D. 我們的建議 34 九略管理咨詢 NINESAGE 關(guān)于 任職資格管理體系 關(guān)于績(jī)效管理體系 關(guān)于薪酬管理體系 小結(jié) 35 九略管理咨詢 NINESAGE —— 任職資格管理體系 崗位說明書是人力資源規(guī)范化管理的一個(gè)重要的基礎(chǔ)性文件 ，也是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作之一。擁有一套完善合理的崗位說明書可以使企業(yè)合理控制人力成本、 為招聘、錄用員工提供依據(jù)，為員工進(jìn)行目標(biāo)規(guī)劃管理，增加人力績(jī)效，提高員工薪酬滿意程度，并為員工的培訓(xùn)和晉升提供了依據(jù)，最終達(dá)到優(yōu)化人力資源管理體系的目的。 崗位職責(zé)和工作任務(wù) 崗位工作協(xié)作關(guān)系 崗位目的 崗位基本情況 崗位任職資格 其他 崗位說明書主要包括崗位的基本元素、崗位的描述和崗位人員要求等內(nèi)容。編制崗位說明書通常的步驟是首先進(jìn)行工作流程分析和崗位設(shè)置；然后對(duì)現(xiàn)有崗位員工進(jìn)行工作調(diào)查；最后在此基礎(chǔ)上分析崗位的內(nèi)涵，考慮崗位人員的素質(zhì)需求，編制崗位說明書，再根據(jù)具體情況對(duì)某個(gè)崗位進(jìn)行微調(diào)，最終形成一套完整的崗位說明書。 崗位說明書 任職資格管理體系 薪酬管理體系 績(jī)效管理體系 培訓(xùn)開發(fā)體系 36 九略管理咨詢 NINESAGE 關(guān)于 任職資格管理體系 關(guān)于績(jī)效管理體系 關(guān)于薪酬管理體系 小結(jié) 37 九略管理咨詢 NINESAGE 完善戰(zhàn)略指導(dǎo)下的績(jī)效管理體系 戰(zhàn)略制定 戰(zhàn)略實(shí)施 戰(zhàn)略評(píng)價(jià) 戰(zhàn)略激勵(lì) 預(yù)算與績(jī)效對(duì)接 戰(zhàn)略與預(yù)算對(duì)接 愿景與戰(zhàn)略對(duì)接 績(jī)效與利益對(duì)接 戰(zhàn)略管理環(huán)狀自動(dòng)運(yùn)行模型 績(jī)效考核 結(jié)果運(yùn)用 績(jī)效輔導(dǎo) 績(jī)效計(jì)劃 績(jī)效管理是戰(zhàn)略管理環(huán)狀運(yùn)行的必要的組成部分，而績(jī)效計(jì)劃的確定則必須與戰(zhàn)略一致； 戰(zhàn)略的實(shí)施過程強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略與預(yù)算的對(duì)接，戰(zhàn)略目標(biāo)要通過預(yù)算目標(biāo)的層層分解落到每個(gè)組織或每位員工，而績(jī)效計(jì)劃的制定則與預(yù)算管理、戰(zhàn)略目標(biāo)的分解緊密相連； 對(duì)戰(zhàn)略實(shí)施過程的評(píng)價(jià)正是績(jī)效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié) —— 績(jī)效考核，績(jī)效考核通過測(cè)量預(yù)算與實(shí)際的差距來審視戰(zhàn)略。 完整的績(jī)效管理體系應(yīng)包含計(jì)劃、輔導(dǎo)、評(píng)價(jià)、運(yùn)用四個(gè)方面： 績(jī)效計(jì)劃：建議建立在平衡計(jì)分卡框架的下的戰(zhàn)略目標(biāo)分解和 KPI指標(biāo)體系；保持組織與個(gè)體的目標(biāo)的一致性。 績(jī)效輔導(dǎo)：建議建立考核者與被考核者之間的溝通機(jī)制，建立準(zhǔn)確考核信息的收集渠道和方法。 績(jī)效考核：建立對(duì)業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度的全面評(píng)價(jià)方法，確定合理的評(píng)價(jià)周期、評(píng)價(jià)組織形式、評(píng)價(jià)方式等。 結(jié)果運(yùn)用：建立考核結(jié)果運(yùn)用于薪酬管理、任職資格管理、培訓(xùn)管理的方法。 38 九略管理咨詢 NINESAGE KPI業(yè)績(jī)指標(biāo)體系 客戶角度 展示給客戶的形象：對(duì)內(nèi)外部客戶的支持、服務(wù)情況 財(cái)務(wù)角度 展示給股東的形象：主要經(jīng)營(yíng)指標(biāo)、費(fèi)用指標(biāo)等 學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)角度 員工的感覺和可持續(xù)發(fā)展：培訓(xùn)、員工的流失情況，技術(shù)、管理創(chuàng)新 內(nèi)部管理角度 流程管理情況： 流程運(yùn)行指標(biāo)、內(nèi)部管理效率、差錯(cuò)情況 集團(tuán)公司戰(zhàn)略 平衡記分卡的核心思想是通過財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部管理過程、學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)四個(gè)方面指標(biāo)之間相互驅(qū)動(dòng)的因果關(guān)系實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核 —— 績(jī)效改進(jìn)的目標(biāo)以及戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施。一方面通過財(cái)務(wù)指標(biāo)保持對(duì)組織短期業(yè)績(jī)的關(guān)注；另一方面通過學(xué)習(xí)與發(fā)展來提高客戶滿意和內(nèi)部管理水平，從而驅(qū)動(dòng)組織未來財(cái)務(wù)績(jī)效的提升。 依據(jù)平衡記分卡建立的 KPI指標(biāo)體系兼顧了對(duì)結(jié)果和過程的關(guān)注。 39 九略管理咨詢 NINESAGE ， 結(jié)合各崗位職責(zé)要求分解到各崗位 財(cái)務(wù)方面指標(biāo) 提高凈資產(chǎn)回報(bào)率 提高盈利水平 提高資產(chǎn)利用率 客戶方面指標(biāo) 內(nèi)部運(yùn)營(yíng)方面 學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)方面指標(biāo) 控制合理的財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu) 降低資金的閑置成本 降低費(fèi)用 …… 投資收益率 …… 資產(chǎn)負(fù)債率 …… 客戶服務(wù)支持狀況 提高客戶滿意度 合作者滿意度 …… 流程管理狀況 提高職能管理水平 提高信息化管理水平 持續(xù)改善流程和制度 戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)施的監(jiān)控 流程和制度的有效性 …… 戰(zhàn)略目標(biāo)完成情況 職能服務(wù)的內(nèi)部客戶滿意度 …… 各項(xiàng)職責(zé)完成情況 …… 員工感覺和持續(xù)發(fā)展 持續(xù)提高員工技能水平 提高員工滿意度 創(chuàng)建積極的企業(yè)文化 …… 員工滿意度 企業(yè)文化 指標(biāo)分解示意 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)分解 部門 各有關(guān)部門 示意 40 九略管理咨詢 NINESAGE 建立業(yè)績(jī)考核為主，兼顧態(tài)度、能力考核的個(gè)人指標(biāo)體系 能力考核 態(tài)度考核 業(yè)績(jī)考核 業(yè)績(jī)考核 業(yè)績(jī)考核 業(yè)績(jī)考核 第一季度 第二季度 第三季度 年度考核 態(tài)度考核 態(tài)度考核 態(tài)度考核 全面考核示意： 季度主要進(jìn)行業(yè)績(jī)考核（根據(jù)情況也可以進(jìn)行態(tài)度考核），年度進(jìn)行全面考核； 根據(jù)部門性質(zhì)的不同設(shè)計(jì)不同的權(quán)重，業(yè)務(wù)性質(zhì)較強(qiáng)的部門業(yè)績(jī)指標(biāo)的權(quán)重較高，比如業(yè)績(jī) 70%、能力 20%、態(tài)度 10%；輔助職能管理性質(zhì)較強(qiáng)的部門業(yè)績(jī)指標(biāo)的權(quán)重較低，比如業(yè)績(jī) 50%、能力 30%、態(tài)度 20%。 能力 20% 態(tài)度 10% 業(yè)績(jī) 70% 業(yè)務(wù)部門 能力 30% 態(tài)度 20% 業(yè)績(jī) 50% 職能部門 41 九略管理咨詢 NINESAGE —— 薪酬與考核結(jié)果掛鉤方法示意 季度考核 年度考核 員工的薪酬必須和相應(yīng)的考核緊密聯(lián)系起來。從集團(tuán)公司總部來說，可以季度考核成績(jī)影響月績(jī)效工資，體現(xiàn)激勵(lì)的及時(shí)性；年度考核成績(jī)影響年終獎(jiǎng)的發(fā)放、崗位工資的變動(dòng)和職務(wù)的調(diào)整，體現(xiàn)中長(zhǎng)期激勵(lì)。 全面考核，包括業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度考核 業(yè)績(jī)考核 月績(jī)效工資 崗位工資 年終績(jī)效工資 42 九略管理咨詢 NINESAGE 豐富考核結(jié)果的使用渠道 培訓(xùn)發(fā)展 培訓(xùn)發(fā)展 賦予更大 的責(zé)任 賦予更大 的責(zé)任 培訓(xùn)發(fā)展 內(nèi)部轉(zhuǎn)崗 培訓(xùn)發(fā)展 培訓(xùn)發(fā)展 賦予更大 的責(zé)任 內(nèi)部轉(zhuǎn)崗 或淘汰 培訓(xùn)發(fā)展 內(nèi)部轉(zhuǎn)崗 培訓(xùn)發(fā)展 需要提高 達(dá)到要求 榜樣 榜樣 達(dá)到要求 需要提高 工作業(yè)績(jī) (產(chǎn)出指標(biāo) ) 能力態(tài)度指標(biāo) (投入轉(zhuǎn)化指標(biāo)) 晉升調(diào)配：升職和干部選撥，對(duì)員工一定時(shí)期連續(xù)績(jī)效的肯定； 職位轉(zhuǎn)換：崗位的調(diào)整，對(duì)員工與崗位適合程度的調(diào)整； 激活流動(dòng)：企業(yè)的人才流動(dòng)機(jī)制，對(duì)連續(xù)績(jī)效不佳員工的強(qiáng)制流出。 培訓(xùn)教育：針對(duì)性的培訓(xùn)機(jī)制，對(duì)績(jī)效結(jié)果與組織要求差距的彌補(bǔ)和各種能力的提升； 個(gè)人發(fā)展：工作的改進(jìn)和潛能的開發(fā)，對(duì)個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展的規(guī)劃。 任職管理 培訓(xùn)管理 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估矩陣 43 九略管理咨詢 NINESAGE 關(guān)于 任職資格管理體系 關(guān)于績(jī)效管理體系 關(guān)于薪酬管理體系 小結(jié) 44 九略管理咨詢 NINESAGE 完善戰(zhàn)略指導(dǎo)下的薪酬管理體系 發(fā)展戰(zhàn)略 競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 業(yè)務(wù)戰(zhàn)略 人力資源 戰(zhàn)略 薪酬戰(zhàn)略 薪酬管理 體系 員工態(tài)度 和行為 形成薪酬戰(zhàn)略的步驟 薪酬的戰(zhàn)略管理需要思考下列問題： 評(píng)價(jià)薪酬的含義 思考薪酬戰(zhàn)略 ?文化和價(jià)值觀 ?社會(huì)、經(jīng)濟(jì)和政治環(huán)境 ?競(jìng)爭(zhēng)壓力 ?員工 /工會(huì)需要 ?其它人力資源制度 ?薪酬目標(biāo) ?內(nèi)部一致性：內(nèi)部公平 ?外部競(jìng)爭(zhēng)力：外部公平 ?員工奉獻(xiàn)：自我公平 ?薪酬管理 薪酬戰(zhàn)略實(shí)施 重新評(píng)價(jià)適應(yīng)性 ?設(shè)計(jì)薪酬制度使戰(zhàn)略變成實(shí)踐 ?選擇薪酬技巧以適應(yīng)薪酬戰(zhàn)略 ?根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略變化調(diào)整 ?根據(jù)環(huán)境變化調(diào)整 45 九略管理咨詢 NINESAGE 完善戰(zhàn)略指導(dǎo)下的薪酬管理體系（續(xù)） 發(fā)展戰(zhàn)略 競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 業(yè)務(wù)戰(zhàn)略 人力資源 戰(zhàn)略 薪酬戰(zhàn)略 薪酬管理 體系 員工態(tài)度 和行為 工作分析 崗位評(píng)估 薪酬結(jié)構(gòu)確定 薪酬水平確定 市場(chǎng)薪酬調(diào)查 薪酬管理 薪酬目標(biāo) 內(nèi)部、外部、自我公平 基本薪酬政策 建立任職資格體系 在新組織機(jī)構(gòu)設(shè)置基礎(chǔ)上評(píng)估崗位價(jià)值 采用正式或非正式方式了解類似企業(yè)薪酬、福利信息，調(diào)查行業(yè)相關(guān)數(shù)據(jù)，分析 根據(jù)薪酬目標(biāo)以及崗位評(píng)估結(jié)果確定薪酬結(jié)構(gòu)，即工資、獎(jiǎng)金、福利的比例 根據(jù)薪酬調(diào)查、內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)以及公司具體情況確定各崗位薪酬水平 建立適合于公司的薪酬管理制度、流程體系，將薪酬戰(zhàn)略付諸實(shí)踐，探索適合于中旅的薪酬管理技巧 46 九略管理咨詢 NINESAGE 運(yùn)用科學(xué)的評(píng)估工具對(duì)現(xiàn)有崗位進(jìn)行重新評(píng)估， 確定各崗位相對(duì)價(jià)值排序 崗位評(píng)估過程示意 崗位評(píng)估是指在工作分析的基礎(chǔ)上，按照一定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位的工作任務(wù)、繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任大小、所需資格條件等方面進(jìn)行系統(tǒng)評(píng)比與估計(jì)，按崗位在組織中的價(jià)值大小比較，它是組織進(jìn)行工資決策的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。 評(píng)分法涉及的因素包括：責(zé)任因素、知識(shí)技能因素、崗位性質(zhì)因素、環(huán)境因素，四項(xiàng)因素確定基于以下假設(shè)： 一個(gè)職位所承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)，對(duì)組織整體目標(biāo)的貢獻(xiàn)和影響； 從事一個(gè)職位的工作所需要的知識(shí)和技能； 一個(gè)職位的工作難度、復(fù)雜程度，工作壓力和緊張程度、需要任職者付出的努力； 一個(gè)職位的工作環(huán)境。 評(píng)分法也稱薪點(diǎn)法。該法首先是選定崗位的主要影響因素，并采用一定點(diǎn)數(shù)（分值）表示每一因素，然后按預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)現(xiàn)有崗位的各個(gè)因素逐一評(píng)比、估價(jià)，求得點(diǎn)數(shù)，經(jīng)過加權(quán)求和，最后得到各個(gè)崗位的總點(diǎn)數(shù)。在此我們通過比較分析，建議采用 28因素法。 確定方法 確定因素 準(zhǔn)備過 程 評(píng)估價(jià)值 確定標(biāo)桿崗位：重要性較強(qiáng)的中層管理崗、重要性較弱的中層管理崗、重要性較強(qiáng)的基層崗位、重要性一般的基層崗位、重要性最弱的基層崗位?；诖?，針對(duì)中旅情況，我們可選定