【正文】 2023年 3月 上午 3時 22分 :22March 9, 2023 ? 1業(yè)余生活要有意義，不要越軌。 03:22:2023:22:2023:22Thursday, March 9, 2023 ? 1知人者智，自知者明。 上午 3時 22分 20秒 上午 3時 22分 03:22: ? 楊柳散和風(fēng)，青山澹吾慮。 2023年 3月 9日星期四 上午 3時 22分 20秒 03:22: ? 1楚塞三湘接，荊門九派通。 03:22:2023:22:2023:223/9/2023 3:22:20 AM ? 1成功就是日復(fù)一日那一點點小小努力的積累。 2023年 3月 上午 3時 22分 :22March 9, 2023 ? 1行動出成果，工作出財富。 03:22:2023:22:2023:22Thursday, March 9, 2023 ? 1乍見翻疑夢，相悲各問年。 53 九略管理咨詢 NINESAGE ? 靜夜四無鄰，荒居舊業(yè)貧。 高點 中點 低點 中點 高點 低點 1500 4500 5500 3500 2500 6500 7500 元 職位薪酬結(jié)構(gòu) AB CDEFG HIJK LM 內(nèi)部一致性問題 通過調(diào)查獲得的工資率 外部競爭力問題 內(nèi)部結(jié)構(gòu)與外部市場薪酬相結(jié)合 設(shè)計薪酬浮動幅度 ?相似職位或技術(shù)的市場薪酬率不同反映了外部勞動力市場上個人素質(zhì)存在差異；不同素質(zhì)的員工對企業(yè)勞動生產(chǎn)率的貢獻不同； ?內(nèi)部薪酬幅度反映了如下的內(nèi)部壓力：利用薪酬的變化來承認員工績效的變化；員工總是希望自己的薪酬呈不斷上升的趨勢； ?適當?shù)募壊羁梢砸龑?dǎo)員工承擔(dān)更大的責(zé)任，因此，一般不出現(xiàn)跳躍式分級，會出現(xiàn)等級之間交叉，形成階梯式的工資上升通道。 績效工資是指崗位的績效工資，是工資結(jié)構(gòu)中的變動部分，它的確立是依據(jù)崗位績效核定的，績效工資的基數(shù)一般按崗位工資的相應(yīng)比例確定，再根據(jù)績效考核結(jié)果乘以相應(yīng)的系數(shù)核算績效工資。 47 九略管理咨詢 NINESAGE 運用科學(xué)的評估工具對現(xiàn)有崗位進行重新評估， 確定各崗位相對價值排序 2 3 4 4方面 27種因素 1 風(fēng)險控制責(zé)任（ 80分）、成本控制責(zé)任（ 40分）、指導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任（ 40分）、內(nèi)部協(xié)調(diào)責(zé)任（ 30分）、外部協(xié)調(diào)責(zé)任（ 30分）、工作結(jié)果責(zé)任（ 40分） 、組織責(zé)任（ 50分）、法律責(zé)任（ 20分）、決策的層次（ 45分） 最匹配學(xué)歷要求 （ 30分）、知識的多樣性 （ 30分）、熟練期 （ 30分）、工作復(fù)雜性 （ 40分）、工作經(jīng)驗 （ 40分）、工作靈活性 （ 40分） 、語言應(yīng)用能力 （ 25分）、數(shù)學(xué)或計算機知識 （ 25分）、專業(yè)技術(shù)知識技能 （ 40分）、管理知識技能（ 35分）、綜合能力（ 50分） 工作壓力（ 50分）、腦力辛苦程度（ 40分）、創(chuàng)新和開拓（ 40分）、工作緊張程度（ 40分）、工作均衡性（ 30分） 職業(yè)病或危險性（ 20分）、工作時間特征（ 30分） 崗位評估方法示意： 28 因素法 （根據(jù)集團公司總部實際情況采用 27因素進行崗位評估） 責(zé)任因素（ 375 分） 環(huán)境因素（ 50 分） 知識技能因素 （ 375 分） 崗位性質(zhì)因素（ 200 分） 48 九略管理咨詢 NINESAGE 運用科學(xué)的評估工具對現(xiàn)有崗位進行重新評估， 確定各崗位相對價值排序 崗位評估結(jié)果示意： 崗位： AB CDEF GHIJK LMNOP QRST UVWX YZ 薪點 100 250 300 200 150 350 400 450 500 崗位族 崗位分級 根據(jù)崗位評估的結(jié)果進行崗位排序，將所有薪點處于相似水平的崗位分為若干族，為了給予各崗位充足的上升下降通道，再將每個崗位劃分為若干等級，等級與等級、族與族之間會體現(xiàn)出相對的價值差異，從而形成整體的崗位工資等級結(jié)構(gòu)。 試打分：在正式進行崗位評估前應(yīng)首先對標桿崗位進行試打分。該法首先是選定崗位的主要影響因素，并采用一定點數(shù)（分值）表示每一因素，然后按預(yù)先規(guī)定的衡量標準，對現(xiàn)有崗位的各個因素逐一評比、估價，求得點數(shù)，經(jīng)過加權(quán)求和，最后得到各個崗位的總點數(shù)。 培訓(xùn)教育：針對性的培訓(xùn)機制，對績效結(jié)果與組織要求差距的彌補和各種能力的提升； 個人發(fā)展：工作的改進和潛能的開發(fā)，對個人職業(yè)生涯發(fā)展的規(guī)劃。 39 九略管理咨詢 NINESAGE ， 結(jié)合各崗位職責(zé)要求分解到各崗位 財務(wù)方面指標 提高凈資產(chǎn)回報率 提高盈利水平 提高資產(chǎn)利用率 客戶方面指標 內(nèi)部運營方面 學(xué)習(xí)與成長方面指標 控制合理的財務(wù)結(jié)構(gòu) 降低資金的閑置成本 降低費用 …… 投資收益率 …… 資產(chǎn)負債率 …… 客戶服務(wù)支持狀況 提高客戶滿意度 合作者滿意度 …… 流程管理狀況 提高職能管理水平 提高信息化管理水平 持續(xù)改善流程和制度 戰(zhàn)略目標實施的監(jiān)控 流程和制度的有效性 …… 戰(zhàn)略目標完成情況 職能服務(wù)的內(nèi)部客戶滿意度 …… 各項職責(zé)完成情況 …… 員工感覺和持續(xù)發(fā)展 持續(xù)提高員工技能水平 提高員工滿意度 創(chuàng)建積極的企業(yè)文化 …… 員工滿意度 企業(yè)文化 指標分解示意 關(guān)鍵業(yè)績指標 關(guān)鍵業(yè)績指標分解 部門 各有關(guān)部門 示意 40 九略管理咨詢 NINESAGE 建立業(yè)績考核為主，兼顧態(tài)度、能力考核的個人指標體系 能力考核 態(tài)度考核 業(yè)績考核 業(yè)績考核 業(yè)績考核 業(yè)績考核 第一季度 第二季度 第三季度 年度考核 態(tài)度考核 態(tài)度考核 態(tài)度考核 全面考核示意： 季度主要進行業(yè)績考核（根據(jù)情況也可以進行態(tài)度考核），年度進行全面考核； 根據(jù)部門性質(zhì)的不同設(shè)計不同的權(quán)重，業(yè)務(wù)性質(zhì)較強的部門業(yè)績指標的權(quán)重較高，比如業(yè)績 70%、能力 20%、態(tài)度 10%；輔助職能管理性質(zhì)較強的部門業(yè)績指標的權(quán)重較低，比如業(yè)績 50%、能力 30%、態(tài)度 20%。 結(jié)果運用：建立考核結(jié)果運用于薪酬管理、任職資格管理、培訓(xùn)管理的方法。 崗位說明書 任職資格管理體系 薪酬管理體系 績效管理體系 培訓(xùn)開發(fā)體系 36 九略管理咨詢 NINESAGE 關(guān)于 任職資格管理體系 關(guān)于績效管理體系 關(guān)于薪酬管理體系 小結(jié) 37 九略管理咨詢 NINESAGE 完善戰(zhàn)略指導(dǎo)下的績效管理體系 戰(zhàn)略制定 戰(zhàn)略實施 戰(zhàn)略評價 戰(zhàn)略激勵 預(yù)算與績效對接 戰(zhàn)略與預(yù)算對接 愿景與戰(zhàn)略對接 績效與利益對接 戰(zhàn)略管理環(huán)狀自動運行模型 績效考核 結(jié)果運用 績效輔導(dǎo) 績效計劃 績效管理是戰(zhàn)略管理環(huán)狀運行的必要的組成部分，而績效計劃的確定則必須與戰(zhàn)略一致； 戰(zhàn)略的實施過程強調(diào)戰(zhàn)略與預(yù)算的對接，戰(zhàn)略目標要通過預(yù)算目標的層層分解落到每個組織或每位員工，而績效計劃的制定則與預(yù)算管理、戰(zhàn)略目標的分解緊密相連； 對戰(zhàn)略實施過程的評價正是績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié) —— 績效考核，績效考核通過測量預(yù)算與實際的差距來審視戰(zhàn)略。 33 九略管理咨詢 NINESAGE A. 概述 B. 現(xiàn)狀描述 C. 診斷分析 D. 我們的建議 34 九略管理咨詢 NINESAGE 關(guān)于 任職資格管理體系 關(guān)于績效管理體系 關(guān)于薪酬管理體系 小結(jié) 35 九略管理咨詢 NINESAGE —— 任職資格管理體系 崗位說明書是人力資源規(guī)范化管理的一個重要的基礎(chǔ)性文件 ，也是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作之一。 高點 中點 低點 中點 高點 低點 1500 4500 5500 3500 2500 6500 7500 元 AB CDEFG HIJK LM 崗位 工資 理想的薪酬結(jié)構(gòu) 理想的薪酬結(jié)構(gòu)中，各級別應(yīng)該有合理的浮動幅度和適當?shù)慕徊?，從而通過工資的變化來承認員工績效的變化，實現(xiàn)薪酬的靈活性；通過級別與級別之間的交叉形成“階梯式”工資，實現(xiàn)員工薪酬上升的心理預(yù)期。其余部分年底發(fā)放。 ，與考核的結(jié)合是充分發(fā)揮激勵效果的有效手段(續(xù) ) 27 九略管理咨詢 NINESAGE 可變薪酬體系中強調(diào)變動薪酬（績效工資）與績效掛鉤，研究表明，組織實施了工作績效標準后員工生產(chǎn)率提高 15%30%。 對難以監(jiān)控的復(fù)雜工作，績效工資是最佳的薪酬選擇。 績效工資應(yīng)該于組織目標緊密相連。 薪酬支付取決于績效目標的完成情況。 績效目標應(yīng)該是富有挑戰(zhàn)性和具體的。 薪酬可以強化績效目標。 強化理論 報酬強化（即激勵和維持）績效。 一定要明確界定績效測量，并且一定要讓員工能夠通過自己的工作行為影響績效。 26 九略管理咨詢 NINESAGE 激勵理論 核心特征 對薪酬的影響 結(jié)論 公平理論 員工首先思考自己收入和付出的比率，然后將自己的收入付出比率和相關(guān)他人的收入付出比率進行比較，如果比率相同則感到公平，否則會產(chǎn)生不公平的心態(tài)，將會采取行動去糾正這種不公平的感覺。 員工選擇導(dǎo)致最大報酬的行為。 效價是員工對組織根據(jù)滿意的工作所給予的報酬的評價。 工作關(guān)系中的其它條件將會影響薪酬的功效。 當將薪酬與滿足員工的認同需要、娛樂需要、成就需要等聯(lián)系起來的話，則薪酬具有激勵作用。保健因素和基本生活需要、安全和公平的待遇相關(guān)。 薪酬如果削弱了員工滿足日常生活需要的能力則不可能具有激勵作用。 人們受到主導(dǎo)需求的激勵。 崗位工資的確定應(yīng)與崗位特性緊密相連，而不是人的級別 23 九略管理咨詢 NINE