不予解除勞動關(guān)系中勞動合同及利益的保護(已改無錯字)
2022-09-01 13:01:40 本頁面
【正文】 ）事實勞動關(guān)系舉證責(zé)任分配的再探究。應(yīng)當(dāng)承認，審理事實勞動關(guān)系相對書面合同而言面臨著諸多難題，如勞動報酬、勞動時間、福利待遇、工作崗位、年限和加班費等，在沒有書面證據(jù)的情況下，完全靠雙方當(dāng)事人各持一詞的陳述與反駁以及證人證言，在缺乏其他的法律手段時是難以駕馭和把量的。故筆者建議，本著保護勞動者合法權(quán)益和過錯責(zé)任負擔(dān)原則分配舉證責(zé)任。即凡涉及勞動關(guān)系的存續(xù)年限、勞動報酬、福利待遇、加班費等勞動權(quán)利義務(wù)內(nèi)容的舉證責(zé)任分配實行對勞動者有利的原則為判斷。在上述事項中由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任，用人單位不舉證或不能舉證的則以勞動者的主張為裁判依據(jù)。當(dāng)然勞動者的主張要符合行業(yè)慣例和常理；凡涉及事實勞動合同解除的，對勞動者不予限制，用人單位要求解除的應(yīng)對不訂立書面合同無過錯負有舉證責(zé)任，否則應(yīng)承擔(dān)懲罰性賠償責(zé)任；凡涉及繼續(xù)履行勞動關(guān)系的，勞動者與用人單位之間應(yīng)以無固定期限勞動合同對待，因其屬于司法認知的免證事實，無需舉證?！ 。ㄈ├m(xù)簽勞動合同 續(xù)簽勞動合同既不同于恢復(fù)勞動關(guān)系也不同于確認事實勞動關(guān)系。恢復(fù)勞動關(guān)系則是指尚處履行期的合同因相關(guān)事實被中斷，只是司法予之恢復(fù)而已。續(xù)簽勞動合同與事實勞動關(guān)系亦不能等同對待，兩者也有條件構(gòu)成上的微妙變化，細心揣摩不難發(fā)現(xiàn)，典型的事實勞動關(guān)系本不存在合同前置問題，而續(xù)簽勞動合同必須是以先前書面合同存在為必要條件。換言之，續(xù)簽勞動合同意味著先前合同已經(jīng)屆滿，只不過將原先勞動關(guān)系中的具體權(quán)利義務(wù)再行復(fù)制延續(xù)罷了，續(xù)簽的行為后果是新的勞動合同關(guān)系的產(chǎn)生。對此，《勞動法》第20條和《勞動合同法》第12條均有此規(guī)定，本文僅以《勞動合同法》第12條規(guī)定為論據(jù)，即“有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同：勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；連續(xù)兩次訂立無固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)簽勞動合同的?！本痛岁U述觀點如下：無固定期限勞動合同的內(nèi)涵，主要是指用人單位與勞動者所建立的勞動關(guān)系不約定勞動合同終止的具體時間，勞動關(guān)系自用工之日起一直持續(xù)下去，除非法定事由或合同約定的情形發(fā)生，用人單位不得單方擅自終止或解除勞動關(guān)系。應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同的法定情形，主要有兩種類型：一是勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的，其中同一單位應(yīng)為擴大解釋，即包括母公司也包括子公司和派遣；二是用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的。應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同的例外規(guī)定主要是指，用人單位與勞動者連續(xù)兩次訂立固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)簽勞動合同的。在此可做三層解讀：一是連續(xù)兩次訂立固定期限勞動合同須為書面形式，事實勞動關(guān)系不在此例；二是必須具備為之相連結(jié)的兩次固定期限書面勞動合同，至于固定期限長短在所不問，但勞動合同法法定最低期限為1年，不足1年的視為1年；三是須排除本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，對此應(yīng)作法定解釋，用人單位另作主張的，如以自治性規(guī)定規(guī)避責(zé)任的不足為據(jù)應(yīng)予排除。如前所述，法律字里行間浸透著立法者對勞動者權(quán)利的保護思想，司法審判理應(yīng)承續(xù)這種精神，進而構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系與穩(wěn)定的社會秩序?！ 〈送?，為實現(xiàn)勞動關(guān)系的穩(wěn)定性，立法規(guī)定企業(yè)主體變更、公司兼并重組中的分立與合并也不得隨意終止或解除勞動合同。主要見于《勞動合同法》第33條規(guī)定的，“用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責(zé)人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行?！焙捅痉ǖ?4條規(guī)定的，“用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由繼承其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行?！薄 ∪?、對拒不恢復(fù)勞動關(guān)系、簽訂或續(xù)簽勞動合同行為的處理 筆者設(shè)題撰文是鑒于當(dāng)下中國在勞動市場上用工的不規(guī)范性以及某些用工單位對勞動法的置若罔聞，以至于既便是法院撤銷用工單位解除勞動合同決定的裁決，企業(yè)公然為之抗命拒不履行勞動合同。鑒此，本文研究勞動爭議之目的就落在法律和司法應(yīng)如何強化用工單位對法院裁決與勞動者間恢復(fù)、簽訂或續(xù)簽勞動合同的執(zhí)行力上，而不作用工單位拒簽勞動合同關(guān)系的懲罰性賠償?shù)目剂?，進而穩(wěn)定社會主義法律體系下的新型勞動關(guān)系，同時向企業(yè)傳達一個明確的信息，履行合約恪守承諾是企業(yè)的社會責(zé)任，不遵守法紀(jì)規(guī)則必須為此付出沉重的代價。據(jù)此，本著保護勞動者基本權(quán)益的原則為主旨思想，使勞動關(guān)系合同化、勞動條件基準(zhǔn)化、勞動者保障社會化以及合同履行強制化，為此略述意見如下： （一）拒不執(zhí)行法院發(fā)生法律效力裁決的法律后果 法院撤銷用工單位解除勞動合同決定的裁決與其他訴訟類型生效的法律文書一樣具有可執(zhí)行性，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)自覺履行以示對法律和司法的遵從，如若在指定期間內(nèi)當(dāng)事人不履行裁判義務(wù)，其行為后果導(dǎo)致司法強制執(zhí)行程序的開啟。期間被執(zhí)行人可能招致兩種法律后果：被執(zhí)行人拒不履行法院生效裁決責(zé)令其與勞動者恢復(fù)勞動關(guān)系、簽訂或續(xù)簽勞動合同的行為妨害了民事訴訟，依法應(yīng)對行為人實施司法拘留。其法律依據(jù)為：民訴法第111條第1款第6項規(guī)定，“拒不履行人民法院已經(jīng)生效的判決、裁定的”人民法院對訴訟參與人可適情予以拘留，由此強制行為人履行裁決義務(wù)。另據(jù)最高法院、最高檢察
環(huán)評公示相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1