【正文】 “用人單位違反本法規(guī)定的條件解除勞動合同或故意拖延不訂立勞動合同的，由勞動行政部門責(zé)令改正；對勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。據(jù)此，我們必須深入推進政府的行政體制改革，加強執(zhí)法者的責(zé)任意識，尋求在發(fā)展地方經(jīng)濟的同時保護好勞動者合法權(quán)益的良好途徑，增加人民的幸福指數(shù)和快樂感，乃至向心力。所謂勞動爭議是指在勞動法律關(guān)系中勞動者與用人單位之間因勞動權(quán)利和勞動義務(wù)所發(fā)生的爭執(zhí)。　　其受案范圍為：因用人單位開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發(fā)生的爭議；因執(zhí)行國家有關(guān)工資、休息休假、保險、福利、培訓(xùn)、勞動保護的規(guī)定發(fā)生的爭議；因追索勞動報酬，如加班費等發(fā)生的爭議；因確認(rèn)勞動關(guān)系發(fā)生的爭議；因計算工資年限、歸還檔案發(fā)生的爭議；因工傷認(rèn)定或損害賠償發(fā)生的爭議；因履行勞動合同發(fā)生的其他爭議等?！　∑浣鉀Q方式為：通常情況下是調(diào)解、仲裁和訴訟一體化，其中調(diào)解是仲裁的酌定程序，仲裁是訴訟的必經(jīng)程序。從實踐上看，如此漫長而復(fù)雜的程序?qū)秸x也沒有太大的作用，因此筆者建議，依據(jù)經(jīng)濟效益原則采取裁、訴分審制度，賦予當(dāng)事人選擇權(quán)，即凡選擇仲裁的實行一裁終局，凡選擇訴訟的實行兩審終審。通常而言，資本主要是通過壓低工資、增加勞動時間、拖欠和克扣勞動報酬等方式降低成本加大剩余價值；有時還會借用法律的空隙通過不訂立書面勞動合同或短期勞動合同對勞動力資源實施掠奪，從中獲取巨額的人口紅利。其中恢復(fù)勞動關(guān)系是以勞動合同存在為前提，用人單位以開除、除名和辭退等法律與合同事由解除勞動關(guān)系；確認(rèn)勞動關(guān)系主要是指未簽訂書面勞動合同的事實勞動關(guān)系發(fā)生爭議的情形；續(xù)簽勞動合同主要側(cè)重于前一個勞動合同業(yè)已屆滿，依合同約定或法律規(guī)定只要勞動者要求續(xù)簽的用人單位就應(yīng)當(dāng)與勞動者再行簽訂新的勞動合同，用人單位不予簽訂勞動合同所發(fā)生的爭議。之所以稱之為恢復(fù)勞動關(guān)系，是因為原有的勞動合同因事件或行為使其勞動關(guān)系中斷，故為之恢復(fù)?！绷硪娮罡叻ㄔ骸蛾P(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》的20條規(guī)定，“用人單位對勞動者作出的開除、除名、辭退等處理或者因其他原因解除勞動合同確有錯誤的，人民法院可以依法判決予以撤銷?！　∽鹬貏趧诱叩膶嶓w選擇權(quán)，勞動者作為勞動合同的直接利害關(guān)系人有做出實體處分的權(quán)利，并有權(quán)選擇用人單位承擔(dān)責(zé)任的方式，即可要求用人單位繼續(xù)履行勞動合同；也可要求用人單位支付賠償金，在當(dāng)事人行使選擇權(quán)時司法不得干預(yù)。所謂勞動合同不能繼續(xù)履行的條件應(yīng)當(dāng)是法定的，如企業(yè)破產(chǎn)倒閉、責(zé)令關(guān)閉解散或被撤銷，不應(yīng)包括企業(yè)改制或兼并以及自治性規(guī)定；又如勞動者非勞動原因喪失勞動能力或失蹤、死亡等?！　。ǘ┐_認(rèn)（事實）勞動法律關(guān)系　　應(yīng)當(dāng)說，確認(rèn)勞動關(guān)系與恢復(fù)勞動關(guān)系其前置條件是有所不同的，后者是以書面合同為爭議憑借而前者卻不具備該條件只存在一個關(guān)系事實，因此為確認(rèn)之訴增加了難度。當(dāng)前在我國企業(yè)用工中存在著大量的事實勞動關(guān)系，企業(yè)為了規(guī)避法律不與勞動者訂立書面勞動合同，無疑用工單位在主觀上是有過錯的，其主要用意在于排遣責(zé)任風(fēng)險，如保險、福利待遇等，且便利于用人單位工作關(guān)系的調(diào)整和勞動關(guān)系的隨意解除，為此應(yīng)加大對該類用工單位的查處力度。所謂事實勞動關(guān)系是指當(dāng)事人雙方因合意產(chǎn)生的不具書面形式的勞動關(guān)系的事實協(xié)議。從嚴(yán)格意義上說，只有先用工后故意不簽訂勞動合同的才是典型的事實勞動關(guān)系，因事實勞動關(guān)系具備了訂立勞動合同所需勞動關(guān)系的基本要件，應(yīng)認(rèn)定其有效性。勞動關(guān)系的事實化是當(dāng)事人雙方合意下的法律行為，其法律效果是特定主體間的勞動權(quán)利義務(wù)關(guān)系的確立。通常而言有權(quán)利就應(yīng)當(dāng)有救濟，有救濟就應(yīng)當(dāng)可訴訟。與之相關(guān)的行政規(guī)定還有，如原勞動部頒布的《關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法若干問題的意見》第2條規(guī)定，“中國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織與勞動者之間，只要形成勞動關(guān)系，即勞動者事實上已成為企業(yè)、個體經(jīng)濟組織的成員，并為其提供有償勞動，適用勞動法?！薄　趧雨P(guān)系的特別保護。如本法第10條第2款規(guī)定，“已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同?！备爬ㄖ?，法律的著力點在于：（1）合同補強。故此，《勞動合同法》第10條第2款規(guī)定先行用工的企業(yè)最遲應(yīng)當(dāng)在用工之日起一個月內(nèi)通過自救的方式與勞動者補簽勞動合同，“一個月”即為寬限期，逾期則被視為具有規(guī)避法律的主觀惡意性。我們把《勞動合同法》第14條第3款規(guī)定的“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同”的規(guī)范，用以法理解構(gòu)的話，可歸入為法律推定合同的范疇，這是十分了不起的法律智慧和勇氣及其正義感。究其實質(zhì)，這種法律推定仍以當(dāng)事人雙方勞動關(guān)系的事實合意為基礎(chǔ)，即由于當(dāng)事人之間業(yè)已存在著的勞動關(guān)系已使一方實際享有權(quán)利，另一方已實際承擔(dān)了相應(yīng)的義務(wù)，故此具有將事實勞動關(guān)系生成為書面合同的效力形式，其正當(dāng)性應(yīng)受法律保護。主要表現(xiàn)在兩個方面：一方面在勞動者的主張下對事實勞動關(guān)系超過一年的按無固定期限勞動合同對待，這意味著非法定事由用人單位無權(quán)單方解除勞動關(guān)系，法律加重了違法行為的負(fù)擔(dān)；另一方面立法啟用了對較長時間處于事實勞動關(guān)系狀態(tài)的用工單位施以懲罰性的經(jīng)濟賠償制度。舉證責(zé)任雖屬于程序法范疇，但對勞動爭議是必不可少的，特別是勞動者提起該類訴訟時至關(guān)重要，故根據(jù)強勢負(fù)擔(dān)原則，勞動法律規(guī)范對該類案件總體上適用于舉證責(zé)任倒置原則，即原告提出主張后由被告承擔(dān)舉證證明的義務(wù)?！保?）有限舉證責(zé)任倒置，主要適用于無書面勞動合同的事實勞動關(guān)系，另見于2005年勞動和社會保障部