【正文】 天。大部分一線員工只是由主管簡單交代一下注意事項(xiàng)，然后以老帶新，采用跟班不頂崗的方式，逐漸熟悉上崗，時(shí)間大約為一周左右。有的員工甚至直接上崗，沒有任何培訓(xùn)。管理人員抱怨員工素質(zhì)太低，有的主管試圖通過授課的方式對(duì)一線員工進(jìn)行培訓(xùn)，但他們聽不懂。 中層以上管理人員，無論是家族成員還是非家族成員，幾乎沒有什么培訓(xùn)，盡管民營企業(yè)業(yè)主們對(duì)企業(yè)的管理人員普遍存在著不滿。民營企業(yè)都習(xí)慣于招聘現(xiàn)成的人才，只有極少數(shù)被業(yè)主看中，欲加以重用或晉升的管理人員，才有培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。 而隨著民營企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，企業(yè)本身也認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的重要手段，許多企業(yè)投入了大量的人力、物力、財(cái)力搞培訓(xùn)，結(jié)果卻是受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容興趣不大，參訓(xùn)的積極性不高，培訓(xùn)對(duì)促進(jìn)管理及人員素質(zhì)的提高作用不明顯，培訓(xùn)的整體效果并不理想。究其原因在于國內(nèi)許多民營企業(yè)的培訓(xùn)往往“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”,具有被動(dòng)性、臨時(shí)性和片面性，缺乏系統(tǒng)性和科學(xué)性。培訓(xùn)目標(biāo)并沒有與崗位相聯(lián)系。培訓(xùn)并沒有與員工的工作績效的提高相聯(lián)系。培訓(xùn)并未與員工個(gè)人發(fā)展相聯(lián)系。缺乏培訓(xùn)要求的調(diào)查，并且缺乏培訓(xùn)體系的規(guī)劃，培訓(xùn)手段落后，培訓(xùn)形式單調(diào)，培訓(xùn)方法不適應(yīng)成人學(xué)習(xí)特點(diǎn)，培訓(xùn)者專業(yè)化素質(zhì)不高，培訓(xùn)資料和教材缺乏，培訓(xùn)政策不到位等等都給培訓(xùn)工作帶來了挑戰(zhàn)。 我國中小型民營企業(yè)由于種種原因，在完成原始積累、進(jìn)行二次創(chuàng)業(yè)、欲實(shí)現(xiàn)更大飛躍的時(shí)候，往往陷入困境，其中人力資源的制約問題最為突出。民營企業(yè)員工素質(zhì)的提高迫在眉睫，尤其是攬所有權(quán)、監(jiān)督權(quán)和經(jīng)營權(quán)于一身的中小型民營企業(yè)業(yè)主，其本身的素質(zhì)更是決定了企業(yè)的命運(yùn)。在吸引人才方面沒有優(yōu)勢(shì)的民營企業(yè)，進(jìn)行內(nèi)部員工培訓(xùn)以提高員工的素質(zhì)，進(jìn)而提高企業(yè)的整體素質(zhì)，是當(dāng)前民營企業(yè)首要解決的問題。 目前，我國中小型民營企業(yè)員工培訓(xùn)的狀況是不容樂觀的，它不能模仿大企業(yè)的做法，自己辦培訓(xùn)學(xué)?；蛱摂M教學(xué)，甚至從外國中小企業(yè)員工培訓(xùn)的經(jīng)驗(yàn)?zāi)抢锏玫降慕梃b也很有限。現(xiàn)在我國的民營企業(yè)員工培訓(xùn)，或是因?yàn)槿狈ο鄳?yīng)的培訓(xùn)市場(chǎng)的社會(huì)服務(wù)，或是由于這些企業(yè)沒有摸索到一種行之有效的辦法，其效果并不好。由于員工培訓(xùn)跟不上，民營企業(yè)往往只能注重“硬件”的投資，而由于不能同時(shí)提高員工的素質(zhì)，造成企業(yè)“軟件”發(fā)展跟不上“硬件”的發(fā)展需要，軟硬件沒有結(jié)合好，導(dǎo)致技術(shù)改造投資的收效并不理想。于是，民營企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)的心情越來越復(fù)雜，不重視不行，重視又無從下手，以至出現(xiàn)了員工培訓(xùn)活動(dòng)的極度貧乏，形成民營企業(yè)人力資源培訓(xùn)的惡性循環(huán)。第4章 我國民營企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問 題及原因 第一節(jié) 我國民營企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題 國際經(jīng)濟(jì)界普遍認(rèn)為，中小民營企業(yè)將是21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主角。國務(wù)院總理溫家寶近日在廣東調(diào)研時(shí)強(qiáng)調(diào)，中小民營企業(yè)在我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中具有舉足輕重的作用。改革開放以來，我國民營企業(yè)迅速崛起，并不斷發(fā)展壯大，中小型民營企業(yè)具有活力強(qiáng)、發(fā)展迅速、見效快等特點(diǎn)，已成為國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，今后將在國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展、解決就業(yè)問題、增加財(cái)政稅收、維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定等方面發(fā)揮更大的作用。目前，民營企業(yè)員工的教育狀況令人堪憂，民營企業(yè)員工的文化水平、受教育程度、思想素質(zhì)較國有企業(yè)、外企低，這已成為民營經(jīng)濟(jì)健康發(fā)展的主要制約因素。同時(shí)，民營企業(yè)員工培訓(xùn)的狀況也是不容樂觀的。當(dāng)前，民營企業(yè)員工培訓(xùn)還相當(dāng)原始，主要方式仍然是會(huì)議學(xué)習(xí)和師帶徒形式，主要內(nèi)容是創(chuàng)業(yè)史、崗位基本技能、安全意識(shí)和質(zhì)量意識(shí)，培訓(xùn)期也較為短。而隨著民營企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，很多企業(yè)也越來越重視員工的培訓(xùn)工作，并投入了大量的人力、物力及財(cái)力搞培訓(xùn)，結(jié)果員工參訓(xùn)的積極性不高，培訓(xùn)對(duì)促進(jìn)員工工作績效的提高作用不明顯，培訓(xùn)的整體效果并不理想。究其原因在于國內(nèi)許多民營企業(yè)的培訓(xùn)往往是“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，具有被動(dòng)性、臨時(shí)性和片面性，缺乏系統(tǒng)性和科學(xué)性，缺乏培訓(xùn)體系的規(guī)劃，培訓(xùn)手段落后，培訓(xùn)形式單調(diào)，培訓(xùn)者專業(yè)化素質(zhì)不高，培訓(xùn)資料和教材缺乏，培訓(xùn)政策不到位等等，導(dǎo)致培訓(xùn)目標(biāo)并沒有與崗位相聯(lián)系，培訓(xùn)并未與員工個(gè)人發(fā)展和工作績效的提高相聯(lián)系。歸納起來，現(xiàn)在民營企業(yè)員工培訓(xùn)中存在的主要問題有： 員工培訓(xùn)制度不健全 培訓(xùn)需求分析是全部培訓(xùn)工作的前提，一個(gè)好的培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)成功的必要條件。培訓(xùn)需求分析是指確定是否有必要開展培訓(xùn)的一個(gè)過程，分析時(shí)應(yīng)該從三方面著手，即組織分析、任務(wù)分析和人員分析。組織分析要以企業(yè)總體經(jīng)營戰(zhàn)略為依據(jù)，判斷組織中哪些部門的員工需要培訓(xùn)，決定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃。任務(wù)分析要能夠了解與績效問題有關(guān)的任務(wù)的詳細(xì)內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，精細(xì)確定各項(xiàng)任務(wù)的重要性和完成該項(xiàng)任務(wù)所需要掌握的技術(shù)、能力和態(tài)度等培訓(xùn)內(nèi)容。人員分析是從企業(yè)員工的實(shí)際狀況出發(fā)，分析現(xiàn)有情況與理想目標(biāo)之間的差距，以便形成培訓(xùn)目標(biāo)和內(nèi)容。 在開展培訓(xùn)之前，企業(yè)、培訓(xùn)講師、受訓(xùn)者都要明確培訓(xùn)的目標(biāo)并取得共識(shí)。由于沒有進(jìn)行必要的員工培訓(xùn)需求分析，我國民營企業(yè)員工培訓(xùn)的目標(biāo)是模糊的。多數(shù)民營企業(yè)只要求員工參加培訓(xùn)，對(duì)培訓(xùn)要取得的效果缺乏足夠的認(rèn)識(shí)，人事部門和受訓(xùn)者大多也只是完成任務(wù)式的應(yīng)付而已，這不但起不到提高員工素質(zhì)的作用，反而使員工產(chǎn)生厭倦，影響培訓(xùn)的效果。 ，培訓(xùn)計(jì)劃形式化，缺乏科學(xué)性 培訓(xùn)計(jì)劃就是根據(jù)培訓(xùn)需求預(yù)測(cè)的結(jié)果，具體確定企業(yè)員工培訓(xùn)的對(duì)象、內(nèi)容、形式和步驟等。一個(gè)好的培訓(xùn)計(jì)劃不僅能夠節(jié)約企業(yè)的培訓(xùn)時(shí)間和培訓(xùn)成本，還能調(diào)動(dòng)受訓(xùn)者接受培訓(xùn)和學(xué)習(xí)技能的積極性，使受訓(xùn)者真正學(xué)有所獲，從而促進(jìn)培訓(xùn)過程的良性循環(huán)。雖然很多企業(yè)意識(shí)到了對(duì)員工培訓(xùn)的必要性，但由于民營企業(yè)員工培訓(xùn)的隨時(shí)性和臨時(shí)性，人事部門很難做出有效的員工培訓(xùn)計(jì)劃，即使制定出了相應(yīng)的計(jì)劃，但是計(jì)劃大多缺乏科學(xué)性，在執(zhí)行過程中不能按照計(jì)劃去做，執(zhí)行力很弱。不少民營企業(yè)往往是在出現(xiàn)問題或企業(yè)停滯不前才被動(dòng)地去開展培訓(xùn)，這又使企業(yè)的培訓(xùn)工作具有間歇性。 培訓(xùn)評(píng)估是對(duì)整個(gè)培訓(xùn)工作的評(píng)估，以便形成較為公正和客觀的人事決策，為企業(yè)人力資源規(guī)劃提供依據(jù)，也是了解培訓(xùn)效果的重要途徑。培訓(xùn)效果的評(píng)估可以用柯克帕特里克四層級(jí)評(píng)估法，即從培訓(xùn)員工的反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為、結(jié)果四個(gè)層級(jí)進(jìn)行評(píng)估。正確評(píng)估培訓(xùn)效果要堅(jiān)持一個(gè)準(zhǔn)則：培訓(xùn)效果應(yīng)在實(shí)際工作中得到檢驗(yàn)。先進(jìn)企業(yè)非常重視對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)，如微軟對(duì)培訓(xùn)的績效從四個(gè)維度進(jìn)行評(píng)估：學(xué)員對(duì)所學(xué)課程的反應(yīng)、學(xué)員對(duì)課程內(nèi)容的掌握情況、學(xué)員是否已將所學(xué)的知識(shí)轉(zhuǎn)化為相應(yīng)的能力、投資回報(bào)率。但目前，民營企業(yè)由于種種原因，如管理者和培訓(xùn)者可能缺乏進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估的專業(yè)技術(shù)，管理者和培訓(xùn)者不愿為評(píng)估投入時(shí)間和精力，培訓(xùn)的效果難以量化和顯現(xiàn)等，幾乎不做培訓(xùn)評(píng)估。 二、企業(yè)培訓(xùn)管理滯后 許多民營企業(yè)不重視人力資源管理工作，有的企業(yè)根本就沒有人力資源管理部門，有人力資源管理部門的企業(yè)，其人力資源管理部門設(shè)置較為隨意，人員較少且專業(yè)化技能不高，從而導(dǎo)致企業(yè)無法開展有效的員工培訓(xùn)工作。據(jù)調(diào)查，多數(shù)民營企業(yè)的人力資源管理部門一般由3～4個(gè)人組成，其中一名是部門主管，是企業(yè)的控股股東之一，另外幾個(gè)一般為?？苹蚋咧袑W(xué)歷，擁有本科學(xué)歷的很少。 培訓(xùn)實(shí)踐的效果差分兩種情況，其一為失敗的培訓(xùn)，即企業(yè)所實(shí)施的培訓(xùn)對(duì)于原狀并無直接或間接影響，對(duì)企業(yè)未來的發(fā)展也毫無促進(jìn)效果。其二為無用的培訓(xùn)，“用”是指培訓(xùn)后能將所學(xué)用于現(xiàn)實(shí)實(shí)踐中，而不是培訓(xùn)后原來怎么做現(xiàn)在還這么做。相關(guān)調(diào)查顯示，在培訓(xùn)的成果轉(zhuǎn)化方面，大多數(shù)企業(yè)的培訓(xùn)僅產(chǎn)生10％～20％的轉(zhuǎn)化率，即80％～90％的培訓(xùn)資源被浪費(fèi)了，培訓(xùn)實(shí)踐效果差。 據(jù)調(diào)查，中國各類企業(yè)在員工培訓(xùn)方面的投資與發(fā)達(dá)國家相比仍處于很低的水平，例如美國的公司一般將其銷售收入的1％～5％或工資總額的8％～10％用于培訓(xùn)工作。％，％的民營企業(yè)每年為員工花費(fèi)的培訓(xùn)成本占其員工工資總額的1％以下；％的民營企業(yè)占其員工工資總額的1％～5％；％的企業(yè)占其員工工資總額的5％～10％；％的企業(yè)占其員工工資總額的10％～25％。究其原因是因?yàn)橛行┟駹I企業(yè)擔(dān)心員工培訓(xùn)后要求加薪或跳槽，不敢增加培訓(xùn)投入力度，即使開展培訓(xùn)，往往培訓(xùn)時(shí)間較短，并嚴(yán)格控制培訓(xùn)成本。這種培訓(xùn)投入嚴(yán)重不足的情況將會(huì)直接影響到我國民營企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。 第二節(jié) 我國民營企業(yè)員工培訓(xùn)不足的原因 企業(yè)培訓(xùn)觀念偏差。許多民營企業(yè)經(jīng)營者認(rèn)為員工培訓(xùn)是一項(xiàng)不經(jīng)濟(jì)的投資行為，一是不能立即見效，投入產(chǎn)出不成比例，有的甚至認(rèn)為員工的成長與能力的提高是員工個(gè)人的事情；二是認(rèn)為對(duì)員工培訓(xùn)有一定的風(fēng)險(xiǎn)，即自己培訓(xùn)好了的人才，可能會(huì)另謀高就，離開自己的公司。許多經(jīng)營者認(rèn)為解決用人問題還是招聘更合適?！〈送?，有些企業(yè)主沒有從公司整體運(yùn)營的角度，或沒有從人力資源管理各個(gè)管理環(huán)節(jié)，或沒有從員工實(shí)際培訓(xùn)需求出發(fā)來考慮開展什么項(xiàng)目內(nèi)容的培訓(xùn)，只是單純地認(rèn)為隨便找?guī)讉€(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目，就能把企業(yè)的培訓(xùn)工作做好。因此，他們?yōu)閱T工設(shè)定一些培訓(xùn)課程，強(qiáng)制性地要求員工參加，變成了要員工學(xué)習(xí)，而不是激勵(lì)員工自己去學(xué)習(xí)。二、 人力資源管理人員素質(zhì)不高。多數(shù)民營企業(yè)很難從外部招聘到高素質(zhì)的人力資源管理專業(yè)人才，而低素質(zhì)的人力資源管理者又體現(xiàn)不出人力資源管理的作用，于是，實(shí)際上是忽略人力資源管理，往往使得上千人的企業(yè)竟沒有一位專職人事管理員。三、 培訓(xùn)管理欠科學(xué)。首先，沒有明確的培訓(xùn)目標(biāo)。民營企業(yè)的業(yè)主在做培訓(xùn)決策時(shí)由于沒有科學(xué)地對(duì)員工培訓(xùn)需求進(jìn)行分析，培訓(xùn)中存在很大的隨意性。企業(yè)主對(duì)培訓(xùn)的目標(biāo)是不具體的，所以人事部門和受訓(xùn)者大多也是完成任務(wù)式的走過場(chǎng)，培訓(xùn)師也把握不好培訓(xùn)內(nèi)容。培訓(xùn)的盲目性使得培訓(xùn)沒有產(chǎn)生明顯的效果。而實(shí)際上，培訓(xùn)是需要投資的。這種投資包括財(cái)力和企業(yè)主的心智。民營企業(yè)本來就對(duì)員工培訓(xùn)重視不